Le principal problème ici est comment votre attitude envers vos collègues apparaît . Il est raisonnable de vouloir être payé un juste taux pour votre travail; proposer un système dans lequel (vous espérez) que les autres travailleurs seront moins payés, de sorte que vous en ayez plus, vous donne l'air déloyal, pas un joueur d'équipe, et tout simplement pas gentil.

Vos collègues n'aimeront pas ceci s'ils découvrent que vous le proposez, et cela aura également un impact négatif sur votre personnage avec la direction.

Un problème secondaire est que vous dites à la direction que vous savez mieux faire son travail que ils le font . Cela ne se passe jamais bien.

Il n'y a rien de mal avec la rémunération basée sur les performances dans l'abstrait ; le problème est que la proposition vient de vous comme moyen d'espérer obtenir une augmentation. De plus, les réductions de salaire sont très rares . Elles sont très négatives pour les employés et ne surviennent généralement que dans des circonstances exceptionnelles (telles que l'entreprise est sur le point de faire faillite).

Que devez-vous faire? Décidez à quel point cela est important pour vous. Êtes-vous prêt à continuer à travailler au taux de rémunération actuel ou est-ce qu'un salaire plus élevé est essentiel? De quelle augmentation auriez-vous besoin pour rester dans cette entreprise?

Si vous n'êtes pas disposé à travailler à votre rythme actuel:

• Cherchez un meilleur emploi.
• Négociez pour un meilleur salaire (et soyez prêt à partir si vous ne l'obtenez pas).

D'après mon expérience, si vous commencez sous-payé, vous ne pourrez jamais rattraper les taux du marché à cet endroit. Cet employeur vous a démontré à maintes reprises que la rémunération des employés n'est pas une priorité pour eux. Si vous voulez une augmentation de salaire importante, passez à autre chose.

Passons maintenant à l'autre problème. Premièrement, il n'y a pas de bon moyen de mesurer les performances des développeurs. Toute mesure que vous proposez sera imparfaite et les gens joueront avec le système pour obtenir de meilleurs scores.

Chaque fois que j'ai vu une entreprise essayer de faire des métriques de performance, les travailleurs médiocres se sont retrouvés avec les meilleures notes parce que les grands interprètes ne correspondaient pas très bien à la métrique et n'étaient pas disposés à jouer avec le système. Par exemple, les plus performants sont souvent chargés des tâches les plus difficiles. Il est beaucoup plus facile d'obtenir des performances sans bogue lorsque vous effectuez la même tâche simple encore et encore que lorsque vous avez le problème à résoudre que personne d'autre n'est même capable de prendre en charge.

D'un point de vue métrique, cela signifie que le type qui crée simplement des pages Web avec de simples insertions est susceptible de se présenter mieux que celui qui conçoit quelque chose à partir de zéro en utilisant une technologie que personne ne connaît parce que la méthodologie actuelle a gagné ne fais pas ce qu'il faut. Donc, une méthode basée sur une métrique pour déterminer les sous-performances est disponible.

L'utilisation des évaluations par les pairs est également imparfaite; ils se transforment en concours de popularité.

La direction qui effectue les évaluations en fonction de critères subjectifs est également imparfaite, mais au moins un bon gestionnaire sait réellement qui produit le meilleur travail. Malheureusement, tous les managers ne sont pas de bons managers et beaucoup seront trompés par des personnes qui ne sont pas les plus performantes.

Ensuite, deux personnes n'évalueront pas les performances d'une autre personne exactement de la même manière. Ceux que vous considérez comme sous-performants peuvent ne pas être considérés comme tels par d'autres et surtout pas par la direction. Les moins performants de quelqu'un d'autre dans le même rang sont souvent ceux qui sont très bons en politique de bureau et donc à la direction, ce sont les stars. Cela ne semble pas juste, mais la plupart du temps, les gens qui sont bons en politique de bureau sont ceux qui obtiendront les augmentations les plus élevées. C'est juste la façon dont le monde fonctionne et si vous voulez gagner plus d'argent, vous devez l'accepter et apprendre à jouer au jeu.

C'est là que la plupart des gens échouent parce qu'ils ont un préjugé ridicule sur la politique de bureau qui laisse les serpents qui revendiquent le mérite du travail des autres gagner la partie. Si vous ne jouez pas, vous ne pouvez pas gagner. C'est aussi simple que ça. Le sous-performant qui est bon en politique de bureau battra le plus performant qui ne l'est pas, mais ne pourra jamais battre le plus performant qui prend également le temps d'apprendre à jouer au jeu de la politique de bureau.

