Parlez à votre responsable / patron. Expliquez-leur comment vous avez amélioré votre production et comment cela pourrait être appliqué à vos collègues (comme vous l'avez fait dans le post).

À partir de là, votre responsable appréciera vos méthodes améliorées ou ils seront indifférents à leur sujet (je doute fortement qu'ils n'aiment pas vos méthodes). S'ils les apprécient, ils peuvent même vous aider à obtenir un meilleur équipement pour vous-même et le reste de vos collègues afin que vos collègues puissent utiliser le même équipement que vous.

Quoi qu'il en soit, votre responsable sait que vous faites mieux parce que de votre propre initiative est important et devrait être considéré comme un atout majeur pour votre manager. Je ne vois aucune raison pour laquelle cela entraînerait même à distance votre licenciement à moins qu'il n'y ait une sorte de restrictions TRÈS GRAVES contre les fonctions d'automatisation de votre travail (encore une fois, incroyablement improbable). On dirait que les autres essaient de vous faire peur dans la soumission.

Ma recommandation est de continuer ce que vous faites, de continuer à proposer d'aider vos collègues et de tenir votre responsable informé de la manière dont vous améliorez l'efficacité du processus. Si vos collègues continuent d'être en colère, c'est probablement parce qu'ils ne veulent tout simplement pas apprendre vos nouvelles méthodes ou qu'ils craignent que cela rende une partie ou la totalité de leur travail obsolète. Ce n'est pas votre problème, c'est le leur.

Parfois, il est utile de prendre du recul et de regarder en dehors des sentiers battus. La plupart des employés de l'échange de pile sont des cols blancs, et bon nombre d'entre eux sont des cols blancs de l'industrie de la technologie. Le PO n'est pas un col blanc. Le PO est une personne de métier dans ce qui est essentiellement un travail de col bleu. Ils sont payés d'une manière similaire à ce que les gens de la classe ouvrière appellent traditionnellement le travail à la pièce. Les structures superficielles que décrit le PO sont celles d'un travailleur horaire, mais la réalité semble plutôt être du travail à la pièce, ou une tentative ad hoc de réconcilier les formes sociales du travail horaire avec celles du travail aux pièces.

Dans le trope classique de l'usine, il y a ce qu'on appelle le "speed up", dans lequel la direction augmente simplement la vitesse du tapis roulant, et les travailleurs doivent se conformer.

Dans beaucoup des cols bleus, il y a aussi le concept du nouveau type qui se présente et travaille plus vite que tout le monde. Souvent, ce nouveau type est plus jeune, mieux éduqué, vient d'une classe sociale différente - et quittera cet emploi et partira dans deux mois.

Du point de vue des collègues du PO, le PO est une menace. Le PO veut les faire tous travailler plus rapidement, car le PO a des compétences de technicien qui rendent cela possible. Le PO occupera ce poste pendant quelques mois, puis partira pour des pâturages plus verts. Pendant ce temps, la direction s'attend à un rendement plus élevé.

Ma suggestion au PO serait de reconnaître que ce genre de choses peut se produire, de se rapporter à leurs collègues sur cette base et de ne pas se concentrer sur le Bonus de 200 $ / semaine, ce qui est une chose éphémère.

Vos collègues n'auraient très probablement aucun problème sans le bonus hebdomadaire basé sur la production. Quiconque l'a institué n'avait manifestement aucune idée des frictions que cela créerait au sein du ministère ou de la probabilité que les gens essaient de jouer. (Non pas que je pense que c'est ce que vous faites, mais le risque existe que vos collègues réduisent les délais pour vous suivre)

Je suggère que la meilleure façon de procéder est de demander à votre responsable retravailler le système de bonus pour que si le département dépasse son objectif global, tout le monde en profite. Ce n'est toujours pas une solution idéale, mais au moins cela vous empêche d'être le «méchant» pour faire du bon travail. Et clarifiez avec lui exactement comment ils vous voient. C'est une situation assez différente, et nettement plus dysfonctionnelle, si il veut que vous vous reteniez sur votre travail afin de maintenir la paix.

Cette configuration est incorrecte et vous n'êtes pas du tout en faute.

