Le responsable a clairement indiqué qu'il ne considérait pas votre ami comme un candidat viable pour le moment. Malheureusement, votre opinion n'a pas d'importance; cette décision est de la responsabilité du manager, pas de la vôtre. Si deux personnes ne jouent pas bien ensemble, elles n’appartiennent pas au même service ou dans une situation où l’une gère l’autre.

La meilleure chose que vous puissiez faire, franchement , c'est laisser cela de côté et laisser le gestionnaire découvrir si cette personne est aussi unique que vous le prétendez. S'ils le sont, cela peut être un argument pour reconsidérer la décision ... Mais si vous poussez, le manager peut résister plus fortement.

Ou suggérez à votre ami d'essayer d'interviewer un autre service, si cela a du sens.

Vous ne pouvez rien faire d'autre que d'essayer réattribuer votre responsable, ce que je ne recommande pas d'essayer.

Comme d'autres l'ont dit, vous devez faire de votre mieux pour rester en dehors de cela. Le responsable est probablement déjà conscient de ce que certains membres de l'équipe, vous y compris, ressentent à propos de cet ex-collègue en particulier. Si le manager est intéressé par votre opinion sur la question, il vous contactera.

En fin de compte, s'il décide de ne pas ramener cet ancien employé, il doit avoir ses raisons, dont certaines peuvent être liées à des événements passés, des interactions ou des problèmes de performance que vous et votre collègue -les travailleurs n'étaient pas nécessairement au courant.

Pour réussir dans un travail, il faut maintenir une bonne relation de confiance et une bonne communication avec le gestionnaire. Vous pouvez être le meilleur interprète individuel et avoir les meilleures relations personnelles avec vos collègues, mais malheureusement, tous ne signifient pas grand-chose si vous avez une relation instable de confiance avec votre patron. Si nous voulons tenir le manager responsable de la performance et du développement de l'équipe, il ou elle a le droit de construire l'équipe avec des personnes en qui il / elle peut avoir confiance et avec lesquelles il peut s'identifier.

Il y a beaucoup de choses qu'un responsable peut savoir sur une personne qui est partie que vous ne savez pas. Il est possible qu'ils lui aient proposé de démissionner plutôt que d'être congédié; il est possible qu'il ait été discrètement congédié pour cause. Il est possible qu'il ait été sur un plan d'amélioration de la performance et la direction était heureuse de le voir partir volontairement avant de le congédier. Il est possible qu'il ait brûlé des ponts en partant avec des plaintes au sujet du directeur. Il est possible qu'il ait eu une liaison avec la femme du directeur. Tu ne sais pas.

Tout ce que vous savez, c'est que le responsable ne souhaite plus travailler avec cette personne. Cela devrait suffire pour que vous arrêtiez de le pousser. Il y a ZERO pour cent de chances qu'il réembauche la personne compte tenu de ce que vous avez décrit à propos de sa réaction. Pousser cela ne peut qu'empirer les choses et érodera votre relation avec le manager, ce qui n'est jamais dans votre meilleur intérêt.

Si l'équipe en veut à cela, alors ils doivent s'en remettre. Si l'un de vous s'opposait à cette personne, je soupçonne que vous soutiendrez les objections de cette personne. Le gestionnaire est probablement obligé de ne pas expliquer pourquoi il s'oppose à cette personne si cela est dû à quelque chose qui a causé des problèmes de personnel dans le passé. Cela vous paraît donc plus arbitraire. Mais ce n'est peut-être pas le cas.

Juste pour proposer une théorie alternative aux autres réponses:

Ce que vous devez faire dépend presque entièrement de la culture de votre entreprise et des pratiques établies par les RH de votre entreprise pour l'embauche. Je connais des sociétés de logiciels où les équipes sont considérées comme sacrées (si vous voulez) et l'équipe a le dernier mot sur tous les recrutements et licenciements. Certes, les équipes sont généralement bien établies, bien organisées et nécessitent très peu de supervision. C'est pourquoi ils ont cette responsabilité et peuvent fondamentalement passer outre leur patron sur les décisions de consolidation d'équipe.

Si votre lieu de travail fonctionne de cette manière, et si votre équipe est une équipe bien établie, vous pourriez envisager d'avoir une équipe informelle (officieusement) discuter avec les RH de la situation. S'il existe des lignes directrices établies pour l'embauche qui disent que «l'équipe aura son mot à dire sur qui est embauché et qui est licencié», alors vous pouvez avoir des raisons de déposer une objection formelle.

Mais , soyez très prudent en faisant cela, je ne peux pas imaginer que votre patron le prendra très bien. Même si l'objection réussissait et que vous étiez autorisé à embaucher cette personne, l'environnement de travail pourrait devenir assez désagréable si votre patron et l'un de vos collègues se méprisaient. Et vous n'aurez pas non plus l'air si bien (aux yeux de vos patrons) pour forcer le problème et les amener à votre équipe.

Si, cependant, votre culture d'entreprise est que le patron est le patron et a le dernier mot en matière de recrutement et de licenciement, alors vous êtes simplement dans une impasse. Vous pourriez protester, certes, mais je ne recommanderais de protester que si vous pensez vraiment que c'est quelque chose qui vaut la peine de perdre votre emploi ou, du moins, de modifier à jamais la façon dont votre patron vous perçoit pour le pire. Si vous avez d’autres possibilités d’emploi et que vous pensez pouvoir quitter cet emploi facilement et que vous vous sentez très très fortement à ce sujet, alors peut-être pourriez-vous vous exprimer.

Comprenez simplement que vous mettez peut-être votre travail, ainsi que celui de vos collègues, en jeu en faisant quelque chose comme ça. À ce stade, vous devez vous demander: «est-ce que cela vaut vraiment la peine d'essayer de forcer cette personne que mon patron n'aime pas dans l'équipe.

Soit vous mettez votre collègue sur un piédestal, soit votre responsable est incompétent ou malveillant.

Options:

1. Creuser plus profondément et découvrir pourquoi le manager est tellement opposé à cela. Sait-il quelque chose que vous ne savez pas. Si le manager n'est pas sûr de lui, vous devrez interpréter ses réponses à la lumière de cela. Notez que cela érodera votre propre relation avec le manager.

2. Contournez le gestionnaire et montez plus haut dans la hiérarchie. La réaction des entreprises à cela varie. Dans certaines hiérarchies lâches, c'est un moyen standard de remettre les choses en marche. Dans d'autres, cela sera considéré comme une trahison de votre manager actuel, et vous êtes considéré comme un canon lâche qui ne fonctionne pas dans le système. Cela peut éroder votre carrière. Cela a plus de chances de réussir si la plupart des membres de l'équipe se sentent comme vous et sont prêts à vous soutenir. "Il prend de mauvaises décisions. Nous voulons un manager différent" est le TLDR de ce que vous dites en haut de la chaîne.

3. Subvertissez votre patron. Cela nécessite l'aide de toute l'équipe pour rendre le manager totalement incompétent. C'est difficile à faire sans que cela ne vous renvoie à vous.