Question:
Comment, en pratique, puis-je embaucher de manière plus diversifiée?
Elliot Nelson
2019-02-05 22:03:04 UTC
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Disons que j'ai assisté à toutes les discussions, j'ai lu toutes les recherches et j'ai conclu que ce qu'il y a de mieux pour mon équipe et mon entreprise est d'augmenter la diversité de mon équipe d'ingénierie logicielle. Donc, je souhaite déjà embaucher plus de personnes de couleur, plus de femmes, etc.

La frustration que j'ai eue - en particulier dans les petites équipes du Midwest - est de savoir comment faire ça? Disons qu'après une série d'entretiens typiques, j'ai parlé à 10 candidats. 8 d'entre eux sont des hommes blancs, 1 est une femme blanche et 1 est une femme noire. Supposons qu'ils aient tous été raisonnablement bons dans l'interview.

Il semble qu'en tant que membre de la boucle d'entrevue, j'ai les choix suivants à ma disposition:

  1. Dites à mon patron, en toute honnêteté, "nous n'avons pas de personnes de couleur et pas de femmes, c'est la meilleure personne à embaucher uniquement en fonction de son sexe et de sa race".

  2. Dites-moi patron, honnêtement, "cette candidate, qui par hasard est une femme noire, a aussi fait le meilleur de son entretien".

  3. Dites à mon patron, en mentant, "ce candidat, qui, par hasard, est une femme noire, a fait de son mieux dans l'interview ". (Clairement contraire à l'éthique.)

Mon dilemme est-il réel ou est-ce que je fais juste des trucs ici?

  • I Je ne suis pas sûr que l'option 1 soit même légale , et encore moins de bonnes pratiques RH.

  • L'option 2 est idéale, mais par définition, si 90% des vos candidats sont des mecs blancs, alors les chances qu'un candidat plus diversifié soit "le meilleur" lors de l'entretien est d'environ 10% (et c'est avant que vous ne teniez compte des préjugés inconscients du panel d'entretien entièrement blanc).

  • L'option 3 est un chemin vers l'objectif d'une équipe plus diversifiée, mais n'est pas une option viable.

EDIT: J'aurais dû mentionner que je viens d'un milieu des États-Unis, donc j'ai pris comme un simple fait que vous ne pouvez pas embaucher quelqu'un en fonction du statut protégé (donc, ni Option 1 ni Option 3 étaient destinés à ressembler à de vraies options ici).

En tant que l'un des répondants correctement identifié, l'option 3 est un substitut à ce que j'estime être un aspect frustrant «clin d'œil clin d'œil» aux conversations sur la diversité de l'équipe. «Nous allons nous concentrer sur la diversité des équipes cette année», pourrait dire un collègue - qu'est-ce que cela signifie exactement , et comment cela affectera-t-il votre prochain entretien?

Heureusement pour moi, passer du Midwest à la côte a fait de cette question un non-problème pour le moment, mais je pense que je vais y revenir. Espérons que certaines des réponses ci-dessous seront utiles pour d'autres avec des questions similaires.

TLDR: Comment augmenter la diversité d'une équipe déjà non diversifiée, si vous n'êtes pas autorisé à prendre la diversité de les candidats en compte?

Les commentaires ne sont pas destinés à une discussion approfondie;cette conversation a été [déplacée vers le chat] (https://chat.stackexchange.com/rooms/89375/discussion-on-question-by-elliot-nelson-how-in-practice-can-i-hire-more-plongeurs).
** Veuillez modifier votre question ** pour inclure les avantages de la diversité que vous avez dit découvrir.De cette façon, votre question sera plus précise (puisque les réponses peuvent se concentrer sur lesdits avantages).En outre, cela informerait les autres sur les raisons pour lesquelles la diversité est utile dans la programmation.
Discussion connexe dans le milieu universitaire: [Est-il approprié de demander au département d'embaucher une femme membre du corps professoral?] (Https://academia.stackexchange.com/questions/124255/is-it-appropriate-to-request-that-the-département-embaucher-une-femme-membre du corps professoral)
Les options 2 et 3 sont les mêmes.Comment l'un peut-il être véridique et l'autre un mensonge?
@DDrmmr 2 est à égalité pour quelqu'un d'autre comme le meilleur, 3 ment en disant mieux que tout le monde
21 réponses:
motosubatsu
2019-02-05 22:23:39 UTC
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À moins que les tâches du poste ne l'exigent spécifiquement, engager quelqu'un parce que il est noir, blanc, vert, homme, femme, etc. est une discrimination à l'encontre des autres candidats qui n'étaient pas votre goût d'humain préféré.

Comme il s'agit des , les deux options 1 & 3 seraient illégales, donc je ne recommanderais aucune de ces options.

Votre meilleure option est de viser à augmenter la diversité des candidats , et ainsi augmenter vos chances que le scénario 2 se déroule naturellement. Il est difficile de donner des suggestions spécifiques sans connaître beaucoup plus de détails, mais faites quelques devoirs sur la démographie de votre région - Y a-t-il des collèges spécifiques qui ont des populations d'étudiants plus diversifiées? Si tel est le cas, faites une publicité massive ( pas exclusivement) sur les ouvertures. Si votre région n'est pas assez diversifiée, annoncez le poste plus large et indiquez que ceux qui souhaitent déménager sont les bienvenus.

Mais rappelez-vous - tout cela ne sert qu'à augmenter le bassin de candidats , ce n'est pas une manière de contourner le fait que vous n'êtes toujours pas autorisé à embaucher quelqu'un parce qu'il est d'une couleur ou d'un sexe particulier.

Les commentaires ne sont pas destinés à une discussion approfondie;cette conversation a été [déplacée vers le chat] (https://chat.stackexchange.com/rooms/89322/discussion-on-answer-by-motosubatsu-how-in-practice-can-i-hire-more-diversely).
Quelque chose qui s'est perdu dans le flux de commentaires: vous devez faire attention si vous faites cela.Il y a eu des décisions de justice (certes, dans l'immobilier plutôt que dans l'emploi) qui ont conclu que le fait de choisir l'endroit où vous faites de la publicité en fonction de la démographie raciale de l'audience peut constituer une discrimination illégale.
Il peut ne pas être du tout nécessaire de chercher dans de nouveaux «endroits» pour plus de candidats.Je pense que cette réponse pourrait grandement bénéficier de l'incorporation des informations clés dans l'autre réponse très votée: dans la mesure où un déséquilibre / biais existe actuellement, des méthodes de dépistage stéréotypées comme la recherche d'expérience dans des emplois similaires - même lorsqu'elles ne postulent pastout biais supplémentaire - perpétue explicitement le déséquilibre existant dans l'industrie.L'expérience de l'industrie en particulier devrait être déclassée dans le processus de recrutement, et les gestionnaires doivent trouver d'autres moyens de juger les compétences générales et techniques des candidats.
Je suis d'accord avec les réponses les plus votées, mais les deux manquent un point: si vous voulez augmenter le bassin de candidats, vous pouvez également souligner les avantages de votre entreprise, qui sont intéressants pour des personnes diverses.Par exemple, bureau à domicile et temps partiel (meilleure adéquation avec le travail de soins), ou l'accessibilité (pour les personnes à mobilité réduite), ou des horaires de travail flexibles (pour s'adapter aux cycles religieux des jours), ou à proximité de la garde d'enfants (raccourcit le chemin du travail pourfamilles) et ainsi de suite ... (a finalement gagné 50 réputations pour commenter CETTE question: D)
Sam Hanley
2019-02-05 23:37:25 UTC
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Il est clair que votre «Option 3», mentir sur les résultats des entretiens pour favoriser les candidats minoritaires, n'est pas la solution appropriée. Alors, comment pouvez-vous vous assurer que vous serez en mesure d’utiliser plus souvent l ’« option 2 »?