Vous avez dépassé le cadre de votre description de poste en améliorant le flux de travail et en offrant la solution à vos pairs. Personne ne vous laisse réduire votre travail et / ou changer votre attitude.

Parmi les autres réponses, je vous recommande de discuter du problème avec vos supérieurs.

• dites-leur quelles sont les conséquences du défi hebdomadaire de 200 $.
• suggérez-leur de changer les récompenses de Winner pour atteindre, disons, 100 $, 60 $, 40 $ pour les trois meilleurs joueurs.
• puisque votre équipement s'avère efficace, suggérez-lui de fournir l'équipement similaire à toute l'équipe. Faites une estimation approximative de l'influence de votre investissement personnel sur la facture de l'entreprise. En d'autres termes, estimez le moment où l'équipement paie son prix.
• suggérez que vos scripts soient approuvés en tant qu'outils de flux de travail standard. Vous pouvez proposer de les rendre plus conviviaux pour Average Joe.

Si vous souhaitez réduire les frictions au sein de l'équipe et que cela ne vous dérange pas autant, vous pouvez les dépenser pour améliorer la vie des collègues. Ils peuvent vous voir comme un gars qui a dépensé 500 $ en tricheurs pour obtenir 200 $ de prix et ils sont jaloux. Cassez ça.

Et si tous vos efforts sont à plat, vous êtes trop beau pour y perdre votre temps et votre potentiel. Je suis sûr que vous trouverez un meilleur environnement ailleurs.

Tout ce que je vois, c'est une personne proactive qui a investi dans du matériel et du temps passé à apprendre PowerShell, et qui obtient maintenant un retour sur investissement.

Si vos collègues ne l'aiment pas, ils sont libres de s'en remettre ... ou de commencer à investir en eux-mêmes. Quoi qu'il en soit, vous ne devriez pas baisser votre niveau de jeu pour satisfaire les opposants.

Vous faites un excellent travail. Rock on!

Plusieurs personnes ont commenté que les collègues ne peuvent pas changer, sont trop têtus, ne méritent pas, etc. J'ai conçu l'option 2 après avoir déjà publié mon original réponse, mais n'a pas estimé qu'il était nécessaire de mettre à jour. Cependant, je pense que l’option 2 est supérieure à tous égards et constituerait une démonstration positive de l ’« état d’esprit de croissance ». D'un autre côté, cela demande une certaine flexibilité de la part de l'employeur. OP doit faire preuve de discernement pour décider s'il vaut la peine de poursuivre cette stratégie compte tenu du climat des affaires qui entoure l'organisation.

Option 1

200 $ peuvent acheter un moniteur d'entrée de gamme, et 400 $ devraient obtenir un affichage de milieu de gamme décent. Dites simplement à votre patron que l'entreprise devrait «économiser» pendant quelques mois et dépenser le bonus de 200 $ sur de nouveaux moniteurs pour toute votre équipe. De toute évidence, l'entreprise est incroyablement myope et stupide de ne pas faire ce calcul toute seule.

En ce qui concerne le programme d'incitation, il doit être conçu de manière à permettre à tout le monde de gagner. Une façon de faire serait d'offrir un bonus fixe par tirage au-dessus du quota quotidien. Si l'entreprise estime qu'en moyenne, les rédacteurs tireront 1 dessin supplémentaire par jour en raison de l'incitatif de 200 $ et que vous avez 4 personnes dans votre équipe, alors ils devraient offrir 10 $ / tirage au-delà du quota (calculé chaque semaine, bien sûr). Si cela signifie que les gens améliorent soudainement leur productivité et font que l'incitation dépasse 200 $ / semaine, alors c'est un problème qu'ils devraient être très heureux d'avoir (comme on peut supposer que l'augmentation du débit améliore leur chiffre d'affaires de beaucoup plus de 200 $ / semaine).