Suggérer des réductions de salaire aux sous-performants est quelque chose qui ne peut que pousser vos collègues à vous haïr et à vous assurer qu'ils font tout ce qui est en leur pouvoir pour vous assurer que vous échouez et que vous êtes celui qui touche le salaire. Couper. C'est une très mauvaise idée et a de fortes chances de se retourner contre vous. Il n’est pas dans votre intérêt de faire une telle suggestion.

Trois points à ceci:

1. D'après mon expérience, la meilleure façon d'augmenter votre taux de rémunération dans une entreprise est de trouver un emploi dans une autre. Suivez le processus d'entrevue, obtenez cet autre emploi plus rémunérateur, puis présentez-le à votre employeur actuel. L'astuce supplémentaire ici est que vous devez être prêt à prendre cette autre position, car la plupart du temps, ils ne vont toujours pas dire oui, et en plus de cela, si vous le faites simplement comme une chose, alors beaucoup de PDG peuvent sentir cela à un kilomètre et demi.

2. En second lieu, et franchement à une seconde distance, il faut faire des recherches et démontrer que vous êtes sous-payé par rapport à votre niveau d'expérience ou autre. Glassdoor.com, par exemple, répertorie les salaires moyens des postes. C'est un début. Il est toujours possible que votre employeur ne sache pas qu'il vous sous-paye et qu'il vous obtiendra cette augmentation (pas par magnanimité, cependant, par crainte de vous perdre).

3. Ce qui ne fonctionne vraiment jamais, cependant, du point de vue des employeurs, ce sont les réductions de salaire. À maintes reprises, il a été démontré que lorsque vous réduisez le salaire d'un employé, les bons sont insatisfaits et trouvent d'autres postes et il ne vous reste que les mauvais, qui sont probablement aussi insatisfaits et ne vont probablement pas tout donner. à tout moment bientôt. L'une des raisons pour lesquelles l'inflation est généralement considérée par les économistes comme une bonne chose est que cela signifie que, année après année, les personnes qui ne reçoivent pas d'augmentation de salaire obtiennent une réduction de salaire de facto, mais la mécanique de celle-ci est suffisamment obscure pour que la plupart ne le fassent pas. t le réaliser. En bref, si vous "offrez" l'idée de réduire le salaire de vos collègues, cela signifie vraiment que vous voulez que vos collègues médiocres quittent.

Ouais , c'est une mauvaise idée de haut en bas. Même si le quart-arrière du lundi matin avec votre patron était une bonne idée, et c'est rarement le cas, ce n'est tout simplement pas une bonne idée du point de vue de l'entreprise.

Mesurez les performances, réduisez les salaires ou arrêtez de donner des augmentations de salaire aux sous-performants et ne donnez que ceux qui fonctionnent bien.

C'est un excellent moyen de devenir une cible de frustration de collègues sous-performants et de se faire passer pour votre patron en voulant plus pour vous-même au détriment des autres. Selon le caractère de votre patron, cela pourrait être un geste dévastateur. Si vous procédez ainsi, vous devriez l'encadrer différemment, comme:

"Hé patron, j'ai remarqué que vous ne pouvez pas convaincre votre patron de nous donner des augmentations de salaire, peut-être que vous pourriez dites-moi comment j'améliore mes performances ou deviens plus visible pour vous faciliter la tâche? "

Cela semble beaucoup moins mauvais, à mon avis.

Votre idée vous pose de nombreux problèmes.

Tout d'abord, vous faites l'hypothèse qu'un "bon" codeur a plus de valeur qu'un "mauvais" codeur. Ce n'est tout simplement pas le cas. Je placerais le bon codeur plus vers un problème de code complexe et demanderais au mauvais codeur de gérer le problème simple et davantage les problèmes de «personnes» (comme l'organisation de réunions ou la gestion du personnel de support). Maintenant, lequel est le plus précieux? Il n'est pas aussi facile de répondre que de savoir qui est le meilleur codeur.

Deuxièmement, vous supposez qu'une réduction de salaire peut / se produira. Enlever quelque chose à quelqu'un n'est pas aussi facile que de le lui donner. En fait, en tant qu'employeur moi-même, je peux vous dire qu'il est beaucoup plus facile de licencier quelqu'un que de reprendre une augmentation de 0,10 $. La réduction des salaires des gens suscite d'énormes préoccupations. Sans une très bonne raison, cela n'arrivera tout simplement pas.