Réévaluez les critères que vous utilisez pour juger du« succès »lors d’une interview.

Si vous évaluez vos candidats uniquement sur la base de critères conventionnels tels que qui a l'historique de travail le plus impressionnant avec d'autres employeurs technologiques, ou qui a la meilleure réponse à des questions techniques très difficiles, alors vous jouez dans une boucle de rétroaction, et votre groupe de candidats qui «obtiennent le meilleur score» aux entretiens reflètera probablement l'état actuel de l'ingénierie logicielle dans son ensemble - de manière disproportionnée de blancs et d'hommes. Cependant, ce ne sont pas les seuls critères dont vous disposez pour juger des entretiens.

Lorsque vous concevez la rubrique de notation pour votre prochaine série d'entretiens, envisagez de préconiser de mettre explicitement l'accent sur le fait que vous recherchez des candidats qui apporteront une diversité de pensées, d'expériences de vie et de perspectives. Ce sont des qualités qui peuvent apporter une valeur ajoutée considérable à une équipe d'ingénierie logicielle, lorsqu'il s'agit de faire preuve d'empathie avec l'utilisateur final, de résoudre des problèmes de manière créative, etc.

Codifiez le fait que vous appréciez les candidats qui peuvent démontrer qu'ils apporteront des compétences générales et des perspectives qui n'existent pas de manière significative au sein de votre équipe actuelle, et assurez-vous que votre processus de notation des entretiens reflète cette priorité. Ce faisant, vous pouvez toujours appliquer les mêmes critères uniformément à tous les candidats, tout en créant implicitement un espace pour les personnes qui ont peut-être emprunté des chemins de vie non conventionnels vers une carrière en génie logiciel ou qui ont été négligées par d'autres employeurs en raison de leur race. ou le sexe, et qui peut apporter toute une gamme de forces qui ne sont pas identifiées et capturées dans votre processus d'entretien actuel.

En tant que vétéran militaire plus âgé qui appartient à «l'autre» groupe minoritaire, j'aime cette réponse le plus.Le réexamen du succès est différent du déplacement des poteaux d'objectif.Demander ce qu'est un algorithme Big-Oh et me regarder me tortiller est peut-être gratifiant (ou un drapeau rouge) pour certains.Mais me demander d’appliquer concrètement mes connaissances / mon expérience et ma créativité est, comme beaucoup de gens qui n’ont pas eu l’opportunité de passer par le pipeline traditionnel CompSci, une meilleure jauge que le quiz académique.Je ne pense pas que quiconque souhaite un poste où les messages d'objectif ont été déplacés pour lui.Embauchez d'abord des personnes intelligentes, puis formez-les.Pourquoi pas?
Vous faites un excellent point concernant le jugement des candidats uniquement sur des critères conventionnels.Ce avec quoi je ne suis pas d'accord, c'est la mention de `` candidats apportant une diversité de pensée, d'expérience de vie et de perspective '' - Si ces choses ne peuvent pas être exploitées de manière à augmenter l'efficacité d'une équipe - alors ce n'est vraiment pas très pertinentc'est ça?Je veux dire bien sûr, c'est probablement très situationnel basé sur les spécificités de l'entreprise / équipe, mais ces choses ne se traduiront pas toujours par un net positif
HelloWorld
2019-02-05 22:41:29 UTC
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Comme vous l'avez déjà dit, vous ne devriez pas prendre en compte la diversité des candidats, car c'est de la discrimination pour ne pas dire des erreurs.

La réponse est .... Marketing

Augmenter le nombre de candidats ( et donc le nombre de candidats d'une démographie souhaitée). De cette façon, vous augmentez la probabilité que la meilleure personne pour le poste soit également issue d'un groupe démographique souhaité.

En outre, vous pouvez vous concentrer sur la façon dont vous commercialisez votre rôle. Faites de la publicité dans des zones / endroits où vous pensez que la démographie souhaitée fonctionne. C'EST À DIRE. événements de carrière spécifiquement pour les femmes dans l'ingénierie (il y a des événements de carrière comme ceux organisés par 'Equal Engineers' qui sont conçus pour les minorités).

Vous avez un produit (le rôle), vous voulez le vendre un certain groupe démographique, alors utilisez les tactiques marketing classiques.

J'ajouterais aussi, offrirais un emploi et des avantages qui attireraient les femmes.Les prestations médicales, les congés familiaux et les prestations de garde d'enfants sont autant d'éléments qui rendent un emploi attrayant pour les femmes.
"Faites de la publicité dans des zones / endroits où vous pensez que votre démographie souhaitée fonctionne".Nous disons donc en fait qu'un certain groupe démographique est plus désiré qu'un autre.Cela introduit en fait un biais en faveur des minorités.Je peux voir d'où cela vient, mais cela va à l'encontre de l'égalité.
@Simone Oui, cela introduit un biais, mais je parierais qu'il est impossible d'embaucher de manière plus diversifiée sans introduire de biais, à l'exclusion de la chance pure. Même si vous vous contentez d'augmenter le bassin de candidats sans marketing ciblé, cela ne garantit pas la diversité et il y a de fortes chances que cela ne se traduise pas par une équipe plus diversifiée.Vous pouvez doubler le nombre de candidats, mais vous avez encore beaucoup plus de candidats blancs car ils représentent un pourcentage plus important de la main-d'œuvre de l'industrie. Si vous vous souciez de l'égalité, ne faites pas de la diversité votre objectif, c'est un oxymore lol
Old_Lamplighter
2019-02-06 03:53:44 UTC
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Posez-vous la question suivante: ciblez-vous la diversité pour le bien de la diversité ou essayez-vous de vous assurer de ne pas cibler accidentellement un groupe démographique particulier.

Je vous avertirais de ne pas vous concentrer sur la diversité car elle propre saké, car cela peut avoir des résultats désastreux.

En tant que personne appartenant à plusieurs catégories «protégées», je peux vous dire que vous pouvez trouver des réticences de la part de personnes qui ne voudront certainement pas être une «embauche de diversité ". C'est essentiellement leur dire qu'ils ne sont pas assez bons pour être embauchés sans que des portes ne soient ouvertes spécialement pour eux.

C'est une réelle préoccupation pour beaucoup d'entre nous. J'ai même posé une question sur le sujet

Personnellement, je préfère être embauché selon mes mérites plutôt que par un quota. Je pense que les autres personnes qui appartiennent aux catégories de la diversité ressentent la même chose.

