Premièrement, il n'existe pas de candidat diversifié. Une personne n'est pas diverse. Une équipe peut être plus diversifiée si elle embauche un candidat qui est différent de ses membres actuels d'une ou plusieurs manières, et l'équipe peut bien être améliorée en devenant plus diversifiée. Lorsque vous appelez une personne diversifiée, vous les autres, et vous ignorez les avantages réels que leurs différences apportent à l'équipe.

Deuxièmement, lorsque vous dites que les candidats «qualifiés» sont «laissés pour compte», je me demande si vous signifie que les personnes embauchées ne sont pas qualifiées? S'ils sont qualifiés, est-il préférable de toujours embaucher les hommes blancs qualifiés et de laisser les non-hommes qualifiés non-blancs dans la piscine sans engagement? Certaines personnes qualifiées seront toujours laissées pour compte. Il n’existe pas de règle selon laquelle les hommes blancs obtiennent les emplois en premier et les non-hommes blancs ne sont embauchés que s’ils sont spectaculairement meilleurs que les choix «par défaut».

Troisièmement, je voudrais percer un peu plus sur «qualifié». Vous êtes une entreprise de recrutement. Les compétences et l'expérience spécifiques de tous les recruteurs sont donc un aspect de la qualification. Mais un autre aspect est "amis et contacts dans la communauté X" où X est une communauté dont les membres actuels de l'équipe sont déconnectés. Cela pourrait être des collèges de l'Ivy League. Ou ça pourrait être HBCU. Ou il peut s'agir de pays entiers dans lesquels vous souhaitez recruter, mais sans membre de l'équipe qui connaisse l'endroit ou les langues. Rendre votre équipe plus diversifiée est un réel avantage apporté par des personnes qui ne sont pas comme les membres actuels de l'équipe, et une vraie raison de préférer le candidat «différent» au candidat «par défaut» lorsque leurs qualifications papier (formation, années d'expérience , récompenses, etc.) sont identiques.

Je vous ai dit ces trois choses pour vous aider à comprendre pourquoi il se passe quelque chose qui, selon vous, ne va pas. Mais vous pouvez également demander à ceux qui embauchent pourquoi cela se produit. Ne leur dites pas que c'est mal et ne pas le faire, mais DEMANDEZ pourquoi et quels sont les aspects positifs. Vous êtes un RECRUTEUR! Vous devriez savoir ce genre de chose. Vous pouvez avoir des clients qui veulent une équipe plus diversifiée, qui veulent embaucher des gens qui ne sont pas comme tout le monde qu'ils ont déjà. Et vous aurez besoin de savoir comment faire cela avec sensibilité et prudence. Ne pas embaucher une personne âgée au hasard qui n'est pas bonne mais "coche une case". Trouver quelqu'un qui est bon ET apporte une différence à l'équipe. Ce sera une compétence importante, et quelqu'un de votre organisation devrait être en mesure de vous aider à l'apprendre et à la comprendre.

@ hk88 Je vous félicite d'avoir laissé la décence humaine pour vous sentir "dégoûtant" à propos de ces choses. Vous avez raison de vous sentir "dégoûtant": ces pratiques sont carrément illégales et violent les lois fédérales sur l'égalité des chances, mais les militants au pouvoir un tel programme ne semble pas s'en soucier (et dans un état bleu, les tribunaux ne s'en soucient pas non plus). Quant à ce que vous pouvez faire, il n'y a pas de bonne réponse.

Vous pouvez faire ce qu'il faut, bien , moral, chose à faire, mais il y a de fortes chances que cela vous coûtera un travail et éventuellement une carrière - à titre d'exemple, regardez ce qui est arrivé au recruteur de Google soulevant des préoccupations similaires ( https://www.theverge.com / 2018/3/2/17070624 / google-youtube-wilberg-recruteur-hiring-reverse-discrimination-procès)

Ou vous pouvez continuer silencieusement à discriminer illégalement - mais à la fin de la jour, nous avons tous besoin de nos emplois. Pour reprendre les mots de Snowden, "que faudra-t-il pour que vous preniez une allumette et que vous brûliez toute votre vie?"

EDIT: Je ne suis pas un avocat, mais la discrimination fondée sur la race et le sexe viole l'égalité des chances en matière d'emploi Loi: https://www.eeoc.gov/employers/small-business/3-who-protected-employment-discrimination

EDIT2: l'affaire Arne Wilberg c. Google est très similaire à la situation dans laquelle se trouve OP: un recruteur tente de dénoncer les pratiques discriminatoires illégales: https://www.scribd.com/document/372802863/18-CIV-00442-ARNE-WILBERG-vs-GOOGLE -INC-et-al. Cela ne s'est pas bien passé pour le recruteur, mais le cas est intéressant à lire et il fait un bon travail de liste des lois violées.

Demander aux candidats de mettre du noir sur leur profil ou sur un autre sexe dans leurs affaires.