Troisièmement, vous ne savez pas pourquoi le propriétaire ne veut pas donner d'augmentation de salaire. Peut-être que vous n'êtes pas si précieux pour lui (à ses yeux). Souvent, les gens pensent que leurs compétences sont un travail de 100 $, donc ils devraient obtenir 100 $, mais le fait est que si j'embauche 3 personnes pour 30 $ chacune et que j'obtiens le même travail, je viens d'économiser 10 $. Là pour votre seulement 30 $ pour moi, quelle que soit votre compétence.

Quatrièmement, une fois embauché, vous avez montré que votre amende était de 30 $, alors pourquoi devrais-je vous donner 40 $. Si je dois donner à tout le monde 40 $ maintenant, je suis à un endroit où je devrais «travailler jusqu'à ce que vous quittiez» et embaucher un nouveau type à 30 $.

Cinquièmement, vous ne savez pas que des métriques claires ne sont pas définies. Je définis régulièrement des métriques que je ne partage pas. Partager une métrique est un bon moyen de l'exploiter ou de la jouer. Cela ne veut pas dire que toutes les métriques doivent être secrètes, mais certaines peuvent très bien l'être.

Sixièmement, 5 000 $ pour la formation sont moins chers qu'une augmentation de salaire de 500 $ par an. Je peux déduire la formation comme dépense. Je peux "revenir" avec un nouveau développement. Une augmentation n'est qu'un salaire. Il n'y a généralement aucun moyen de récupérer le coût des salaires. (Il s'agit d'une dépense fixe, vous écrivez plutôt un code commercialisable génial, ou vous choisissez votre nez).

Septièmement, ils n'ont peut-être pas besoin d'un bon code. Je rencontre souvent ça. Une entreprise a besoin du code dont elle a besoin. Un développeur merdique, pas cher, pourrait être exactement ce dont ils ont besoin. Si j'ai besoin d'une escorte Ford, et que j'ai une mustang, c'est génial, mais je ne vais toujours pas acheter de mustang. Heck, je pourrais même le rendre pour ne pas avoir à acheter une assurance ou des taxes.

Dans l'ensemble, cette société vous paie ce qu'elle pense que vous valez. Si vous n'êtes pas d'accord, trouvez une nouvelle entreprise. Proposer votre plan ne montre que ce que vous ne savez pas sur cette entreprise.

Remarque :

Je dis souvent «je» dans cette réponse, et bien que je possède une entreprise et que j'ai des employés, et que la plupart des choses ici sont correctes, je Je tiens à préciser que certaines d'entre elles sont fausses pour faire valoir un point, et que les problèmes de rémunération par rapport à valeur v.s. compétences ne sont pas aussi simples qu'il y paraît dans cet article.

Même si ce serait une bonne idée pour votre entreprise de réduire le salaire de vos collègues prétendument sous-performants (et ce n'est probablement pas une bonne idée pour le entreprise non plus, comme indiqué dans plusieurs des autres réponses) suggérer de le faire en tant qu'employé est une mauvaise idée et voué à l'échec, pour des raisons psychologiques, sociales et politiques également déjà mentionné dans les autres réponses.

Que pourriez-vous faire à la place?

Vous pouvez demander (ou même exiger) un salaire égal pour un travail égal

Si les performances ne peuvent pas être mesurées ou estimées, les personnes qui reçoivent le même type et la même difficulté de tâches et qui sont censées effectuer les mêmes tâches (en raison d'un niveau d'éducation et d'expérience comparables) devraient être rémunérées de la même manière.

Que ce soit réalisé en augmentant votre salaire ou en diminuant le salaire des autres (ou une combinaison des deux) est alors le problème de l'employeur, pas le vôtre. Bien sûr, s'ils ne font que diminuer le salaire de vos collègues, vous ne gagnez rien. Mais comme la réduction des salaires est généralement une mauvaise idée pour l'employeur, il est peu probable qu'il le fasse. Il est beaucoup plus probable que vous obteniez une augmentation.

Maintenant, ce que sont un travail égal (sauf à durée égale) et une difficulté égale, est bien sûr très subjectif. Pour démontrer vos compétences, vous pouvez suggérer de changer de tâche avec certains de vos collègues les mieux payés, afin que vos responsables puissent voir si vous pouvez effectuer les tâches de ce collègue de manière aussi satisfaisante que ce collègue. Suggérer cela n'est une bonne idée que si vous en avez parlé à ce collègue à l'avance et qu'il l'a accepté. Parlez donc à un collègue mieux payé avec qui vous vous entendez bien et qui est également réputé pour ses performances. Mieux encore, si vous pouvez demander à votre collègue de suggérer le changement de tâche temporaire à votre responsable.