Si vous voulez la diversité, jetez un large filet et obtenez le plus de candidats possible, choisissez les meilleurs.

Maintenant, pour votre catégorie 3:

C'est peut-être la pire chose que vous puissiez faire, car vous embaucheriez quelqu'un qui n'est pas à la hauteur du poste. Cette personne serait soit mise en échec, soit ses collègues devraient la couvrir. Elle porterait l'étiquette «embauche pour la diversité» et ses collègues lui en voudraient même SI elle a réussi à se mettre au courant.

Donc, si vous voulez de la diversité pour c'est pour le plaisir, allez-y, abaissez vos normes comme dans le cas n ° 3, mais vous ferez du mal aux personnes que vous prétendez vouloir aider, mais au moins votre entreprise aurait l'air bien, non?

Matthew Read
2019-02-06 01:14:27 UTC
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Le dilemme inhérent ici est qu'un processus d'entretien entièrement sans préjugé et uniquement technique signifiera que votre recrutement se rapprochera d'une représentation approximative du bassin de candidats, en supposant une répartition égale des compétences. Mais cela ne rectifiera pas nécessairement la répartition actuelle des employés, en particulier à court terme, et si le bassin de candidats lui-même n'est pas diversifié ou bien réparti (comme vous l'indiquez), vous vous retrouverez avec moins de diversité que souhaité.

Je réitère le problème pour préciser que chaque solution va nécessairement introduire un biais . Il est important de le reconnaître, afin que vous puissiez le poursuivre de manière légale et éthique . Vous avez besoin d'un autre type de préjugé.

Votre objectif final, en tant que chef d'équipe efficace dans votre entreprise, n'est pas la diversité pour le bien de la diversité; c'est pour augmenter l'efficacité de votre équipe. Comme vous l'avez dit, la recherche indique qu'il est important pour cela d'avoir plusieurs points de vue différents. Donc, vous devriez être biaisé vers des points de vue réellement divers , indépendamment des personnes qui les détiennent.

Cela signifie que votre processus d'entretien doit sélectionner pour cela! Vous devriez avoir une partie du processus consacrée à parler au candidat de ses objectifs, de ses passions, de ses réflexions sur l'entreprise et de ce qu'il pense apporter de manière unique à la table. Et vous écoutez ce qui est différent, unique, ce que vous n'aviez pas envisagé auparavant, ce qui manque à votre équipe. Ce n'est pas différent de l'entretien courant «Culture Fit», mais au lieu de sélectionner des personnes qui correspondent à un moule spécifique, vous sélectionnez des personnes qui ajoutent la valeur que vous recherchez. Il n'est bien sûr pas garanti que cela se traduira par une équipe qui «aura l'air» aussi diversifiée qu'eux, mais c'est extrêmement probable.

Selon les autres réponses sur le marketing, vous pouvez également l'appliquer offres d'emploi et ainsi de suite. Si vous recherchez une expérience et des approches uniques, dites-le!

Et si vous souhaitez avoir une vision plus longue du problème, voyez si vous ou votre entreprise seriez en mesure de travailler avec une organisation traitant les problèmes systémiques qui réduisent la diversité dans la technologie avant même de voir votre offre d'emploi.

Espérer que des «points de vue divers» satisferont votre responsable des ressources humaines est une bonne façon d'être licencié.Voir https://nypost.com/2017/11/17/apples-diversity-chief-lasts-just-six-months/ pour un excellent exemple.
Il y a une petite différence entre un chef d'équipe qui recrute les personnes les mieux adaptées au poste et une figure de proue de la division de l'une des entreprises les plus précieuses au monde qui fait une déclaration publique lors d'une conférence mondiale.Dans tous les cas, il s'agit de dire "Joe a X. Nous avons besoin de X" ou "Sally a Y, l'équipe n'a pas de Y" plutôt que de parler de leur couleur de peau dans l'une ou l'autre direction.
En l'occurrence, je suis d'accord avec vous.Mais les personnes qui ont un pouvoir sur vous peuvent ne pas l'être, alors soyez prudent avec cette ligne de recrutement.
C'est assez juste @DrMcCleod.Vraiment, je pense que toute ligne ici va être délicate ... mais contrairement aux quotas ou à d'autres discriminations «positives», au moins il n'y a pas de cas juridique clair qui motive en plus l'entreprise à vous licencier.
DanK
2019-02-06 03:29:23 UTC
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Les réponses les mieux notées jusqu'à présent ont un sens du point de vue stratégique à long terme de l'entreprise, mais à mon avis, elles ne contribuent guère à guider un responsable du recrutement confronté au dilemme tactique de la sélection du nouvel employé. Certes, il est important d'élargir votre bassin de candidats et de faire du marketing dans différents domaines, mais soyons honnêtes ... en tant que contributeur à l'embauche, la capacité des OP à le faire est probablement limitée. C'est davantage le domaine des RH ou du Senior Leadership.

Tout d'abord, quelques avertissements:

  • IANAL, mais j'ai embauché un certain nombre de personnes dans le Midwest américain et je pense avoir une bonne compréhension de la loi. Les responsables du recrutement aux États-Unis doivent bien comprendre ce qui constitue une Classe protégée par le gouvernement fédéral et veiller à traiter tous les candidats de la même manière que possible lors d'un entretien quels que soient leurs attributs, leurs compétences et même leurs performances. Cela se traduit par des questions standardisées, en veillant à ce que tous les candidats disposent du même temps pour l'entrevue (au cours d'un seul tour du processus de recrutement) et en s'assurant que tous les membres de l'équipe d'entrevue comprennent quels sujets sont autorisés par rapport à ceux qui sont strictement interdits. . (Par exemple, vous pouvez interroger un candidat sur ses passe-temps et ses centres d’intérêt. Vous ne pouvez pas lui poser des questions sur la vie de famille).

  • Notez que même avec les protections ci-dessus, cela n'élimine pas la possibilité d'accusations de discrimination . Si vous suivez les règles générales ci-dessus, agissez de bonne foi et avez mis en place des politiques d'embauche bien définies, vous devriez avoir une bonne défense en cas de suite juridique frivole, mais des litiges civils injustes se produisent tout le temps. Attendez-vous à ce que quelqu'un finisse par vous accuser et assurez-vous que vos pratiques d'embauche sont quelque chose que vous seriez fier de faire connaître.

D'un point de vue cynique, la diversité en matière de recrutement peut parfois ressembler à un scénario de type "clin d'œil, clin d'œil, signe de tête" dans lequel le responsable du recrutement est censé jouer un jeu poussant à un véritable changement d'entreprise sans en communiquer ouvertement les raisons pour leurs actions afin de ne pas ouvrir la société à un procès. Il existe de nombreux articles en ligne contre l'industrie de la technologie pour les ratios dominés par les hommes. Il existe de nombreux exemples de cauchemars publicitaires et de litiges autour des pratiques d'embauche. Je sens de la frustration dans votre question et je peux certainement être compatissant. Cela dit, ce type de réflexion est un écueil et une mauvaise manière d'aborder le problème . La meilleure façon de gérer les problèmes de diversité est de reconnaître que nous avons tous des préjugés et de vous mettre au défi de compenser autant que possible vos préjugés.