J'étais en recrutement technique pour mon entreprise et mon équipe a trouvé des personnes que nous voulions vraiment faire évoluer dans le bourbier politiquement correct des RH .

Nous avons trouvé que le moyen de le faire était de leur dire de simplement mentir sur les profils. Les créatures des RH ont réussi à atteindre leur quota de diversité et mon équipe a obtenu les candidats que nous voulions.

La diversité BS et l'auto-déclaration BS signifient qu'elles ne peuvent pas contester la façon dont les gens se déclarent.

Mentir.

Des facteurs autres que les qualifications sont pris en compte dans l'embauche de tous. la.

Normalement, c'est quelque chose que les entreprises aiment appeler «l'adéquation culturelle» et dans la plupart des situations, cela favorise les gens de «la majorité».

De plus, lors de l'embauche, trouver quelqu'un qui est qualifié (c.-à-d. possède les compétences techniques nécessaires pour faire le travail) n'est qu'un des objectifs. Il peut y avoir d'autres objectifs, comme faire en sorte que le public pense à votre organisation d'une certaine manière, créer une certaine dissonance et apporter de nouveaux points de vue dans votre équipe. Tout cela peut amener votre organisation à vouloir employer plus de minorités et de femmes.

Si vous n'acceptez pas la politique de votre entreprise, trouvez simplement un nouvel emploi et quittez.

Une réponse à cette question est difficile et dépend de l'entreprise, du pays et si cela a réellement un effet sur l'entreprise.

Si vous remplissez toujours tous les postes avec des candidats qualifiés à temps, alors il y a pas de problème, du moins du point de vue de l'entreprise. Vous avez un poste, vous avez quelqu'un de diversifié pour le combler, le dossier est clos. Qu'il y ait encore des personnes qualifiées dans la file d'attente ou non n'a pas d'importance, car il n'y a pas de poste pour eux de toute façon. Dans cette situation, vous ne pouvez rien y faire.

Si pourvoir un poste est beaucoup retardé, parce que les RH attendent une personne qualifiée et diversifiée et peu le sont s’appliquant au fil du temps, il y a alors un problème. Avoir un poste ouvert depuis longtemps, malgré des candidats qualifiés dans le bassin, signifie que vous n'obtenez pas la productivité nécessaire pour faire avancer l'entreprise. L'entreprise perd de l'argent. C'est là que vous pouvez agir. Au lieu de dire "Pourquoi ce mâle blanc n'obtient-il pas de poste?" vous pouvez le retourner à

Nous avons souvent des postes non pourvus après une longue période, malgré des candidats qualifiés dans le bassin. Mettons une limite de temps au recrutement et choisissons le meilleur candidat du pool après 4 semaines, en supposant que nous ayons des personnes qualifiées dans le pool. Si nous en avons un qualifié diversifié, nous prendrons cette personne, sinon nous prendrons simplement le meilleur de nous-mêmes. Attendre le candidat parfait nous coûte de l'argent et de la productivité.

En le regardant du point de vue commercial, vous êtes plus susceptible d'avoir un effet, car embaucher des candidats diversifiés est en théorie le moral le bon choix, donc argumenter la morale fonctionnera contre vous. Vous devez annoncer une combinaison du choix théoriquement moral avec des besoins commerciaux pratiques.

En ce qui concerne la pratique d'embauche elle-même, bien qu'elle soit discriminatoire à l'égard des hommes blancs comme moi, il y a beaucoup d'inertie dans de nombreux secteurs qui facilitent l'embauche de personnes non diversifiées. Cela signifie qu'en théorie, vous devez nous discriminer pendant un certain temps, au moins jusqu'à ce que l'inertie s'épuise et qu'un équilibre se développe. Cela pourrait prendre des décennies et ne jamais se produire du tout, car un tel équilibre exigerait également que, par exemple, 50% de tous les étudiants en comp-sci sont des femmes », ce dont nous sommes très loin, à ma connaissance.
Que ce soit moralement bien ou mal en pratique est quelque chose dont on peut discuter pour toujours, Je ne rentre pas dans cet argument. Il y a certainement de bons et de mauvais arguments de tous les côtés de l'île.

De nombreuses entreprises font pression pour l'égalité sur le lieu de travail, ce que je trouve génial. Cependant, je ne peux pas nier que je me sens moralement dégoûtant de laisser un candidat qualifié dans le bassin de candidatures à cause de ce qui se passe essentiellement à leur sexe et à leur couleur de peau.

Je suis d'accord avec vous sur les deux points - L'égalité est merveilleuse et l'emploi sans discrimination est également protégé par la loi fédérale (Civil Rights Act de 1964 entre autres), et le droit des États dans de nombreux États des États-Unis. Cependant, embaucher simplement une minorité, une femme ou un membre d'une classe protégée uniquement parce qu'ils font partie de cette classe protégée, et aucune autre raison justifiable, est une erreur et plus que probablement illégal .

