Je suis surpris que si peu d'attention ait été accordée à la suggestion du questeur Lucem dans les commentaires sur la question:

Récusez-vous. Demandez à votre direction de trouver quelqu'un d'autre pour interviewer ce candidat. Vous avez un conflit d'intérêts: compte tenu de vos sentiments, il est probable que vous soyez trop dur avec lui, ce qui est injuste pour le candidat. Si vous embauchez le gars, certaines personnes penseront que vous avez peut-être été facile avec lui. Si vous le rejetez, certaines personnes penseront que vous avez été trop dur avec lui. Je préférerais que ces questions ne soient pas posées sur mon personnage, et le drame interpersonnel n'est bon pour personne.

Les interactions humaines ne sont pas des mathématiques. Il est impossible de garantir l'objectivité lorsque l'on s'intéresse au résultat. Bien sûr, vous avez toujours un intérêt à embaucher le meilleur candidat pour le poste, mais cet intérêt n'entre pas en conflit avec vos responsabilités en tant qu'intervieweur. Celui-ci le fait.

À ce stade, si cela vous tient à cœur, vous ne pouvez pas vraiment être juste. «Essayer vraiment d'être objectif» ne fonctionne pas, car vous ne pouvez pas être objectif et tout le monde le sait. Quand les gens jouent le "comment osez-vous suggérer que je suis sujet à la faiblesse humaine?!" carte, ils choisissent d'être contraire à l'éthique. C'est juste de l'imagination. Lorsque vous avez un conflit d'intérêts, vous vous éloignez du travail si cela est possible, car 1) vous ne pouvez pas effectuer la tâche de manière éthique, et 2) pour le bien de l'intégrité du processus, les gens doivent être perçus comme se comportant de manière éthique. Ce doit être la norme pour les gens de se comporter de manière éthique. Et je veux dire véritablement éthiquement, pas faire semblant "croyez-moi, j'essaierai d'objectiver, clin d'œil" "éthiquement".

Bien sûr, si vous vivez dans une culture où le favoritisme est la norme, vous avez affaire à une définition différente de «l'éthique». Mais d'après ce que vous dites, il me semble que cette solution convient bien aux diktats de votre conscience personnelle.

SouravGhosh soulève un bon point: vous pouvez créer beaucoup d'autres problèmes en accusant le collègue d'appliquer une pression, et dans ce cas, il n'est pas absolument clair que le collègue a l'intention de faire pression. Si vous voulez vous retirer du processus d'entrevue, vous devez trouver un moyen non destructif de le faire. Je n'ai pas de très bonne réponse à cette partie de la question, mais je pourrais dire à ma responsable que je ne veux pas être en mesure de décevoir les espoirs de ma collègue que son amie soit embauchée. Pour moi, cela ne signifie pas que le collègue exerce des pressions. Je me demande si les autres verraient les choses de la même manière.

Dites non au népotisme ou au copinage!

La personne que vous interviewerez - quel que soit le résultat, vous êtes responsable de votre opinion. Rendez-le digne.

Étant donné qu'il s'agit d'un processus de recrutement normal, ne traitez pas le candidat en fonction de tout autre facteur que la capacité et l'éligibilité pour le poste / poste auquel il a été appliqué. Traitez-les comme vous auriez traité n'importe quel autre candidat s'ils n'avaient pas la référence.

Comment dois-je gérer cela si le candidat n'a pas bien performé lors de l'entrevue?

Votre jugement vous appartient - si vous pensez qu'ils ne vous conviennent pas, vous avez le droit de les rejeter.

En ce qui concerne la partie sur la façon dont pour répondre à votre collègue lorsqu'il vous approche (à nouveau):

• Avant l'entretien ou jusqu'à la publication des résultats

  Merci, je Je vais faire / J'ai fait le nécessaire .

  Vous indiquez que vous allez faire / vous avez fait la bonne chose.

• Lorsque le résultat est publié / communiqué officiellement

  • S'il s'agit d'un résultat positif - mentionnez que le candidat a réussi l'entretien avec ses propres capacités.

  • Si c'est un résultat négatif - mentionnez que c'est le résultat de l'interview qui a été menée, et rien de personnel. Toute autre discussion à ce sujet doit avoir lieu en présence des RH.