Donc, pour l'essentiel de ma réponse, je pense qu'il est extrêmement important de noter (et ce n'est peut-être pas trop populaire sur un site StackExchange à forte technologie) que la compétence technique n'est pas la seule (et je pourrais même dire que souvent n'est pas le plus important ) facteur dans le processus de recrutement. Il y a une raison pour laquelle nous réalisons des entretiens plutôt que de simplement remettre aux candidats un test technique et de choisir celui avec le score le plus élevé. Personnalité, professionnalisme, expérience, communication, capacité d’apprentissage, esprit d’équipe, désir de grandir ... tous ces éléments sont des facteurs absolument inestimables qui doivent être évalués. Mon responsable a un excellent mot à dire. à l'embauche:

"Je peux enseigner la technologie mais je ne peux pas apprendre à quelqu'un à penser"

Vous dites que vous avez de très bonnes raisons de vouloir pour rendre votre équipe plus diversifiée, mais je vous mets au défi d'étoffer un peu plus ces idées. Outre l'évaluation technique, vous devez connaître exactement les qualités et les attributs que vous recherchez chez un candidat et chercher à intégrer l'identification de ces valeurs dans votre processus de recrutement.

Le musicien Tom Waits a un excellent dicton qui, à mon avis, convient ici:

"Si deux personnes font exactement la même chose, l’une d’elles est redondante . "

Pour moi, cela résume le mieux là où la diversité en informatique est inestimable. Au fond, nous (les professionnels de l'informatique) résolvons les problèmes. Vous mettez dix gars dans une pièce, tous avec des antécédents similaires et vous leur posez un problème, le plus souvent, vous allez obtenir des réponses très partiales. Mais prenez une grande variété d'individus avec des expériences, des techniques de résolution de problèmes et des compétences différentes et vous êtes plus susceptible d'identifier des solutions qui sont vraiment "hors des sentiers battus" . Telle est l’essence de «l’équipe de haut niveau»… vous voulez des individus avec des personnalités et des styles différents afin qu’ils puissent compléter leurs forces, compenser les faiblesses de chacun, se mettre au défi de regarder les problème à partir de perspectives uniques et travailler en équipe pour devenir quelque chose de plus que la somme de leurs parties. Vous ne voulez pas simplement un autre clone de ce que vous avez déjà; vous recherchez un caractère unique qui fera grandir l'équipe dans son ensemble. Cela signifie intégrer des personnes ayant une expérience, des styles et des façons différentes d'attaquer les problèmes. Identifier ces attributs améliorant l'équipe lors d'une courte fenêtre d'entrevue est vraiment une forme d'art.

Si vous arrivez à un point où vous avez 10 personnes et que vous ne pouvez pas dire clairement qui est le meilleur candidat, alors vous avez un problème avec votre processus d'entrevue. L'aptitude technique est importante mais si c'est là que se terminent vos questions, vous devez développer. J'aime poser des questions ouvertes qui permettent à la personne de me parler d'elle-même, de son approche de la résolution de conflits, de la résolution de problèmes et de l'auto-apprentissage:

  • Parlez-moi d'un conflit au travail que vous avez rencontré et comment vous l'avez dépassé?
  • Parlez-moi d'un moment où vous avez rencontré un problème que vous ne pouviez pas résoudre? Comment avez-vous finalement trouvé une solution?
  • À quoi ressemble votre travail idéal? Si vous pouviez concevoir le poste idéal pour vos compétences, à quoi ressemblerait-il?
  • Comment apprenez-vous de nouvelles compétences? Comment vous acclimatez-vous à un nouvel environnement ou projet?
  • À quoi ressemblent vos objectifs à long terme? Où vous voyez-vous dans 5 ans?

Voici le truc fou ... si vous commencez à ouvrir la porte à des questions non techniques mais pertinentes pour l'entreprise et que vous laissez les gens parler, vous commencerez à voyez ce qui les rend spéciaux. Parfois, vous apprendrez des choses sur quelqu'un que vous n'aimez pas, mais parfois vous identifierez un trait unique qui le place clairement en tête. Parfois, même, le meilleur candidat n'est pas toujours le plus compétent techniquement.

En fin de compte, vous devez prendre votre propre décision quant à savoir qui sera le meilleur ajout à l'équipe. Mais je crois fermement que une équipe plus diversifiée est une équipe plus forte et la seule façon d'évaluer vraiment la diversité est de dépasser le niveau de la surface et de creuser ce qui nous rend vraiment diversifiés: l'expérience, la personnalité et le style. Ajustez votre processus d'entrevue pour vous assurer que vous capturez ces qualités et vous commencerez absolument à faire une brèche dans votre écart de diversité.

Bonne chance à vous!

TL; DR Je vous encourage à vraiment examiner les spécificités des domaines dans lesquels la diversité peut vous aider à créer des solutions et à résoudre les problèmes votre produit actuel. Ensuite, personnalisez votre processus d'entrevue non seulement pour identifier les aptitudes techniques, mais également pour examiner les attributs non techniques tels que l'expérience, l'approche des problèmes et les styles d'apprentissage qui vous aideront à identifier le véritable meilleur ajout à votre équipe.

Chris Sunami supports Monica
2019-02-06 22:50:02 UTC
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D'autres réponses ont couvert mes deux principales suggestions, recruter des candidats plus diversifiés et modifier vos critères d'embauche. Mais il y a une étape supplémentaire importante qui n'a pas été couverte: Réduire les biais existants dans le processus de recrutement . Dans un nombre statistiquement significatif de cas, vos candidats appartenant à une minorité peuvent en fait ÊTRE les meilleurs candidats, sans toutefois être perçus de cette façon.

Dans un résultat bien connu, orchestres augmenté de manière significative le nombre de femmes musiciens qu’elles embauchent simplement en instituant des auditions «aveugles» , où les jurés écoutaient les musiciens sans les voir. Il a en outre été démontré que moins les critères d'embauche sont bien définis, plus les préjugés subconscients risquent d'avoir un impact sur eux, et aussi que les candidats appartenant à une minorité sous-performent dans des situations où ils savent qu'ils sont stéréotypés négativement ou qu'ils se sentent importuns.

Donc, avoir une rubrique d'embauche mieux définie - même une qui n'est pas directement axée sur la diversité -, envisager les curriculum vitae avec les identifiants raciaux supprimés, ajouter plus de minorités aux comités d'embauche et vous présenter comme un lieu de travail accueillant la diversité est tout ce qui peut augmenter vos embauches minoritaires - sans que vous ayez à mettre votre pouce sur la balance .

AnoE
2019-02-08 00:40:14 UTC
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Vous devez faire la distinction entre l'égalité des chances et l'égalité des résultats.

L'égalité des chances signifie que tout le monde, quel que soit son sexe ou sa couleur, a la même chance d'obtenir l'emploi, mais vous sélectionnez toujours par aptitude (c.-à-d. compétence, expérience, etc.). Cela signifie que (à condition que votre processus de sélection des candidats appropriés fonctionne) vous obtenez la meilleure équipe possible en termes de compétences.