Les individus doivent être traités comme des individus, et penser la diversité uniquement comme s’appliquant aux minorités, les femmes n’est pas bénéfique. Vous avez écrit que la diversité peut avoir tendance à favoriser les minorités raciales et les femmes, le mot clé étant tendance. En d'autres termes, l'entreprise peut avoir une analyse de rentabilisation valable pour cibler ces divers candidats. Par conséquent, juste parce que les candidats qui en résultent ont tendance à être une minorité raciale, les femmes, etc. peuvent ne pas poser de problème si d'autres candidats et hommes n'appartenant pas à une minorité ne sont pas exclus simplement parce qu'ils ne sont pas des minorités ou des hommes . Je pense que vous faites une hypothèse qui n'est peut-être pas étayée par ce qui se passe . Les candidats peuvent être diversifiés de bien d'autres façons que la race ou le sexe, comme avoir surmonté l'adversité personnelle dans sa vie, être bilingue, être le premier de sa famille à obtenir un diplôme universitaire, etc. Il peut être vrai que les candidats qui remplissent ces qualités sont désavantagés minorités, et si tel est le cas, Je ne vois pas cela comme un problème ou comme étant discriminatoire. En dehors de l'impact disparate, c'est la nature ciblée et les préjugés personnels qui confirment l'intention discriminatoire.

Si la demande du client consiste à éliminer les candidats en utilisant des critères rigides qui ciblent systématiquement n'importe quelle catégorie d'individus, alors oui, il s'agit probablement d'une discrimination illégale et vous avez raison de vous sentir mal à l'aise. Par exemple: les minorités et les femmes doivent constituer X% du bassin de candidats éligibles ou seules les femmes peuvent postuler à ce rôle (en dehors d'un groupe restreint d'emplois dans lesquels le sexe est une exigence). Si vous pensez que c'est le cas, je vous suggère de parler à des personnes de niveau supérieur de votre entreprise pour obtenir de l'aide. Insistez sur le fait que vous ne voulez pas nuire à la relation commerciale, mais que vous ne souhaitez absolument pas participer à une pratique qui pourrait être illégale.

TlDR Découvrez pourquoi l'entreprise a ces préférences. Tant qu'ils n'excluent pas de considération un groupe reconnaissable spécifique, en supposant qu'ils sont qualifiés, je ne pense pas qu'il y ait de problème. Vous devez rassembler des informations supplémentaires pour décider d'une réponse appropriée. Si la définition de l'entreprise de diversifié se trouve en faveur des minorités / femmes, qu'il en soit ainsi.

Ignorez-le / utilisez-le à votre avantage du mieux que vous pouvez et concentrez-vous sur l'acquisition de pouvoir dans votre carrière.

Le changement organisationnel ne vient pas des personnes au plus bas niveau de l'échelle. Je soupçonne que vous êtes confronté à un objectif de gestion visant à accroître la diversité et le moyen le plus simple de le faire est simplement de rejeter tous les candidats qui ne correspondent pas à ce profil. J'ai des amis RH qui ont été là et qui ont fait exactement cela.

Lorsque les entreprises se fixent des objectifs comme celui-ci, icky devient rapidement normal car les employés sont incités à donner à la direction ce qu'elle veut car c'est la chose rationnelle pour les employés à faire.

Dites que la direction pousse les développeurs à terminer plus de fonctionnalités dans le même bloc de temps. 9 fois sur 10, les développeurs vont développer un gros tas de fonctionnalités cassées et piratées ensemble. Et cela peut souvent être appelé succès en utilisant certains cadres de développement de logiciels populaires.

Ou considérez Walmart et sa tentative d'augmenter la vitesse de paiement. À un moment donné, Walmart a classé les caissiers en fonction de la rapidité avec laquelle ils ont fait passer les clients à la caisse (je ne sais pas s'ils le font toujours). La métrique était des scans par heure. Ce qui s'est finalement produit dans de nombreux cas, c'est que les employés n'ont pas pris la peine de scanner un article avec un code à barres difficile d'accès. Je connaissais des gens qui travaillaient chez Walmart qui disaient simplement aux clients dont les articles étaient difficiles à numériser de simplement prendre les articles. Walmart est généralement assez bon avec les chiffres, donc je soupçonne que les pertes ici sont acceptables.

Ou considérez un autre cas que je connaissais. Il y avait un centre d'appels où les employés étaient récompensés pour la résolution de certaines catégories de problèmes dans un délai de X pour la catégorie Y de problèmes. Quiconque ne se réunissait pas systématiquement recevait un avertissement, puis était licencié par la suite, car il y avait beaucoup de gens qui attendaient pour les remplacer. Comment les employés l'ont-ils géré? Ils ont défini un minuteur en fonction de la catégorie de problème et ont simplement raccroché lorsqu'ils ont dépassé le temps et ont résolu le problème.

