Oui. En tant que gestionnaire, une partie de votre travail va se battre pour les personnes qui travaillent pour vous, et une partie de cela consiste à demander des augmentations de salaire. Surtout si vous obtenez une bonne augmentation, vous devriez demander (et auriez dû demander) une augmentation décente pour vos bons travailleurs.

Si personne n'obtenait des augmentations, ce serait différent, mais tant qu'il y a de l'argent pour les augmentations pour les managers, le manager a l'obligation de prendre soin de ses employés, et les augmentations de salaire sont très signe clair indiquant si un employé est valorisé ou non.

Ne parlez pas au directeur d'une augmentation de salaire (unique) pour votre personnel. Parlez-lui de la politique de mise en œuvre des augmentations - généralement, les organisations paient une augmentation du coût de la vie selon un horaire connu et régulier (c.-à-d. Annuellement) plus les augmentations au mérite pour les employés forts, plus les augmentations de promotion lorsqu'un titre change en raison de quelqu'un assumer plus de responsabilités. Il semble que votre organisation ne dispose d'aucune de ces normes.

Il est juste de dire au propriétaire que vous connaissez des frustrations au sein de l'équipe en raison du manque de relances récemment, mais que vous voulez résoudre le problème pour de bon - pas seulement pour le moment. Obtenir une augmentation pour tout le monde maintenant ne fait rien, sauf reporter la conversation sur la politique d'augmentation jusqu'à la prochaine fois que les gens se fâchent.

• Les augmentations de salaire seront probablement bonnes pour le moral de votre équipe, ce qui peut signifier qu'elles travaillent plus efficacement.
• Augmentations de salaire peut garder les employés dans l'équipe, en évitant le temps et l'argent consacrés au recrutement pour remplacer ceux qui partent.
• Si votre équipe constate que vous les défendez, elle peut vous être plus fidèle, ce qui vous profite personnellement (maintenant et peut-être à l'avenir) et à l'entreprise aussi (si leur fidélité à votre égard les incite à travailler plus dur pour l'entreprise).
• Si les gens partent déjà en trop, votre patron doit sachez qu'il y a un problème et ce qu'il pourrait devoir faire pour y remédier. Dans une petite entreprise, le départ de personnes clés pourrait être une menace existentielle.
• Votre propre carrière profiterait énormément de comprendre le budget disponible, peut-être en vue d'en assumer la responsabilité plus tard.

• Les contraintes budgétaires peuvent rendre cela impossible. Le remplacement du personnel coûte plus cher à long terme, mais le long terme vient plus tard. Il se peut que la banque ne soit pas assez nombreuse pour proposer des augmentations pour le moment.
• Si demander une augmentation ne vous mène nulle part, ou ne donne pas assez pour votre équipe, vous devrez agir comme le visage de l'entreprise lorsque votre équipe pose des questions sur une augmentation. Vous ne pouvez pas dire "ce n'est pas ma faute, c'est la faute du propriétaire!" Vous représentez l'entreprise et vous devrez peut-être annoncer - et justifier - de mauvaises nouvelles ... même si vous n'êtes pas d'accord avec la décision ... même si vous vous y êtes opposé.

Et ...

• Pourriez-vous proposer d'autres avantages qui pourraient être presque aussi précieux pour vos employés qu'une augmentation, mais lesquels sont plus acceptables pour le propriétaire? Des programmes tels que Perkbox (je n'ai aucune affiliation avec eux, d'autres programmes similaires sont disponibles) peuvent faire économiser de l'argent à vos employés, ce qui n'est pas aussi bon que de leur donner plus d'argent, mais coûte moins cher à votre entreprise. Ou peut-être organiser des partenariats et des accords de réduction avec d'autres entreprises locales, ou obtenir de l'argent sur le budget pour des événements sociaux réguliers pour votre équipe ... ce genre de chose. Certains membres de votre équipe apprécieront peut-être vraiment que l'entreprise offre à l'équipe un voyage social une fois par mois ... d'autres pourraient dire qu'ils ne peuvent pas payer de loyer avec des billets de cinéma 2-4-1 et insister sur l'augmentation de salaire. Mais ça vaut le coup d'essayer.
• Comme suggéré dans un commentaire, si la startup se montre prometteuse, certains employés peuvent accepter des actions au lieu de l'argent. Tout le monde ne le fera pas - c'est un pari - si l'entreprise réussit, l'action peut valoir beaucoup d'argent plus tard. Mais s'il échoue, le stock pourrait valoir zéro. Certains employés pourraient prendre le pari. D'autres pourraient ne pas l'être.

Oui, tu devrais. Idéalement, une personne devrait connaître la politique de l'entreprise avant de rejoindre - quels résultats sont attendus et ce qui peut être atteint. Surtout, si vous voulez travailler avec des personnes les plus performantes et des personnes soucieuses de l'entreprise - si elles n'obtiennent pas de récompense, vous vous retrouverez avec des médiocres qui ne peuvent pas trouver d'emploi ailleurs - et cela peut coûter plus cher.