L'égalité des résultats signifie que vous vous retrouvez avec une équipe aussi diversifiée que vous le souhaitez; mais avec des personnes moins qualifiées ou expérimentées que vous n'auriez pu en avoir autrement.

En termes SQL, le premier est ordre par compétence, diversité , le second est ordre par diversité , compétence .

Donc, dans cet esprit, la façon dont vous optimisez la diversité est:

  • Pour un bassin de candidats, classez-les par compétence / expérience / ... d'abord (c'est-à-dire tout sauf les dimensions «diversité»). À ce stade, cachez les dimensions de la diversité (c'est-à-dire, cachez le sexe, la couleur, etc. des candidats) pour éviter d'influencer de manière subliminale l'évaluation.
  • Regardez attentivement les scores globaux dans ce classement. Si vous avez un des meilleurs candidats qui dépasse le n ° 2 à pas de géant, alors vous choisissez celui-là, peu importe si c'est bon pour votre diversité ou non.
  • Alternativement, si les n ° 1 et n ° 2 sont assez proches en compétence / expérience / ..., alors vous modifiez votre choix en fonction de critères de diversité - si le n ° 2 est bien meilleur pour la diversité de votre équipe, alors choisissez-le au lieu du n ° 1.

Notez que la distinction entre opportunité et résultat est un champ de bataille très controversé dans le paysage politique de nos jours. Si vous ou vos parties prenantes insistez sur l'égalité des résultats, ignorez cette réponse.

J'ai des opinions mitigées sur cette réponse.Quand on arrive au point où vous avez deux candidats égaux et que vous devez décider «qui est le plus diversifié», le fait de décider «cette personne est plus diversifiée» entraîne sûrement une discrimination (par race, sexe, etc.).Par exemple, si vous dites "notre entreprise est à 80% latino, nous allons donc embaucher la personne blanche plutôt que la latino parce que c'est mieux pour la diversité" alors vous venez de choisir d'embaucher quelqu'un en raison de sa race, tombant essentiellement dans la mêmepiège que vous essayiez d'éviter en premier lieu.
Absolument, @Pharao.Personnellement, j'arrêterais le processus de sélection juste après l'étape 1 et, par expérience, je me retrouverais avec une équipe pas si diversifiée.Mais OP veut spécifiquement "... embaucher plus de personnes de couleur, plus de femmes, etc."pour une raison quelconque, il n'explique pas réellement (pression extérieure, ses propres croyances, qui sait.).La réponse est donc destinée à lui donner une voie qui n'est pas du moins contre-productive, et qui ne tombe pas dans le piège de l'équité de résultat.
tweray
2019-02-05 22:34:18 UTC
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Si vous êtes dans la boucle d'entrevue pour fournir un examen technique du candidat, fournissez un examen technique du candidat . C'est ton seul travail. Vous ne fabriquez pas de révision technique par votre agenda non technique.

Si vous souhaitez améliorer la diversité au sein de votre équipe, parlez à votre responsable / RH séparément de la diversité . Après tout, ce sont eux qui prennent en compte tous les aspects et prennent des décisions, vous devez fournir des informations techniques précises sur l'aspect technique et des informations précises sur la consolidation d'équipe sur l'aspect de la consolidation d'équipe, NE LES MÉLANGEZ PAS, c'est votre responsabilité.

Je peux donc formuler votre conversation avec votre patron comme suit:

Nous avons de la chance et tous ces candidats sont tous bien au-delà de nos normes techniques. Je trouve que cette dame est une bonne option car elle peut apporter une certaine positivité dans l'équipe et également nous aider à construire une équipe plus diversifiée, ce qui devrait être bon pour nous à long terme.

Ah, maintenant sous une forme plus longue, je vois le point de votre commentaire maintenant.Je suis d'accord ici (j'espère qu'il était clair que je ne soutiens pas "make stuff up" comme option légitime dans ma question, je conviens que c'est totalement contre-productif.)
rath
2019-02-05 22:49:46 UTC
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En fait, c'est vraiment facile.

J'ai conclu que ce qu'il y a de mieux pour mon équipe et mon entreprise est d'augmenter la diversité de mon équipe d'ingénierie logicielle.

J'ai mon opinion personnelle à ce sujet, mais je ne la contesterai pas. Vous avez confiance en vos recherches et j'ai confiance en vous * .

Important: Je suppose également que ce que vous essayez de faire est légal, car je n'ai aucune idée du fonctionnement des lois sur la discrimination dans votre région, et si vous pouvez même envisager ce que les États-Unis appellent le statut protégé comme facteur. Si ce n'est pas légal dans votre région (comme aux États-Unis), arrêtez ce que vous faites et revenez à vos directives d'embauche habituelles. Cette réponse se termine ici.

En supposant que c'est légal:

8 d'entre eux sont des hommes blancs, 1 est une femme blanche et 1 est une femme noire. Supposons qu'ils aient tous été raisonnablement bons lors de l'entretien.

À ce stade, vous êtes convaincu que tous les candidats réussiraient raisonnablement bien dans le rôle pour lequel ils ont interviewé.

Étendre une offre aux deux femmes.

N'agissez même pas comme si vous deviez justifier votre décision. On vous fait confiance pour prendre la décision d'embauche et ce sont vos meilleurs choix.

Si, pour une raison quelconque, vous êtes contesté à ce sujet, vous pouvez dire qu'ils ont bien réussi leur entretien. Ce qu'ils ont fait.

Si l'on vous demande pourquoi vous avez préférentiellement étendu une offre aux candidates, c'est également une réponse facile:

Ma recherche suggère d'embaucher pour la diversité serait à l'avantage de notre équipe.

Et puis vous expliquez votre recherche.


C'est tout pour votre situation immédiate. S'adresser au TL; DR:

Comment augmenter la diversité d'une [...] équipe, si vous n'êtes pas autorisé à prendre en compte la diversité des candidats

HelloWorld a déjà fait une excellente suggestion: commercialisez la position de manière conviviale en fonction des données démographiques dont vous souhaitez en savoir plus.


* Parce que je n'ai pas de peau sur mon nez.