Dans chaque organisation à laquelle j'ai fait partie, il y a toujours eu des objectifs raisonnables associés à des incitations et des encouragements pour atteindre ces objectifs par des moyens absurdes. Les employés ne sont pas habilités à changer ces systèmes, alors ils découvrent simplement comment y gagner. Les employés qui ne paient généralement pas le prix sans apporter de changement.

Vous pouvez considérer ces questions une fois que vous êtes celui qui décide des objectifs. Jusque-là, nous ne sommes que des fourmis ouvrières.

En résumé:

1. Vous avez besoin de ce travail.
2. Vous ne pouvez pas changer les choses sans pouvoir.
3. Vous ne pouvez pas avoir de pouvoir sans avoir un emploi de direction.
4. Vous ne pouvez pas obtenir un emploi de direction sans un emploi de niveau d'entrée.
5. Faire des choses dégoûtantes est courant dans le lieu de travail car il y a des incitations perverses partout.

Prenez le travail et faites ce que la direction veut pour que vous puissiez obtenir cette promotion. Ensuite, vous pouvez trouver des moyens de mieux faire les choses.

TLDR: Faites la promotion de vos candidats de tous horizons aussi bien que possible

Préambule: Comme cela semble un peu flou et interprété différemment, j'ai lu la question telle que les hommes blancs sont filtrés avant même de regarder leur profil et en tant que tels sans fonder la décision de quelque manière que ce soit sur leur qualification mais uniquement sur leur couleur de peau / leur origine ethnique.

Votre travail est double: trouvez un candidat correspondant pour entreprise et trouvez une entreprise pour vos candidats. Bien que généralement les entreprises vous paient (votre agence), parfois les candidats paient aussi et même si ce n'est pas le cas, plus vous pouvez trouver un emploi, plus les entreprises vous paieront. Donc, dans ce sens, vous travaillez pour les deux. Votre travail consiste donc à rechercher les deux. (En plus de cela, nous voulons évidemment tous être de bonnes personnes et ne pas soutenir la discrimination, mais plutôt contribuer à une société juste.)

Il existe quelques bonnes raisons professionnelles d'embaucher dans certains groupes démographiques ou ethniques . Kate Gregory en a souligné plusieurs dans sa réponse et ses commentaires. Par exemple, les entreprises peuvent souhaiter vendre leurs produits à autant de personnes que possible. Pour cela, il peut aider à comprendre les différentes communautés et la meilleure façon de les aborder, par ex. via des publicités, etc. Parfois, avoir un employé de certaines communautés / origines ethniques peut y contribuer. De même pour la conception des produits, il y a parfois des oublis lorsque les produits sont développés en interne uniquement par des membres ayant une expérience particulière (par exemple, il existe apparemment des distributeurs de savon qui ne reconnaissent pas les mains noires). Une autre entreprise voudra peut-être vendre à des magasins de China Town, mais ceux-ci font principalement du commerce avec d'autres Asiatiques (l'exemple est inventé, aucune idée si c'est le cas à un quelconque degré). Dans ce cas, il pourrait être utile d'embaucher un asiatique dans l'espoir qu'il puisse plus facilement se connecter à cette communauté. Parfois, un certain contexte peut aider à éviter les pièges des relations publiques, par ex. utilisez un personnage historique dans votre jeu vidéo ou en tant que personnage publicitaire de l'entreprise, etc., mais en oubliant leur passé troublé en matière d'esclavage. Avoir une personne noire dans l'équipe aurait pu aider à soulever cela. D'un autre côté, il pourrait aussi s'agir simplement d'une mesure de relations publiques pour augmenter le taux de diversité et projeter une image de progressivité afin d'améliorer la position de l'entreprise auprès du grand public (et d'attirer l'intérêt et peut-être les clients).

Cependant , dans de nombreux cas, le fait d’avoir une certaine origine ethnique ne garantit pas qu’un candidat pourra automatiquement contribuer à l’objectif que l’entreprise souhaite atteindre. Et en particulier, une autre personne peut avoir une expérience unique qui aide à mieux atteindre cet objectif . Par exemple, un homme blanc avec un diplôme en littérature pourrait également signaler H.P. Lovecraft pourrait ébouriffer quelques plumes lorsqu'il est utilisé pour représenter votre entreprise, peut-être plus probablement qu'une personne noire au hasard (qui autrement est également qualifiée pour votre travail de concepteur / gestion). Ou une femme noire qui a déjà travaillé avec de nombreuses entreprises chinoises pourrait également savoir comment entrer dans vos entreprises de Chinatown, etc. plutôt qu'une personne asiatique au hasard. Il revient toujours à évaluer l’individu dans son ensemble pour trouver le meilleur candidat. En particulier, si la race ou le sexe est utilisé comme un pinceau grossier pour filtrer les candidats avant de regarder les candidats individuels, ce processus peut négliger tous les candidats plus qualifiés et nous nous retrouvons en effet dans l'eau chaude de la discrimination (potentiellement illégale) (voir ci-dessous) .