Vous devriez également demander à votre patron de vous donner une promotion (augmentation, titre, etc.) au titre de "Lead Drafter", "Senior Drafter" ou tout ce qui est approprié, car vous jouez manifestement à un niveau beaucoup plus élevé que vos pairs . À ce stade, vous devriez obtenir une rémunération plus élevée quelle que soit la structure des primes , car vous avez été incité à améliorer votre productivité bien au-delà de vos collègues (qui sont les témoins les plus forts de ce fait, étant des «témoins hostiles») . Ce serait le moyen pour l'entreprise de récompenser ces employés qui améliorent eux-mêmes la productivité de l'entreprise.

De plus, une promotion vous donnerait l'autorité / la couverture pour diffuser vos techniques au reste de l'équipe, en tant que nouveau meilleur pratique / business-as-usual, pour les aider à s'améliorer également. Cela devrait éliminer toute allégation de «tricherie» ou d '«iniquité». Tout patron qui repousse ces idées est assez ignorant et susceptible d'entraver votre progression de carrière. Donc, soit ils monteront à bord, soit vous devrez décider de rester dans votre travail sans issue ou de trouver un patron plus intelligent. Bonne chance!

Option 2

Appelez un tête-à-tête avec votre patron et proposez cette offre:

Tout d'abord va mettre à niveau les postes de travail de tous les membres de l'équipe comme j'ai mis à niveau le mien, car j'ai déjà démontré que cela augmente la productivité. Vous serez crédité de cette idée lors de la mise en place de la demande de matériel et de la justification auprès de votre patron. Vous soulignerez ma productivité accrue comme la preuve que cet investissement a un retour sur investissement substantiel et rapidement réalisé.

Deuxièmement, vous me donnerez 1 mois pour améliorer le débit de l'équipe de 10% (insérez une valeur réaliste ici). Après le premier mois, l'équipe maintiendra ce débit plus élevé pendant 2 mois supplémentaires. Après la période de démonstration de 3 mois, vous accorderez à toute l'équipe une augmentation de 10% (correspondant à la valeur ci-dessus). Vous annoncerez ce plan à l'équipe lors d'une réunion et obtiendrez leur adhésion grâce à vos compétences de gestion supérieures, y compris la déclaration plutôt évidente que personne d'autre dans l'entreprise n'est en ligne pour une augmentation <10%> de sitôt.

Troisièmement, à la fin de la période de démonstration, vous me promouverez comme Lead Drafter avec une augmentation de 15-20% (faites un jugement ici), pour l'amélioration permanente des performances de l'équipe par <10%>. Vous vendrez ce plan à la hausse comme un bien meilleur remplacement du plan de bonus mal conçu, qui a déjà généré beaucoup de frictions et de controverses.

Quatrièmement, vous rencontrerez votre manager et vendrez votre influence considérable dans l'amélioration le moral et les performances de l'équipe pour tirer parti d'une augmentation / promotion pour vous-même.

Dans le cas peu probable où je n'atteindrais pas l'objectif déclaré, l'équipe conservera les postes de travail améliorés, qui seront toujours amortis rapidement, mais vous n'êtes plus soumis à aucune autre obligation. Est-ce juste?

Certaines personnes objecteront que l'entreprise ne donnera pas 100% de ses bénéfices sous forme d'augmentations. Cependant, quiconque a été dans la direction saura que les salaires ne représentent pas 100% du coût d'un employé (plutôt 60-70%). Si une équipe compte 10 membres, une augmentation de 10% du débit équivaut à l'équivalent en main-d'œuvre de l'embauche d'un autre responsable. Mais le coût de l'embauche d'un autre chef ressemble plus à une augmentation de 15% que de 10%. C'est pourquoi les entreprises essaient généralement de réduire la production maximale de chaque employé. La prise de force, l'assurance maladie et d'autres avantages sont des dépenses fixes, de sorte que la valeur marginale de la main-d'œuvre / production supplémentaire est assez élevée.

Ou, pour le dire simplement et sans ambages: une amélioration de 10% pour une équipe de 10 personnes vaut bien plus qu'un employé supplémentaire. Cela ressemble plus à une amélioration de 15% pour l'entreprise en raison d'un meilleur amortissement des coûts fixes. Donc, donner une augmentation de 10% laisse toujours un bénéfice «gratuit» de 5% à l'entreprise, juste pour du matériel bon marché et de meilleurs processus de travail. Vous ne devriez pas avoir besoin d'expliquer cela à votre patron, mais s'il est particulièrement ignorant, alors, par tous les moyens, indiquez-le.