Baser une décision d'embauche sur un aspect du statut protégé (quelle race / sexe sont tous les deux) est techniquement illégal.Si vous envisagez de conseiller «Il suffit d'embaucher les femmes», vous ne voulez certainement pas dire aussi «... et admettez que vous les avez embauchés parce que ce sont des femmes».
@Kevin C'est pourquoi j'ai mis la mise en garde juridique en haut.La question n'est pas étiquetée localement et ce n'est que plus tard que j'ai vu OP est basé aux États-Unis.Alors, tu as raison.J'ai fait une petite modification pour attirer l'attention sur cela.
@Kevin À moins qu'OP ne dise «Nous embauchons ces deux-là parce que ce sont des femmes» en public, il sera extrêmement difficile de prouver la discrimination fondée sur la race et / ou le sexe.(Aux États-Unis, je ne suis peut-être pas légalement victime de discrimination pour l'emploi au motif que je suis blanc et masculin.) Il devrait être possible de trouver une raison anodine, et personne ne pourra rien prouver si vous ne le faites pas.t le faire beaucoup.Si quelqu'un veut aller dans cette direction, je ne sais pas.
Peut-être un changement "Mes recherches suggèrent que l'embauche pour la diversité profiterait à notre équipe.""Ma recherche suggère que l'embauche pour la diversité profiterait davantage à notre équipe que l'embauche uniquement pour une performance maximale de chaque embauche.
@DavidThornley - la réponse dit que si on vous demande pourquoi vous avez préférentiellement étendu une offre aux femmes, pour y répondre, votre recherche a suggéré que c'était la meilleure.Non, la seule réponse légale à cette question est: nous n'avons pas fondé notre choix sur un statut protégé - nous avons choisi le meilleur candidat pour le poste.Une fois que vous admettez que le sexe / la race / le handicap / tout ce qui a joué un rôle dans votre décision, vous êtes dans des eaux très dangereuses.- aka, d'admettre librement ce choix en public.
N'oubliez pas que si l'un des gars que vous avez ignorés décide de vous poursuivre en justice, le processus de découverte vous obligera à débourser toutes ces recherches sur lesquelles vous fondez l'affirmation selon laquelle la diversité profite à votre entreprise.Alors ne prétendez pas que votre recherche dit telle ou telle chose si vous ne pouvez pas étayer cela devant le tribunal.
aaaaa says reinstate Monica
2019-02-05 22:56:54 UTC
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Vous ne pouvez pas embaucher sur la base de paramètres non professionnels, mais vous pouvez augmenter la taille du pool de candidats.

Une façon de le faire est de sensibiliser: ciblez les communautés qui peuvent vous apporter des candidats plus diversifiés. Par exemple, essayez de recruter à l'université pour des postes juniors, en faisant de la publicité auprès de groupes d'étudiants «sous-représentés».

Une autre façon est de changer le processus métier: embaucher des développeurs distants (vous taguez est logiciel- industrie ). Cela a déjà été fait, cela fonctionne bien, cela attirera les gens qui n'aiment pas vivre dans le Midwest.

À la fin, peut-être que vous ne devriez pas essayer de résoudre ce problème vous-même, mais devriez embaucher un expert en processus de recrutement diversité.

PS: nombre de réponses parlent de compétences techniques. Assurez-vous de ne pas embaucher des crétins avec un excellent curriculum vitae et des compétences techniques, il y a un paramètre «culture fit» dans le processus d'embauche. Mais cela pourrait nécessiter un changement de culture

Dragan Juric
2019-02-07 22:16:19 UTC
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Quelques points qui n'ont pas encore été spécifiquement mentionnés:

1) Vous ne pouvez optimiser une activité (dans votre cas, le processus de recrutement) que pour une chose. Donc, tout d'abord tous, décidez pour quoi vous voulez l'optimiser. Voulez-vous être éthique? OU voulez-vous de la diversité? OU voulez-vous autre chose? Je ne vous dis pas quelle option choisir. Je vous dis que chaque option ira au moins partiellement contre d'autres options, donc vous ne pouvez avoir qu'une seule option comme priorité absolue. En d'autres termes, vous ne pouvez pas manger votre gâteau et l'avoir aussi. Choisissez-en un. Le reste de la discussion dépendra de celui que vous choisirez.

2) Deux types d'égalité - égalité des chances vs égalité des résultats.

Vous peut avoir l'un ou l'autre, pas les deux. L'égalité des chances est bonne, l'égalité des résultats est mauvaise.

L'égalité des chances signifie que vous donnez à chaque candidat des chances égales. Le candidat peut être un homme, une femme, un noir, un blanc, un jaune, un martien vert avec des antennes et des pois, peu importe. Vous parlez à chacun d'eux, vous laissez chacun d'eux faire les tests techniques, etc. Vous les évaluez en fonction de leurs qualités - connaissances, compétences, caractère, attitude, peu importe. Vous vous retrouvez avec n'importe quel résultat - c'est-à-dire quelle que soit la répartition des hommes , femme, noir, blanc, autre - il se trouve que vous obtenez.

L'autre est que vous voulez que chacun d'eux ait le même résultat - pour finir avec le même nombre de Blancs, Noirs, Jaunes embauchés , rouges, mélanges, hommes, femmes, autre chose. Tout le monde obtient la même chose. Si tel est le cas, vous devez accepter que certains ne seront pas les meilleurs dans ce qu'ils font.

Cela conduit généralement à de mauvaises performances - si quelqu'un sait qu'il / elle sera employé quoi qu'il arrive, alors il n'a aucune pression pour s'améliorer, mais si c'est ce que vous voulez, c'est ce que vous voulez - mais vous ne pouvez pas prétendre qu'ils ont tous eu des chances égales. (ce serait comme manger votre gâteau et l'avoir aussi, encore une fois)

Vous ne pouvez pas avoir ces deux égalités en même temps. L'un ou l'autre. Choisissez-en un.

3. Génie logiciel - les tests pratiques sont un bon outil contre les préjugés.

Donnez à chacun d'eux un ordinateur, donnez-leur un test - une tâche à effectuer dans le langage de programmation que votre entreprise utilise le plus, à moins pour le poste pour lequel vous embauchez. Bien sûr, les tests peuvent être mauvais - j'ai vu ma part de mauvais et presque insignifiants - mais personne n'a dit que le travail était facile. Vos développeurs existants peuvent vous aider avec cela. Le code que les candidats créent fonctionnera ou ne fonctionnera pas - il n'y a pas de préjugé personnel. Si ce n'est pas le cas, ils sont exclus; si c'est le cas, alors vous l'évaluez pour les performances, l'optimisation, le code propre, la structure modulaire, la documentation, toutes les meilleures pratiques de l'industrie.

En fait, vous pouvez donner leur code, avec de faux noms, à votre développeurs actuels, donc ils ne savent pas quel candidat a fait quelle réponse ... et ils peuvent l'évaluer. Cela supprimera le biais, et vous pouvez toujours dire que les personnes effectuant l'évaluation ne disposaient pas des informations sur l'identité de chaque auteur du code de test.

silver
2019-02-06 04:16:32 UTC
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Je n'ai pas encore vu de stages mentionnés ici, alors je vais vous en parler.

Dans mon emploi précédent, nous avons eu de nombreux intérimaires et stagiaires qui ont récemment obtenu leur diplôme de bootcamps de programmation qui ont servi des femmes et des minorités, voire des criminels. Les avoir au bureau pendant un certain temps nous a donné une vision réelle de l'adéquation de la culture, et c'était un chemin facile pour eux dans le prochain niveau de leur carrière après le bootcamp.

L'idée est qu'au lieu de trouver de qui vous avez besoin, vous pouvez participer à faire de quelqu'un ce dont vous avez besoin.

Cela demande beaucoup à une entreprise, et très franchement, à ces personnes qualifiées qui n'obtiennent pas les postes.
Étant donné que seules les personnes riches peuvent * se permettre * d'effectuer des stages non rémunérés, cela finit généralement par * réduire * la diversité.Vous n'engagez désormais que des personnes dont les parents sont riches.(Peut-être pas dans les stages dont vous parlez, mais certainement dans la plupart.)
user53651
2019-02-05 23:37:47 UTC
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Vous pouvez créer des postes pour POC tout en invitant tout le monde à postuler. Les offres d'emploi allemandes font quelque chose de similaire. J'imagine que vous auriez besoin de quelque chose comme,

Ninja Superstar Mega-ultime position pour (pour les femmes, mais tous sont invités à postuler) $$$$

Cela vous aiderait à sortir de votre situation de 8 mecs blancs pour 10 candidats. Peut-être qu'avec quelque chose comme ça, vous pourriez obtenir seulement 6 mecs blancs pour 10 candidats. Peut-être plus.