La première chose à faire est donc de parler aux entreprises / services qui sollicitent des candidats appartenant à certains groupes démographiques et clarifient leurs objectifs sous-jacents . Vous pouvez peut-être ajouter quelques hommes blancs qui les aideraient également à atteindre leur objectif.

Maintenant, étant donné le climat politique actuel, je considère qu'il est probable qu'au moins une bonne partie répondra à cette question ils veulent accroître leur diversité, sans avoir réellement examiné les avantages commerciaux de celui-ci pour le poste concret pour lequel ils recrutent. Cela est probablement davantage dû à l'objectif général «d'être plus diversifié». Ils peuvent estimer que cela présente un avantage inhérent en général ou ils peuvent vouloir l'incorporer dans leurs mesures de relations publiques. Peut-être que leurs dirigeants (et peut-être de bonnes parties de leurs employés) pensent simplement que c'est un moyen de réparer un tort dans la société dans son ensemble.

Je dirais toujours d'essayer de creuser aussi profondément que possible sans devenir odieux dans ces cas. D'abord pour savoir quel genre de candidats ils considèrent réellement comme une diversité qui leur convient (qu'en est-il d'une personne trans? Qu'en est-il d'un "hillbilly" dans leur mono-univers totalement progressif ^^). Et deuxièmement, pour leur faire réfléchir un peu à leur propre position et peut-être la repenser.

Surtout dans ce cas, si vous pensez que certains hommes blancs seraient autrement mieux qualifiés, vous voudrez peut-être faire de la publicité pour eux aussi et envoyez un e-mail du type "voici les candidats filtrés selon vos critères. Veuillez noter que nous avons d'excellents candidats qui correspondent à tous les critères sauf 4.b (où 4.b ne sont pas de l'ethnie cible).

Pourtant, certains choisiront aveuglément tout ce qu'eux ou leurs patrons considèrent comme divers. Selon la façon dont ils font cela et dans quel état vous vous trouvez, cela peut être illégal. Vous voudrez peut-être clarifier la légalité en demandant sur law.stackexchange.com ou en parlant à un avocat. Dans les cas de pratiques illégales évidentes, vous pourriez alors également faire allusion à la pratique illégale selon la loi telle ou telle ou telle pratique ou signaler ces pratiques de manière anonyme. Bien que vous deviez être très prudent à cet égard. Même si à la fin vous avez raison au tribunal, vous pourriez perdre votre emploi. Donc, je m'assurerais d'abord où la limite légale est tracée et commencerais à jouer la sécurité, sans dire qu'une certaine exigence d'une entreprise est illégale, mais en indiquant simplement la loi et en indiquant qu'ils pourraient vouloir vérifier auprès de leur propre service juridique si cela processus est légal pour eux de postuler. En fonction de votre patron et de la force avec laquelle vous pensez qu'il soutient de telles pratiques, vous voudrez peut-être d'abord obtenir son soutien dans de tels cas ou essayer de garder cela entre vous et le client (ce dernier a évidemment plus de risques si le patron serait autrement d'accord avec tu). Pour une indication approximative du comportement légal, vous pouvez également consulter ce lien: https://www.kcsourcelink.com/blog/post/blog/2018/05/01/how-to-recruit-and- embaucher-pour-diversité-legalement #: ~: text = Intentionnellement% 20recruiting% 20for% 20diversity% 20is, pas% 20to% 20violate% 20antidiscrimination% 20laws (fourni par @Joe W dans un commentaire)

En fin de compte, vous seul pouvez décider à quel point vous avez besoin du travail et à quel point vous ressentez un tel comportement discriminatoire * - et donc vous seul pouvez décider du poids que vous souhaitez mettre à remettre en question la pratique. Vous avez évidemment toujours la possibilité de chercher un autre emploi pour ne pas supporter cela, mais comme vous le savez déjà, cela a ses inconvénients personnels (c'est-à-dire qu'il faut d'abord trouver un emploi ou est sans argent ^^).

* Est-ce discriminatoire (voire raciste): Bien qu'il y ait des positions où l'ethnicité peut être un indicateur d'un meilleur ajustement en raison du contexte, je parierais pour la plupart des cas aux États-Unis à l'heure actuelle que ce n'est pas le cas et il s'agit "simplement" d'augmenter la diversité. Je trouve personnellement acceptable de choisir un candidat pour une meilleure adéquation culturelle (après avoir pris en considération toutes les autres qualifications). Une ethnie seule n'est cependant pas suffisante pour l'indiquer a priori. Je trouve également acceptable d'essayer de contrebalancer tout biais subconscient en optant pour une minorité par défaut si les candidats sont par ailleurs également qualifiés. On ne sait toutefois s'ils sont également qualifiés qu'une fois que les candidats ont été évalués individuellement. Donc, si une entreprise demande de filtrer certains groupes en fonction du sexe / sexe et / ou de la race avant même de regarder les candidats, je trouve qu'il n'y a aucun moyen de le qualifier de discriminatoire . Dans le premier cas où il y a au moins une analyse de rentabilisation à faire, je le considérerais comme un cas bénin, alors que ce dernier ne l'est pas. Cependant, dans un cas comme celui-ci (en tant que mesure pour contrer les déséquilibres existants), il n'est pas raciste dans le sens plus strict où les gens associent une race à des attributs pires (tout en étant raciste au sens large comme dans «une décision basée uniquement course"). Ce serait toujours discriminatoire, moralement répréhensible et potentiellement illégal selon la législation locale (mais veuillez clarifier avec un avocat si vous pensez que cela relève de cette catégorie).