Bien sûr, de nombreux commentateurs ici objecteront que les collègues refuseront de participer dans ce plan, même avec la perspective d'une augmentation de 10%. Je trouve cela difficile à croire. Oui, certaines personnes seront certainement plus résistantes / sceptiques à l'égard de ce plan que d'autres. Mais la plupart des gens répondront à un renforcement fort et positif, surtout s'il est offert en tant que motivation d'équipe. Vous n'avez besoin que d'une majorité de l'équipe pour convenir que c'est un bon plan, car alors vous cooptez les croyants pour qu'ils fassent pression sur les quelques résistants, étant donné que la victoire est tout ou rien. Vous pourriez formuler le plan sur une base individuelle, mais je pense que ce serait une énorme erreur. Si seulement une ou deux personnes acceptent votre offre, vous pouvez éventuellement gagner le reste de l'équipe, mais cela rend toute l'affaire beaucoup moins efficace / impactante.

Franchement, toute l'équipe devrait être reconnaissant pour une telle opportunité, car non seulement elle offre une chance d'une augmentation quasi garantie, négociée pour eux (l'entreprise ferait sûrement mieux si chaque membre de l'équipe essayait de négocier une augmentation personnellement); mais cela améliore également leurs compétences et leur valeur sur le marché, en supposant qu'ils ne prévoyaient pas de prendre leur retraite dans l'entreprise actuelle. De plus, il devrait toujours être plus satisfaisant de travailler avec un meilleur équipement, dans tous les cas.

Pardon, vous ai-je bien entendu? "Tricher" sur le lieu de travail? Je ne suis pas sûr qu'il existe une telle chose, à moins bien sûr qu'il y ait des règles dans votre entreprise pour utiliser votre initiative pour être plus productif, auquel cas je chercherais un autre emploi!

Je ' désolé, cette réponse est assez opiniâtre mais je dis continue! Votre employeur reconnaît manifestement que vous êtes plus productif du fait que vous avez les primes, alors pourquoi devraient-ils vous discipliner ou vous congédier? En disant cela cependant, je suis d'accord avec certaines des affiches ci-dessus pour dire que faire connaître qui a «gagné» le bonus a le potentiel de provoquer des frictions entre collègues, alors peut-être que faire connaître ce n'est pas la voie à suivre.

pour moi, comme certains de vos collègues sont plus qu'un peu jaloux, ils n'ont pas pensé à ces idées eux-mêmes et ont reçu le bonus hebdomadaire ou ont tout simplement trop peur du changement et se recroquevillent face au progrès. Les gens intelligents apprendraient de votre exemple et chercheraient à optimiser leurs propres flux de travail en adoptant des techniques similaires, mais comme vous avez déjà essayé de partager vos connaissances et été repoussé, les personnes vous accusant de (désolé, je dois rire de bon cœur ici ...) "tricher au travail", devrait revenir là-bas à l'âge sombre.

Je n'aurais même jamais pensé à accuser quelqu'un de tricher au travail parce qu'il est plus productif que moi et qu'il est récompensé pour il. Ce serait un acte malveillant (et assez pitoyable) de ma part.

Serait-il préférable d'arrêter tout cela et de recommencer à travailler comme tout le monde pour garder le moral?

Je parlerais à votre patron et déterminerais s'il y en a toute règle spécifique du bonus hebdomadaire que vous pourriez violer. S'il y a de la documentation, ce serait mieux. S'il est déterminé que vous n'enfreignez aucune règle / politique, je continuerais à travailler exactement comme vous l'avez fait.

La prochaine fois que vos collègues se plaindront directement ou vous accuseront de tricherie, vous pouvez les référer à votre patron ou à la documentation (si elle existe).