Une autre de ces listes que j'ai vu est,

Développeur Web Full Stack: les femmes et les personnes de couleur sont encouragées à postuler

Au-delà de cela, vous devrez investir pour faire de cette femme noire la meilleure candidate sans lui donner un avantage injuste. Je pense que cela signifie l'encadrer et potentiellement lui donner du tutorat ou des personnes là où vous êtes susceptible de trouver un tel candidat, et fournir des commentaires clairs et détaillés à tous ceux qui postulent à vos postes.

La dernière chose que j'ai vue faire dans cette situation, il faut toujours embaucher un homme et une femme lorsque vous en avez la possibilité, de sorte que vous pouvez dire que vous avez des pratiques d'embauche équitables et impartiales si quelqu'un essaie d'en parler; vous définiriez l'embauche d'un homme et d'une femme comme un moyen d'éviter un procès.

Bien sûr, ce comportement est probablement plus problématique légalement que de simplement embaucher les meilleurs candidats - si l'exemple que vous avez fourni où 2 / 10 candidats sont des femmes, c'est typique, cette pratique conduirait les femmes à 50% de chances d'être embauchées uniquement en raison de leur sexe - mais il est très probable que personne ne vous appellera pour cela.

Si l'OP est aux États-Unis (cela semble un peu comme ça), cette idée est plus susceptible de créer des poursuites pour discrimination, puisque le sexe est une classe protégée.«[Le groupe X] est encouragé à postuler» est une expression qui a des implications, beaucoup d'entre elles ne sont tout simplement pas légales ici, le groupe X est une classe protégée.
@Clay07g Pouvez-vous citer une loi ou un lien expliquant pourquoi il est illégal d'encourager les classes protégées à postuler?
@Steve D'un autre côté, si je (un homme blanc) postule et que je ne suis pas embauché alors qu'une femme l'est, j'ai un coup assez juste pour un procès pour discrimination illégale.Puisqu'il s'agirait d'une action civile, je n'ai besoin que de la prépondérance des preuves, et ces publicités seraient de très bonnes preuves.
@DavidThornley Il faudrait prouver qu'il était objectivement un meilleur choix que la femme, ce qui n'est peut-être pas le cas puisque plus de femmes postulent maintenant.Vous auriez également besoin de montrer un modèle de ce comportement que vous ne pourriez probablement pas faire puisque l'embauche, même avec ces pratiques, ne changera probablement pas après l'embauche de 70% d'hommes blancs 30% de femmes PoC.Vous pouvez poursuivre, mais vous perdrez vraiment dur.
@Steve vient d'inverser les positions ... pensez-vous vraiment qu'un employeur avec 'Développeur: Les hommes blancs sont encouragés à postuler.aurait une chance au tribunal s'ils n'embauchaient pas une femme noire?
@Steve Si vous êtes au tribunal, vous avez déjà perdu.Gagner au tribunal n'est pas une victoire.C'est une perte qui n'est pas aussi grave qu'une défaite au tribunal.Savez-vous que les avocats reçoivent des chèques de paie?
@Steve "Classe protégée" fait référence à l'attribut et non à une dénomination spécifique de cet attribut.Donc, la classe protégée elle-même est votre sexe, donc dire «Nous encourageons spécifiquement les hommes à postuler, bien que tout le monde le puisse» serait une base solide pour une plainte pour discrimination contre l'entreprise par une femme qui n'a pas été embauchée.En Allemagne en particulier, ils vont généralement jusqu'à spécifier le descripteur féminin et masculin du rôle professionnel pour éviter cela.En fait, "SoftwareingenieurIn" est un raccourci pour "(Homme / Femme) Software Engineer" où le / est rédigé pour Brevity et mis en majuscule à la place.
De plus, je crois comprendre que personne n'a besoin de prouver qu'il aurait été le meilleur employé, il doit simplement convaincre un juge ou un jury qu'il est plus probable que non (prépondérance de la preuve) qu'il n'a pas été embauché enle sexe.Une annonce indiquant spécifiquement votre préférence pour un sexe serait presque certainement traitée par l'avocat du demandeur pour toute sa valeur.
@Magisch, sauf qu'ils ne pourront pas le faire car le nombre d'embauches d'hommes blancs sera proportionnel au nombre d'hommes blancs dans le bassin et, avec le temps, les chiffres refléteront cela dans un environnement sans biais.Ils essaieront, puis ils se lanceront dans les mathématiques et perdront très fort.
@NPSF3000 S'ils pouvaient montrer que le taux d'embauche de femmes noires est suffisamment élevé pour que cette pratique ne soit pas discriminatoire comme je l'ai suggéré plus tôt, alors oui à 100%.De plus, les jurys sont humains.Le biais influence la loi.
@Clay07g contre-attaque pour le coût de ce non-sens et payez vos couches à partir de cela.Un tribunal civil existe.
R.. GitHub STOP HELPING ICE
2019-02-10 08:31:50 UTC
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Quelques mesures concrètes importantes que vous pouvez prendre:

  1. Arrêtez d'utiliser des canaux de recrutement qui ne représentent de manière disproportionnée que certains groupes très favorisés. Cela signifie:

    • Ne pas embaucher de personnes présentées par l'intermédiaire de la famille, d'organisations fraternelles, de groupes sociaux, etc.
    • Ne pas utiliser les carrières Stack Overflow.
    • Les candidats non exigeants ont un portefeuille Github (ou une présence amateur équivalente dans d'autres domaines).
    • Ne pas recruter via des salons de l'emploi dans des collèges qui ne sont pas diversifiés.
    • etc. .
  2. Trouvez et résolvez les problèmes de racisme, de sexisme, etc. sur votre lieu de travail. Si vous ne le faites pas, peu de gens qui sont la cible de ces -ismes seront enthousiastes à l'idée de travailler pour vous, et vous n'obtiendrez pas un ensemble diversifié de candidats.

  3. Au-delà de cela, faites savoir que votre lieu de travail n'est pas seulement non hostile, mais aussi convivial envers les personnes au-delà des groupes traditionnellement favorisés. Annoncez dans vos offres d'emploi que votre assurance maladie est complète en ce qui concerne les soins de santé reproductive, les soins affirmant le genre, etc. Annoncez un congé parental de plus de 6 mois.

ChrisW
2019-02-06 05:21:14 UTC
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Vous pouvez essayer d'évaluer certains critères souples ou non traditionnels, par exemple peut-être pas seulement l'expérience ou l'éducation d'une personne, mais aussi sa motivation - ou ce qu'elle a accompli par rapport au peu d'opportunités qu'elle a eu - ou simplement si elle peut et veut faire le travail, peut-être avec

À titre d'exemple de critères de sélection non traditionnels, il y a quelque temps j'avais un patron qui (j'ai entendu dire) préférait embaucher des programmeurs autodidactes - je pense que, à tort ou à raison, il pensait ils étaient plus diligents ou quelque chose comme les gens qui avaient été nourris à la cuillère à l'école.

