En tant que manager, je suis assez contre le fait de laisser les RH gérer des choses comme ça. C'est principalement parce que j'ai vu trop de cas où les RH, en tant qu'externes appelés à résoudre un problème interne, finissent par attirer trop d'attention avec trop peu de succès. En tant que tel, ma préférence serait presque toujours de le gérer en interne.

Si c'était mon équipe, je les convoquerais tous à une réunion et je mettrais le pied à terre. Comme je ne connais pas l'équipe (pas même la taille, ce qui fait une différence), je n'ai pas de suggestions spécifiques mais je ferais en sorte que tout le monde quitte la pièce sachant qu'aucune répétition de ce comportement ne serait tolérée.

Quant à savoir si je laisserais ou non l'incident glisser, je ne sais pas. Beaucoup de choses dépendent des ouï-dire depuis que je n'étais pas là. Dans des cas comme celui-ci, où les sanctions peuvent être sévères et les circonstances pas tout à fait claires, punir n'importe quelle partie peut se retourner contre lui. Cela est particulièrement vrai si c'est une grande équipe et que beaucoup de gens ont été entraînés dans un seul moment stupide.

Au fait, tout cela ne s'applique que si votre entreprise n'a pas de procédures et de politiques explicites à ce sujet incidents. Si tel est le cas, je vous suggère d'obtenir le soutien de la direction avant de faire des écarts.

Entrez. C'est un cas où le leadership par opposition à la gestion est important.

Quelques faits différents:

1. Ne soyez pas un spectateur - si vous êtes dans une position d'autorité et que vous entendez une discussion sur le racisme devenir houleuse et accusée, intervenez. Presque toute forme de leadership qui envoie le message "ce n'est pas OK" vaut mieux que l'ignorer. Lorsque les dirigeants l'ignorent, cela devient une approbation tacite.
2. Diffusez avec des questions - les discussions comme celle-ci sont souvent chargées lorsque les gens arrêtent de demander et d'écouter et commencent à accuser. Une façon de dissiper le problème accusé est d'amener les parties à commencer à poser des questions - «savez-vous que tout le monde dans le groupe racial X n'est pas terroriste?», «Que ressentiriez-vous si quelqu'un vous traitait de terroriste simplement à cause de votre race? "," n'y a-t-il pas une meilleure façon de répondre à nos craintes et préoccupations en tant que groupe? " - certains d'entre eux peuvent sembler prêts à l'emploi, il est donc très important de trouver le moyen de le poser dans vos propres mots de manière à ce qu'ils l'entendent.
3. Lancer une discussion d'équipe / service - sérieusement, si les gens paniquent, demandez-leur de s'y attaquer d'une manière appropriée à l'entreprise. Quelle est la peur réelle? Que pouvons-nous faire? Cette peur est-elle raisonnable? Parler de soutien d'urgence, de scénarios d'intervention d'urgence et de ce qu'il faut faire au travail en cas de crise est quelque chose dont une entreprise devrait parler et c'est beaucoup plus productif que de pointer du doigt.
4. Donnez des commentaires précis en privé - si vous voyez un modèle et que vous voyez des parties en particulier tomber dans ce modèle - donnez vos commentaires en privé. Faites-leur savoir que vous considérez le comportement comme raciste et que le racisme n'est vraiment pas acceptable. Une partie importante de la réflexion actuelle sur la discrimination est que ce n'est pas la race victime qui peut défendre cela - si vous voyez quelque chose qui est racialement offensant, vous avez parfaitement le droit de le signaler - quelle que soit votre race.

Si ce truc ne fonctionne pas ou si vous voulez un contrôle de cohérence, consultez les RH. Parfois, ils connaissent des nuances et des limites particulières à ce type d'interaction qui peuvent être utiles au gestionnaire. Mais tout ce qui est respectueux et respectueux des valeurs de l'entreprise et de la législation locale est forcément mieux que de rester silencieux.

Et, d'après mon expérience, attendre de mettre un joli paquet autour de lui est moins utile que de le pincer dans l'œuf . Parler en général et en espérant que les gens comprennent le problème est moins efficace que de rediriger un scénario négatif sur place.

Informez toutes les parties impliquées que ce n'est pas un sujet de discussion approprié sur le lieu de travail. Ne vous demandez pas qui a commencé ou dit quoi. Tout le monde est en faute car personne n'a fait la bonne chose et a arrêté la conversation avant qu'elle n'aille trop loin. Aucun sujet ne devrait jamais provoquer autant d'hostilité, même s'il est lié au travail. Vous devez exiger que les professionnels adultes fassent preuve de retenue.