Il est difficile de répondre à cette question car je comprends d'où vous venez et je l'ai déjà vu dans des endroits.

Une recommandation qui, je pense, résoudrait votre problème:

Recommandez de ne pas faire d'entretiens en personne si possible. Demandez que tous les entretiens soient menés virtuellement par téléphone sans vidéo. Cela oblige tous les entretiens à être jugés sur leur curriculum vitae et les questions posées pendant l'entrevue. Aucune race, aucun âge, etc. ne peuvent être identifiés avec précision par téléphone, ce qui oblige tout le monde à au moins se pencher davantage vers le jugement en fonction des réponses aux questions.

Je suggère également de créer un modèle d'entretien avec vos collègues. .Ainsi, tous les candidats à un poste spécifique se voient poser une série de 10 questions en rapport avec le poste. Entretien pour un ingénieur linux / automatisation ... 10 questions concernant linux / bash / python / etc., Les tâches générales des dernières années et la technologie en rapport avec le poste ... chaque candidat se voit poser à peu près les mêmes questions et toutes les réponses peuvent être jugées par l'équipe ensemble sans connaître la race / l'âge / etc. sous-jacent.

L'embauche basée sur la race / le sexe / la préférence / etc est illégale ... quelle que soit la race / le sexe / la préférence / etc. c'est visé.

Je ne peux pas nier que je me sens moralement dégoûtant de laisser un candidat qualifié dans le pool de candidatures à cause de ce qui dépend essentiellement de son sexe et de sa couleur de peau.

Cela C'est carrément du racisme / sexisme ici.

Maintenant, je ne connais pas votre situation financière donc je ne vous conseillerais pas nécessairement de partir / risquer de vous laisser aller. Cependant, si vous souhaitez en parler sans risque élevé de répercussions, je vous conseille d'en parler à des collègues HM / collègues, mais uniquement dans le cadre de conversations individuelles . Les gens ont tendance à avoir du mal à être honnêtes lorsqu'ils discutent d'une opinion impopulaire entre leurs pairs.

Si vous avez recueilli des preuves de discrimination raciale, c'est illégal, et si cela vous rend plus conscient, eh bien, vous pouvez bien sûr la dénoncer .

En l'absence de matériel preuve, vos options, tout en gardant le poste, sont limitées. Vous pouvez appliquer divers degrés de résistance à votre gestion. Sachez cependant que cela peut être dangereux et inefficace.

En fin de compte, vous pouvez également vous remettre en question si vous envisagez de faire quelque chose de nuisible et rationaliser l'impact. Penser le problème non seulement du point de vue du droit et de l'économie, mais le pondérer en impact humain (bon ou mauvais) peut renforcer votre décision personnelle de vous soucier ou non, de vous conformer ou de partir.

Vos clients décident qui ils souhaitent embaucher. Si quelqu'un est qualifié pour le poste mais ne fait pas partie de la catégorie de personnes que votre client souhaite embaucher, vous devriez être libre de lui dire: «Je suis vraiment désolé; vous étiez techniquement qualifié pour le poste, mais nous avons une politique de ne pas embaucher des hommes blancs hétérosexuels / des lesbiennes noires / tout ce qui s'applique ". Si l'entreprise n'est pas d'accord avec cela, alors cela pourrait être illégal.

Je suggère de classer les candidats de 0 à 10, et vous définissez le niveau minimum pour embaucher quelqu'un. Ensuite, vous embauchez celui qui a le meilleur classement tant qu'il atteint le niveau minimum. La seule exception que vous devriez faire: si vous avez plusieurs personnes également classifiées, et pas assez d'emplois pour toutes, offrez d'abord les emplois à ceux que le client préfère. Une autre exception que vous pourriez faire, mais probablement pas, est que vous acceptez des candidats un niveau en dessous de votre exigence la plus basse s'ils répondent aux préférences du client. (Et tout cela seulement si vous voulez améliorer les chances des personnes souvent victimes de discrimination, et non l'inverse).

Ce qui est mauvais pour l'entreprise, mauvais pour le moral et pure discrimination, c'est si vous laissez un poste vacant lorsqu'un candidat qualifié ne répond pas aux préférences du client.