C'est aussi une question de savoir pourquoi vous obtenez une augmentation et d'autres pas. Peut-être que vous gérez une équipe de manière à ce qu'elle soit bon marché et stable?

Il y a d'autres choses à considérer: si l'employé continue de travailler, y a-t-il une marge de croissance pour lui dans l'entreprise? remplacer facilement un employé? Les coûts supplémentaires donneront-ils une valeur supplémentaire? Les anciens / nouveaux employés peuvent-ils apporter de nouvelles énergies ou idées?

Il semble que ce que vous devez vraiment faire n'est pas tant de négocier une augmentation de salaire au nom de vos subordonnés que de faire pression pour qu'un système de révision des salaires soit mis en place.

La conversation peut aller dans le sens suivant:

• Nous avons un problème en ce que notre structure de rémunération nous expose au risque de perdre des employés au profit de nos concurrents et peut affecter le moral du personnel .
• Je pense que c'est le cas parce que plusieurs membres de mon équipe l'ont soulevé comme un problème et A et B sont partis récemment en le citant comme un problème particulier.
• Cela nous coûte de l'argent en termes de coûts de recrutement et de perte de productivité (donner des preuves quantitatives).
• Chaque fois qu'un membre du personnel nous coûte X dollars en frais de recrutement et en perte de productivité, ce qui équivaut à une augmentation de salaire de Y% pour tout le personnel.
• Les coûts liés à la productivité du personnel sont plus difficiles à calculer mais, selon l'opinion, ils peuvent être encore plus élevés.
• Je propose donc ce qui suit ...

En fin de compte, le salaire d'un employé doit refléter la valeur qu'il apporte à l'entreprise, qui doit être définie par ses compétences. En tant que manager, si vous faites un effort constant pour augmenter les compétences pertinentes de chaque employé, alors cela devient une demande très justifiée pour votre direction. Dans deux ans, par exemple, un employé peut être beaucoup plus qualifié que lorsqu'il a commencé et avoir la capacité d'apporter beaucoup plus de valeur à une organisation, il devrait donc être mieux payé. La transparence dans ce domaine motivera en fait vos employés à en savoir plus.

Pour votre situation spécifique, je demanderais absolument une augmentation du coût de la vie au minimum. Je demanderais probablement une augmentation de base d'un certain pourcentage. Ensuite, je mettrais en œuvre un programme de développement des compétences pour votre leadership et je lierais cela à des augmentations de rémunération.

Vous ne devriez pas. Vous devez considérer que la raison pour laquelle vous avez obtenu une bonne augmentation est que votre équipe a fait du bon travail sans que le propriétaire ait à donner une augmentation à tout le monde. La raison pour laquelle les entreprises donnent énormément d'argent au conseil d'administration est que c'est beaucoup moins cher que de payer un bon salaire à tout le monde tant qu'elles font en sorte que les employés donnent plus pour le même argent (ou moins d'argent ou moins d'employés ...).

Un manager ne doit s'occuper que de ses propres intérêts et de ceux de l'entreprise. Vous n'êtes pas un représentant syndical, vous êtes un chef d'entreprise. Les bons gestionnaires suggèrent de réduire les effectifs, de réduire les coûts et non de demander des augmentations pour tout le monde.

Je sais que cela semble très cynique, mais vous ne voulez pas être renvoyé, n'est-ce pas? Et oui, je ne veux pas avoir un manager comme celui-ci, mais c'est aussi pourquoi les employés ne choisissent pas leur manager.

Cela ne signifie pas non plus que vous devez être un monstre pour être un bon gestionnaire. Vous pouvez et devez demander des investissements dans des choses qui rendent les employés plus productifs. C'est beaucoup moins cher et plus efficace que de donner une augmentation (dont l'effet est très court, car les gens s'habituent assez rapidement au nouveau niveau et commencent à penser qu'ils devraient recevoir un meilleur revenu et ainsi de suite). La plupart du temps, les employés quittent leur emploi en raison de mauvaises conditions de travail, à moins que votre entreprise ne paie bien en dessous de la moyenne du marché.

Cela dépend vraiment de votre relation avec le propriétaire et de la manière dont vous vous y prenez.

Personnellement, je n'irais pas demander au propriétaire de donner des augmentations à tous les membres de mon équipe. Il s'agit essentiellement de demander au propriétaire de retirer de l'argent de sa propre poche. Rappelez-vous, c'est une start-up. Il y a de très bonnes chances que le propriétaire ne puisse pas se permettre des augmentations pour tout le monde. Je ne ferais pas cela à moins que vous ne soyez prêt à accepter une réduction de salaire pour qu'ils obtiennent l'augmentation.

Ce que je ferais, c'est parler au propriétaire du fait que vous avez entendu quelqu'un partir parce qu'il n'a pas reçu d'augmentation. Allez même jusqu'à mettre en évidence la perte que l'entreprise encourra si cette personne part. Ensuite, laissez le propriétaire décider de la prochaine marche à suivre.