La même chose que n'importe quel candidat

Il est difficile de rejeter un candidat, j'essaie toujours de le faire doucement - il n'y a pas besoin d'être dur, sinon pour eux alors parce que le monde devient un lieu de plus en plus petit. Traitez ce candidat comme vous le feriez pour n'importe quel autre et, s'il échoue et que le membre de la famille s'en prend à vous, c'est lui qui agit de manière non professionnelle.

Pour l'instant, traitez-le comme n'importe quel autre candidat , tout écart par rapport au professionnalisme sera du côté de votre collègue, pas de vous.

Dites au collègue aussi fermement que possible que ce candidat sera interviewé et embauché ou non embauché, exactement comme n'importe quel autre candidat. Et c’est ce que vous faites lors de l’entretien.

Il y a deux raisons à cela: La première raison est que vous ne voulez pas être responsable de l'embauche d'une personne incompétente. La deuxième est que si vous embauchez la personne, vous pouvez lui dire en toute bonne conscience qu'elle a été embauchée pour son propre mérite, et non parce que quelqu'un lui a décroché le poste même si elle était incompétente. Cela permettra à cette personne de se sentir mieux, mais cela montrera également clairement que vous attendez d'elle un travail compétent.

Si la personne n'est pas embauchée et que votre collègue se plaint ensuite, vous devriez le dire aux RH.

Exceptions: si le propriétaire de l'entreprise vous le demande, vous devrez peut-être embaucher la personne de toute façon. Mais je dis «propriétaire de l'entreprise», c'est-à-dire la personne qui paie le salaire de sa poche. Pas votre manager, patron, PDG, seulement le propriétaire. Ou si le collègue vous dit que s'il y a des lacunes avec le candidat, votre collègue corrigera ce temps en dehors de l'entreprise, alors vous pouvez en tenir compte.

Bien que je comprenne la position d'Ed Plunkett (en particulier à propos de la tâche presque impossible de rester objectif une fois que vous avez été approché de la manière que vous décrivez), cela peut ne pas être une option réalisable, surtout si vous êtes l'expert en la matière et besoin d'évaluer les compétences techniques et la perspicacité du candidat. Le commentaire d'Ali786 propose une approche intermédiaire entre la récusation complète et la tentative de maintenir l'objectivité - c'est-à-dire, s'il s'agit d'un poste technique, informez les RH que vous ne conduirez que l'aspect technique de l'entretien, en fournissant des commentaires sur les capacités techniques du candidat; tous les autres aspects inhérents à un entretien doivent être traités par les RH de manière indépendante.

De plus, afin de tester les compétences du candidat, compiler (et documenter les réponses du candidat) une série de tâches, les connaissances nécessaires et la résolution de problèmes les questions qui sont directement pertinentes pour le poste constitueraient une façon objective de déterminer l'aptitude du candidat au poste; Idéalement, si vous disposiez de suffisamment de temps, vous pourriez socialiser vos questions d'entrevue avec vos collègues pour vous assurer que quel que soit le résultat, ils pensent que le processus est équitable et capturent les compétences / connaissances nécessaires pour le poste.

S'il s'agissait d'un poste non technique et que votre contribution serait aussi significative que celle de n'importe qui d'autre, je pense que la récusation vous causerait le moins de maux de tête entre vous et vos collègues.

Même situation dans laquelle j'étais!

Rappelez-vous: Il est tout aussi important de gérer votre propre situation au bureau avec votre collègue que l'entretien proprement dit parce que parfois ça devient moche sur le long terme.

1. Donnez une note à chaque candidat que vous avez interviewé, mieux vaut ajouter des notes sur chaque critère.
2. Comparez cette note à chaque fois après l'entretien de sélection.

Avant l'entrevue: Portez un sourire et continuez à dire, J'attendrai avec impatience si le candidat se qualifie, si vous faites référence, doit être bon car vous le connaissez Mettez cette pression sur sa référence plutôt que sur vous-même et concentrez-vous davantage sur les critères de sélection.

Soutenez votre acceptation et votre rejet avec des chiffres et des faits. Montrez votre capacité / incapacité par des chiffres et des faits transparents appuyés par des critères pour prendre le candidat.

Ne soyez pas indulgent mais soyez plutôt honnête dans l'interview, comme pour toute autre interview.

Après l'entrevue: Si le résultat n'est pas positif, soyez respectueux et donnez des raisons à votre collègue avec un ton triste et votre incapacité à choisir.

Parfois, au bureau, il vaut mieux être attentif aux sentiments des autres pendant que la communication même si vous savez ce qu'ils vous demandent n'est pas éthique.