Je recommande de faire un peu d'auto-examen. Est-il possible que votre résistance vienne d'un biais inconscient?

Quand j'ai recruté, j'ai passé les tests de Harvard Implicit Bias pour augmenter ma conscience de moi-même de mes préjugés. Vous pouvez en savoir plus ici:

https://www.avidcareerist.com/2013/07/14/examples-employment-discrimination/.

Cela m'a aidé à vérifier moi-même lorsque j'ai déterminé que certains candidats n'étaient pas qualifiés. Était-ce moi ou était-ce eux? C'est une question importante que les recruteurs doivent se poser.

Enfin, félicitations à vos dirigeants pour avoir exigé des bassins de candidats diversifiés de leurs recruteurs. Si cela signifie que les recruteurs doivent travailler plus dur, alors qu'il en soit ainsi.

Si vous ne trouvez pas de candidats qualifiés et diversifiés, quelle initiative pouvez-vous et votre entreprise prendre pour les développer?

Ne soyez pas un héros.

La vraie vie n'est pas un film hollywoodien, tout ce que vous pouvez "accomplir" est d'être renvoyé. Si cela vous tient vraiment à cœur, vous pouvez envisager de faire un don à des partis politiques / causes qui correspondent à vos convictions (pour atténuer votre «culpabilité»), ou essayer de trouver un emploi similaire dans une autre entreprise qui ne suit tout simplement pas les mêmes politiques discriminatoires comme la vôtre (sans jamais dire à personne pourquoi vous avez changé de travail).

En corollaire: ignorez les réponses / commentaires ici qui disent que la pratique décrite est illégale: en réalité, certaines choses illégales ne sont jamais poursuivies.

J'ai vraiment besoin de ce travail en ce moment et je ne veux pas être licencié

Alors fais ton affaire et fais ton travail.

C'est une bonne chose que vous vous sentiez dégoûté à ce sujet, car prendre des décisions d'embauche basées sur la race et le sexe est du racisme et du sexisme, et est tout aussi illégal que si vous excluiez les hommes indiens, les femmes noires, etc.

Il y a des gens qui vous diront que le racisme ne peut être commis que par des Blancs contre d'autres races ou que le sexisme ne peut être fait que par des hommes contre des femmes. C'est un mensonge dangereux basé sur la théorie selon laquelle le racisme / sexisme systémique est la seule définition du racisme / sexisme.

Cette théorie ignore complètement le fait que le racisme / sexisme systémique est né et est alimenté par le racisme individuel / sexisme et est dangereux car il excuse le racisme / sexisme individuel de groupes minoritaires ou contre des groupes majoritaires. Cette théorie n'est pas non plus reconnue par les tribunaux ou le texte juridique, donc l'utilisation de cette définition à des fins de recrutement vous met également du mauvais côté d'un procès valide pour pratiques d'embauche discriminatoires.

Vous voudrez peut-être évoquer l'aspect juridique de vos patrons; si quelqu'un divulgue ces pratiques d'embauche et la complicité de votre entreprise, et qu'un candidat blanc non retenu découvre qu'il peut poursuivre les entreprises impliquées jusqu'à l'oubli et être du mauvais côté d'une décision de justice pour discrimination n'est jamais une bonne idée. L'aborder du point de vue du conseil juridique ne devrait pas nuire à votre réputation, car pour la plupart des personnes raisonnables, il semblera que vous essayez de surveiller l'entreprise. Même si votre entreprise n'est que la personne intermédiaire dans tout cela, elle peut toujours être poursuivie. Je dirais à vos patrons qu'il est illégal d'informer les RH qu'il est illégal d'exclure des personnes en raison de leur race ou de leur sexe.

Ce que fait votre entreprise, comme d'autres l'ont dit, est "probablement" illégal. S'ils ont une barre d'embauche différente pour les personnes en fonction de leur couleur de peau et de leur sexe, c'est à peu près de la discrimination dans les manuels. Cependant, le plaidoyer en faveur de "la majorité" (hommes blancs hétérosexuels) est épiquement mal vu dans la technologie aux États-Unis ces jours-ci; Si vous faites des histoires publiquement, il est probable que votre carrière se terminera sur-le-champ: vous serez renvoyé de votre emploi actuel et votre nom sera sali parmi toute l'industrie qui connaît votre nom. Alors oui, ça craint.

Maintenant que nous avons fait le négatif, voici quelques points positifs:

1. Vous pouvez quitter votre travail et en trouver un autre. "Espérons", toutes les entreprises technologiques aux États-Unis ne sont pas comme ça. Vous pouvez probablement trouver une entreprise qui agit de manière plus éthique. C'est pour que vous vous sentiez mieux dans votre travail.