En apportant votre propre équipement, vous réduisez essentiellement le salaire du travail. Il y a un point de vue que le lieu de travail devrait être une arène de concurrence effrénée, mais ce n'est pas le point de vue dominant. Nous avons des lois contre la concurrence des autres travailleurs en travaillant pour un salaire inférieur au salaire minimum, en faisant des heures supplémentaires sans augmentation de salaire ou en sautant la pause déjeuner pour obtenir plus de travail. Dans cette vision du monde de la protection des travailleurs, vos collègues ont un grief légitime: soit ils dépensent leur propre argent en achetant des moniteurs, en prenant essentiellement une réduction de salaire, ou ils perdent toute chance d'obtenir le bonus de 200 $.

Il existe un concept en théorie des jeux appelé «enchère en dollars». Un dollar est mis aux enchères et les gens peuvent enchérir. Le hic, c'est qu'une fois que vous avez mis de l'argent pour une offre, cet argent est parti. Si quelqu'un d'autre vous surenchérit, vous pouvez soit mettre plus d'argent, soit quitter et perdre l'argent que vous avez mis jusqu'à présent. Ce bonus de 200 $ comprend des éléments d'une enchère en dollars: vous avez investi de l'argent pour acheter des moniteurs, et cela vous aide à gagner. Mais quelqu'un d'autre pourrait également acheter des moniteurs encore meilleurs, et vous devrez alors investir encore plus d'argent pour acheter des moniteurs encore meilleurs que ceux-ci, ou manger la perte de vos moniteurs actuels. Et si tout le monde achète de meilleurs moniteurs, ils sont tous revenus là où ils avaient commencé en ce qui concerne la compétitivité pour le bonus, mais maintenant ils n'ont plus d'argent pour les moniteurs. C'est une situation similaire à celle des stéroïdes: l'utilisation de stéroïdes place votre santé dans le cadre de votre «enchère» pour remporter la compétition, et cela oblige tout le monde à enchérir également ou à concéder, et si tout le monde utilise des stéroïdes, alors ils tous au même endroit en ce qui concerne la compétitivité relative, mais avec une santé moins bonne.

Les outils d'automatisation sont un peu différents, mais les humains ont évolué pour évaluer le monde à travers des heuristiques approximatives, pas des règles précises. Les mêmes instincts qui sont suscités par des griefs légitimes, tels que vous engager dans un comportement de type vente aux enchères en dollars, sont également suscités par des griefs qui ont moins de justification logique. Les gens ne sont pas des robots. Ils ont des émotions et une partie de leurs relations avec les autres consiste à reconnaître qu'ils vont avoir des réactions émotionnelles à vos actions, et ces émotions ne sont pas moins réelles simplement parce qu'elles ne sont pas «logiques», et en appelant les autres personnes "enfants", comme le suggère une autre réponse, n'est pas utile.

Donc, si vous vous souciez du moral du bureau, vous devriez abandonner les moniteurs et envisager d'abandonner les outils. Vous pouvez également voir si l'abandon des moniteurs rend vos collègues plus réceptifs aux outils.

Tout d'abord, je suis entièrement d'accord avec Matt.

Mais vous devez également considérer quels sont les résultats possibles. En supposant que votre patron fasse la bonne chose et se fasse le champion des méthodes et des équipements les plus productifs, cela dépend de ce que font les enfants. Grandissent-ils et apprennent-ils de meilleures façons de faire leur travail ou non? Si seuls quelques-uns sont laissés pour compte et que les autres sont heureux, alors restez.

Il est également possible qu'ils vous en veulent, comme le font les enfants quand ils ne parviennent pas à leur place. Dans ce cas, vous devez décider si vous voulez être l'animal de compagnie de l'enseignant détesté ou quitter l'école, pour ainsi dire. Espérons que la plupart agiront comme des adultes fonctionnels et que tout cela se terminera par une équipe plus productive à la fin. Sinon, préparez-vous à mettre vos compétences de réflexion prospective au service d'une meilleure équipe.

Vous ne trichez pas pour obtenir le bonus. Mais il y a un autre problème. Vous apportez vos propres outils au travail.