Le plus viable est de faire en sorte que vos collègues les mieux payés et les plus performants se portent garant de vous. Ce sont (et vos managers le savent probablement) ceux qui peuvent estimer le mieux votre contribution et vos performances (non mesurées), surtout si les tâches sont abordées en étroite coopération, où la performance individuelle ne peut pas être mesurée par définition, car une équipe peut travailler mieux ou moins bien. que les individus y travailleraient seuls. Si ces personnes disent à votre patron commun " Le vrai nom d'<Mathematics> m'a beaucoup aidé récemment. Et il / elle fait également un excellent travail sur ses propres tâches. Ne pensez-vous pas qu'il / elle devrait être payé comme moi? ", cela comptera pour quelque chose.

Un mot sur l'expérience: c'est important (et vous devrez peut-être le préciser à votre managers) que l'expérience actuelle , c'est-à-dire y compris votre expérience acquise dans votre emploi actuel est prise en compte, et non l'expérience de retour lorsque vous avez rejoint l'entreprise.

Vous pouvez demander que les employés mal payés ou sous-payés soient considérés pour des augmentations avant les employés déjà bien payés ...

... complètement indépendant de si la performance, l'expérience, la difficulté et le type de tâches sont mesurés ou estimés. Les personnes à bas salaires ont plus besoin d'une augmentation et tirent plus de bonheur d'une augmentation de la même taille totale qu'une personne déjà bien payée. Et les employés heureux sont plus productifs que les malheureux, donc une entreprise peut vouloir dépenser de l'argent là où elle produit le plus de bonheur.

Cette suggestion aura également un impact plus fort, si vous la faites avec d'autres collègues, surtout si des collègues déjà bien payés en font également partie.

Maintenant, pourquoi les employés déjà bien payés seraient-ils d'accord avec cela, diminuant ainsi leurs propres chances d'obtenir (plus) d'augmentations? Eh bien, si vous ne travaillez pas avec un groupe de psychopathes, beaucoup de vos collègues bien payés sentiront (ou sauront même) qu'ils gagneraient eux-mêmes plus de bonheur en travaillant avec des collègues plus heureux qu'en obtenant une autre augmentation.

Cela ne signifie pas qu'ils accepteraient une réduction pour eux-mêmes, pour permettre une augmentation pour vous. Les réductions de salaire rendent malheureux, même si l'employé affecté a encore plus d'argent qu'assez après. La psychologie n'est pas rationnelle.

Pas aussi gourmand, que peu professionnel. Ne faites pas de vos problèmes de gestion vos problèmes. Ils devraient vous fournir une rémunération appropriée et vous devriez faire du bon travail. De la même manière dont il ne leur appartient pas d'écrire une fonction en C, il ne vous appartient pas de réfléchir aux réalités économiques de l'entreprise. S'ils ne peuvent pas vous payer, tant pis pour eux. S'ils peuvent se permettre de vous chérir mal, mal pour vous. S'ils pensent à tort qu'ils peuvent vous maltraiter, et l'oublient plus tard, mauvais pour les deux (triste, mais je l'ai vu).

D'après mon expérience, faire allusion à la possibilité de partir, ou comparer votre un salaire à un niveau de base raisonnable fonctionne beaucoup mieux avec la direction que la proposition basée sur la justice subjective. Si votre salaire est en effet inférieur à celui de vos pairs et que vos performances sont meilleures que celles de vos pairs, vos managers peuvent (et vont) faire une évaluation des risques par rapport aux coûts et éventuellement vous donner une augmentation. Je n'ai jamais vu qu'une comparaison avec les salaires des collègues ait jamais fait quelque chose de bien.

La manière dont les salaires sont établis a un certain nombre de facteurs. L'intelligence et la connaissance de votre entreprise ne sont pas les seules. Je dépasse mes collègues dans de nombreuses disciplines, cependant, je comprends que j'ai un problème simple (en termes de salaire): je ne suis pas bien contrôlable, et il est vraiment difficile de faire pression pour faire qc si je pense que ce n'est pas bien. En cas de projet dans des situations politiquement compliquées, je ne serais pas sur ma propre liste de personnes à conserver en toutes circonstances. De plus, je préfère ne pas être à la limite supérieure de ma classe salariale, car je ne serai pas non plus le premier à entrer en période de difficultés financières.