Établissez les conséquences si cela continue (je n'ai aucune idée de ce qui serait considéré comme légal ou approprié dans votre région). Comme d'autres l'ont suggéré, vous devriez demander à votre service des ressources humaines de formaliser cela.

Cela dépend un peu des circonstances exactes et de votre relation personnelle avec l'équipe. Si c'est principalement un instigateur, vous devez le prendre à part: "Hé mec, ce n'est pas du tout cool. Je sais que vous êtes contrarié par ce que font un tas de boulots, mais ce n'est clairement la faute de personne dans notre entreprise. la discussion ne fait qu'empirer les choses et n'aider personne. Si vous voulez faire quelque chose de bien, nous pouvons penser à organiser une collecte de fonds. " Procédure standard: reconnaissez l'opinion personnelle et ne jugez pas, indiquez clairement que le comportement n'est pas acceptable, puis offrez une distraction.

Si ça se répand déjà et que c'est plus une affaire de groupe, alors les choses sont plus difficiles. Chaque fois que vous entendez une discussion qui se déroule de cette façon, vous devez intervenir sur-le-champ: "Salut les gars, je comprends que nous sommes tous bouleversés et frustrés par cette violence insignifiante, mais ce n'est vraiment pas le moment ni le lieu pour en discuter et en particulier pas pour les jeux de blâme. Nous ne pouvons pas avoir cela dans notre entreprise. Je suis ouvert à toute suggestion constructive de ce que nous pouvons faire de positif pour les victimes. Venez me voir si vous voulez en discuter. "

Je n'engagerais les RH que si les approches ci-dessus échouent. Les RH iront principalement par le livre et ils ne connaissent pas très bien les joueurs. Engager les RH vous couvrira légalement et en termes de responsabilité envers l'entreprise, mais cela peut aussi entraîner des dommages durables dans votre relation.

Je ne pense pas que ce soit raciste si vous ne citez que des statistiques. Cela devient raciste si vous transférez cela à un niveau où vous prétendez que tout le monde de cette communauté le fait. Si vous ne souhaitez pas discuter de sujets problématiques, vous devez dire à votre collègue de ne pas le faire. Toute autre suggestion n'est pas possible car personne ici ne sait exactement ce que votre collègue a dit.

Sur la base du fait que vous mentionnez "caste" dans votre PO, je suppose que vous êtes originaire de l'Inde (le seul pays que je connaisse où "caste" signifie quelque chose depuis le début du 20e siècle). En conséquence, je mentionnerai que je suis nord-américain et que ce qui fonctionne pour moi pourrait ne pas fonctionner pour vous.

Je serais d'accord avec beaucoup d'autres réponses que cela vaut probablement la peine de traiter, bien que avec une mise en garde: cela dépend de la façon dont les personnes engagées dans l'argument sont autrement amicales. Personnellement, j'ai assez souvent ce genre de discussions avec mes amis, et parfois ils peuvent devenir passionnés, mais à la fin nous sommes tous encore amis et il n'y a pas de rancune. À ce stade, je serais un peu contrarié si un étranger à ma discussion venait et se cognait le nez dans quelque chose qui ne le concernait pas, et je le considérerais comme cette personne ne faisant que créer des problèmes pour moi et mes amis ayant une discussion. nous avons eu.

Donc, si vous choisissez d'agir sur ce que vous avez vu / entendu, soyez prêt à vous cogner le nez quelque part où il ne fait pas partie, et à la fin, les personnes ayant la discussion à l'origine peuvent être des amis et vous pourriez être celui qui finit par être méprisé à cause de cela. Cela dit, si vous pouviez évidemment voir que quelqu'un était manifestement très blessé à cause de cela, alors il serait peut-être plus normal de faire quelque chose.

EDIT: Je viens de relire votre OP et j'ai remarqué que vous êtes le manager de ces personnes. Dans ce cas, je ferais très attention à ce que vous faites; vous ne voulez pas être considéré comme le tueur de plaisir dans votre équipe (et oui, parfois ce genre de discussions peut être considéré comme amusant, et des exercices de consolidation d'équipe au sein de votre équipe; être en désaccord agressif avec quelqu'un peut produire du respect s'il est exécuté avec soin ). Si vous vous mêlez ici, vous pourriez décourager votre équipe de devenir trop amicale les uns avec les autres, ce qui pourrait revenir vous mordre plus tard sous la forme d'une productivité réduite; les personnes qui sont des amis travailleront probablement mieux ensemble que les personnes qui ne sont que des «collègues».