• À moins que l'entreprise ne dispose d'une politique BYOD (bring-your-own-device) pour couvrir cela, vous ne devez pas connecter d'appareils électroniques à le réseau du bureau.
  Juste un moniteur et une souris, direz-vous, mais tout périphérique USB pourrait être compromis et à son tour compromettre le réseau. Une souris peut «faire semblant» d'être un clavier et saisir un malware. Pourquoi? De l'argent, bien sûr. Soit un ransomware, soit une préparation au pishing.
• On comprend généralement quels outils un employé paie de sa poche et ce que l'employeur doit fournir. Dans les emplois orientés clients, on pourrait s'attendre à apporter des vêtements intelligents. Dans les emplois de la construction, on pourrait s'attendre à ce que l'employeur fournisse des casques de protection. Vous modifiez les attentes de votre entreprise concernant ce que la direction doit faire et ce qu'elle doit faire. Si les employés doivent apporter leur propre deuxième moniteur, combien de temps avant qu'ils n'aient à apporter leur premier moniteur ou leur propre clavier?
• Dans le même ordre d'idées, qu'en est-il de la responsabilité / assurance si votre propriété est endommagée?

Tricher implique d'enfreindre les règles, et vous avez une ou plusieurs règles non écrites.

Vos collègues ont une règle non écrite (ou plusieurs) concernant la vitesse de travail.

Certaines entreprises le font ne pas répondre de manière rationnelle à ce genre de chose. Ceux qui ont du sens examineront vos techniques et étudieront comment ils peuvent les appliquer au processus. Malheureusement, certains augmenteront simplement les KPI et changeront là où se dirigent les bonus et autres incitations.

Dans les entreprises qui se comportent comme ces dernières, vos collègues réagiront mal si vous utilisez des outils personnalisés pour augmenter les performances car cela affecte leur travail le jour est négatif. Vous les affectez négativement.

Que faire?

En ce qui concerne votre matériel personnalisé, parlez-en à votre chef immédiat, proposez de meilleurs claviers pour tout le monde. Votre productivité récente donne du poids à vos recommandations.

Concernant vos scripts PowerShell, ajoutez un en-tête de licence open source et donnez-le aux gens. Demandez à votre supérieur immédiat si vous pouvez passer un peu de temps à former les gens avec cet outil.

Wow. Vous ne devez pas regarder vers le sud sur votre productivité & performances maintenant, peu importe qui pense quoi. Quelques jours / semaines de plus, vous obtenez une meilleure productivité qu'eux, puis ils commenceront également à vous suivre. Vous devez vous assurer que votre utilisation de votre propre clavier / souris & 2nd monitor n'est pas contraire à des règles d'organisation écrites en dur.

Parlez simplement à votre RH ou à votre responsable et montrez les avantages tirés de l'utilisation de meilleurs claviers / souris & 2ème moniteur. Vous avez déjà partagé vos macros et scripts PowerShell qui vous ont déjà valu un coup généreux. Si cela améliore la productivité, votre organisation sera sûrement intéressée à la fournir également à d'autres employés.

Tout d'abord, il n'y a rien de mal à être plus efficace que vos collègues, les gens peuvent voir cela comme un avantage, mais je pense que l'entreprise pour laquelle vous travaillez ne devrait pas faire le bonus de 200 $, car cela peut créer de la jalousie parmi ses pairs. . Personnellement, je ne pense pas que vous serez viré pour travailler plus vite que les autres, cela n'a rien à voir avec le salaire pour gagner, nous parlons d'un bureau, faire des macros demande de la compétence et de la patience. À mes yeux, vous n'avez rien à craindre, et votre dernière phrase montre même que «travailler comme tout le monde» peut remonter le moral, mais il n'y a rien de mal à être plus efficace.

La réclamation que vous payez pour gagner est vraie. Vos collègues devraient dépenser leur propre argent en équipement pour faire de même. Ensuite, cela devient une course aux armements.

Ce n'est pas de votre faute si l'entreprise ne fournit pas non plus d'équipement bon marché qui peut considérablement améliorer les performances.

Vous ne pouvez pas gagner ici. Soit vos performances en souffrent, soit vous contrariez vos collègues.

Cherchez un autre employeur, prêt à payer pour un bon équipement et à vous payer un supplément pour automatiser les tâches.

N'ayez pas non plus peur de regarder d'autres intitulés de poste. Il se peut que vous veniez de dépasser votre propre titre de poste et vos responsabilités actuelles.