2. Vous pouvez écrire un article ou une lettre anonyme. Il existe de nombreux sites Web qui hébergent des articles anonymes ou des articles sous des pseudonymes. Vous pouvez contacter des sources d'information non de gauche et leur rapporter votre histoire sous couvert d'anonymat (bien que la plupart des sources d'information aux États-Unis soient très fortement biaisées à gauche, en particulier parmi celles écoutées par les gens de la technologie, donc votre voix ne sera probablement pas être entendu par ceux qui comptent). Je suppose que vous avez une idée des sociétés de presse de quel côté de cette question, vous pouvez donc parler à ceux qui, selon vous, écouteront votre histoire et ne vous écarteront pas. Sachez que si vous écrivez de manière anonyme, votre histoire peut être traitée comme un "hit" plutôt que comme un "rapport d'initié" et les gens peuvent s'en moquer; si vous signalez à un réseau d'actualités comme une "source anonyme", vous risquez d'être traité plus sérieusement.

3. Si votre entreprise est assez grande, vous pourrez peut-être écrire à vos législateurs locaux et leur demander de lancer une enquête, ou, si vos législateurs locaux sont ceux qui, selon vous, ont tendance à ignorer ce genre de chose, vous peut contacter un législateur qui n'est pas susceptible d'ignorer cette situation, dans une juridiction qui n'est pas la vôtre mais dans laquelle votre entreprise exerce ses activités. Si l'entreprise est suffisamment grande et prestigieuse (par exemple, Google, Amazon, Apple, MSoft, etc.), ces personnes peuvent prendre des mesures. Vous pourrez peut-être également demander l'anonymat afin de protéger votre carrière.

4. Si rien d'autre ne vous rend heureux, sachez au moins que les entreprises qui embauchent des consultants ont tendance à obtenir ce que ils paient. S'ils paient votre entreprise, qui a un faible niveau de recrutement (c'est-à-dire qu'ils ont un niveau élevé pour embaucher des hommes blancs mais un faible niveau pour embaucher des candidats «divers», et ils ont tendance à n'embaucher que des candidats «divers» qui rencontrent cette barre inférieure), alors ils obtiendront des développeurs plus merdiques qu'ils ne le feraient s'ils allaient dans une autre entreprise. Ce type d'information circule définitivement; si un PDG parle à un autre PDG et qu'ils disent "J'ai embauché la société XXX et leurs développeurs étaient des ordures", l'autre PDG ne va pas embaucher de la société XXX. Ce bouche-à-oreille circule et il est possible que votre entreprise n'ait déjà pas une très bonne réputation. Peut-être que cela vous fait vous sentir mieux, peut-être pas.

Je n'ai jamais travaillé pour une entreprise où quiconque vérifiait de manière significative la qualité des recrutements après leur embauche. Mais avoir augmenté la diversité semble bien sur le CV, c'est ce que j'ai fait.

Dans mon entreprise, la dernière fois que nous avons eu une poussée de diversité, j'ai simplement choisi des postes moins importants et les ai remplis avec les premiers noirs que nous avons pu trouver qui a postulé et lisait à peine le CV. Ramené l'entreprise de 5% de noir à 10% de noir. Cela m'a permis de faire un meilleur travail.

Cherchez beaucoup de recrues pour la diversité et remplissez-les partout où vous le pouvez. Que les embauches soient bonnes n'est pas votre problème car vous irez dans une nouvelle entreprise avec une augmentation avec vos succès.

Donc, si je vais dans un magasin et dis au greffier que je veux acheter un livre sur le jardinage, c'est le travail du greffier de me sentir "dégueulasse" de ne pas acheter de livres sur les grillades de steaks. Même si ce greffier ne sait pas si j'ai déjà 300 livres sur les grillades et ma propre ferme d'élevage. De nombreuses entreprises de technologie ont un pourcentage élevé de développeurs blancs. S'ils veulent en ajouter quelques non-blancs, ce n'est vraiment pas votre affaire. Vous n'êtes que le commis et voici un dollar.

D'un autre côté, si vous changez sciemment la norme de qualification basée sur la race, c'est totalement faux. Une personne noire / asiatique / quelle qu'elle soit a travaillé dur pour apprendre ses compétences. Ils ne veulent pas être stigmatisés par des collègues désemparés qui supposent qu'ils n'ont un emploi qu'en raison de leur apparence. Ce n'est pas seulement votre faute si vous faites ça. Ce sont également les responsables du recrutement qui ne sélectionnent pas correctement les candidats.

Idéalement, la stratégie de recrutement d'une entreprise serait de notoriété publique à 100%. Tout le monde devrait savoir s'ils perdent leur temps à postuler pour un emploi en particulier. Les panneaux "Pas de noirs autorisés (pour le moment)" ou "Pas de blancs voulus (jusqu'à la fête du Travail)" devraient être exigés par la loi.

Je trouve également hilarant que vous / votre entreprise assimilez la diversité à la race lorsque si je regarde les théories de la gestion d'entreprise sur la diversité, il y a comme une douzaine de types de diversité différents qui n'ont rien à voir avec la race.