Peut-être que quelque chose comme ça fait partie de la réflexion derrière la «discrimination à rebours», c'est-à-dire que certaines personnes semblent être des candidats plus faibles parce qu'ils ont été désavantagés et ont eu moins d'opportunités, mais pourraient faire mieux si l'occasion se présentait.

fireshark519
2019-02-08 16:44:05 UTC
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Je comprends votre idée d'augmenter la diversité, mais comme spécifié autrement, l'égalité des chances n'est pas la même chose que l'égalité des résultats ...

Embauchez qui vous avez besoin, la personne dont vous avez besoin. La suggestion d'un entretien à l'aveugle est excellente mais difficile à mettre en pratique, commencez par un entretien téléphonique et écrivez vos impressions sur les candidats.

Regardez votre bassin de recrutement.

Soyez réaliste.

Serait-il réaliste pour moi d'essayer d'embaucher une personne noire à Salt Lake City? Évidemment non, statistiquement, si la population d'hommes blancs qualifiés dans votre domaine est de 80%, il est peu probable que vous trouviez quelqu'un de qualifié qui ne soit pas un homme blanc. Ce n'est pas du tout de la discrimination!

Déterminez s'il y a une autre ville à proximité où le bassin de recrutement est plus diversifié, peut-être que proposer un forfait de relocalisation résoudrait votre problème.

Une action positive est juste va aggraver les choses à mon avis. Embauchez qui est le meilleur, peu importe qui il est. Si vous finissez par avoir 100 candidates et 1 homme et qu'il est le mieux qualifié, embauchez-le! Si c'est le contraire, alors faites le contraire!

Plus important que de cocher une case sur la diversité, c'est d'avoir des personnes qualifiées, ou des personnes qui veulent progresser (vous pouvez aller sur une branche et donner à quelqu'un qui a moins expérience, mais aussi un désir de prospérer) de travailler avec vous.

rumtscho
2019-02-08 23:41:05 UTC
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Un point qui n'a pas encore été mentionné pour autant que je sache: faites en sorte que vos enquêteurs réfléchissent davantage à la façon dont ils évaluent les candidats. Un exemple illustratif: l'un de nous, les gestionnaires de mon lieu de travail actuel, a fait beaucoup de projets parallèles en tant qu'étudiant et est aujourd'hui passionné par la domotique. Lors des entretiens ensemble, j'ai remarqué que son instinct de "bon ajustement" est très étroitement lié au fait de voir les mêmes traits chez un candidat: si quelqu'un ne mentionne aucun projet parallèle, il est quelque peu déçu et a une pire prévision par la suite, et si quelqu'un mentionne aimer la domotique, la conversation devient presque comme s'il s'agissait de vieux copains, et après l'évaluation de mon collègue du candidat est assez élevée.

Je suis d'accord que, toutes choses étant égales par ailleurs, un candidat avec des projets parallèles dans la programmation est plus susceptible d'être un bon employé que celui qui n'en a pas, donc à première vue, cela semble être un bon critère. Mais l'inconvénient subtil est que ce type de critères «souples» réduit fréquemment votre diversité, car certains types d'intérêts personnels et de caractéristiques de personnalité ont tendance à se regrouper dans le programmeur prototypique, et tant que les programmeurs prototypiques utilisent leur instinct pour évaluer les candidats, d'autres programmeurs prototypiques ont un avantage inaperçu. Il ne s’agit pas de partialité consciente ou de racisme de la part de l’enquêteur, c’est simplement que nous avons tendance à avoir une opinion plus favorable des personnes que nous «obtenons», même lorsque nous les considérons comme des individus et non comme des membres d’une race ou sexe. Et souvent, la personne qui pense comme ça n'est même pas consciente de l'effet, ou pense que c'est un critère objectif - "ce type bricole avec Raspberry Pi, il est donc un meilleur candidat que cette fille dont le hobby est le volleyball".

Dans le même temps, les informations obtenues à partir de ces critères sont limitées et unidirectionnelles. OK, donc quiconque a codé pour le plaisir une fois peut probablement bien coder. Mais il y a aussi des tonnes de gens qui peuvent bien coder sans jamais avoir codé pour le plaisir. Et si quelqu'un a le potentiel d'être un bon codeur, mais grandit dans un groupe social où le codage n'est pas un passe-temps populaire, il aura probablement un éventail de passe-temps différent de celui du nerd blanc moyen. Lorsque ces personnes apprennent à coder, elles n'abandonnent pas leurs intérêts d'origine. Donc, "codes pour le plaisir" implique "bon codeur", mais "ne code pas pour le plaisir" n'implique pas "mauvais codeur" ! En outre, les personnes qui codent des projets personnels sont plus susceptibles d'être meilleures dans la compétence «écrire du code de travail», mais elles sont également souvent moins performantes sur d'autres compétences professionnelles importantes comme «documenter ce que j'ai fait pour qu'un membre de l'équipe comprenne» une partie qui est rarement considérée. Donc, en fin de compte, les arguments en faveur de l'utilisation de ce type d'informations ne sont pas aussi solides qu'il n'y paraît à première vue, et en raison de l'effet secondaire de la réduction de la diversité, vous voudrez peut-être la contrer activement.

J'ai écrit sur le cas particulier du codage pour le plaisir lors de l'embauche d'un programmeur, mais cela peut être étendu à de nombreuses autres situations d'embauche. Par exemple, les employeurs pourraient avoir une meilleure intuition lorsqu'ils embauchent une femme avec enfants comme enseignante à la maternelle, la préférant à un homme sans enfants. Le fait est que nous comparons inconsciemment les gens à la fois à nous-mêmes et au stéréotype que nous avons pour le poste (souvent ces deux se chevauchent) et à la fin, nous croyons honnêtement qu'ils vont être meilleurs dans leur travail s'ils correspondent mieux à nos attentes. . On aime toujours donner une chance d'emploi à une version plus jeune de soi plutôt qu'à quelqu'un de différent. Et nous ne pouvons pas arrêter ce genre d'effet subtil influençant nos attitudes envers la personne. Ce que nous devrions faire à la place, c'est être très attentif au moment où cela aurait pu se produire, et nous demander très fortement en tant qu'intervieweurs si le candidat B serait toujours meilleur que A si cet effet n'existait pas.

Cela n'augmentera pas, bien sûr, vos chances d'embaucher de manière diversifiée par rapport aux 20% que vous obtenez en ayant 8 programmeurs blancs et 2 programmeurs minoritaires dans le pool. Mais comme un processus d'embauche intuitif rendra cette chance inférieure à 20%, suivre cette stratégie est toujours important.

Ertai87
2019-02-06 01:48:12 UTC
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Cette question est très simple.

Dans toutes les candidatures, les gens ne sont pas créés égaux. Je ne veux pas dire basé sur la race / l'origine ethnique / le sexe / l'orientation sexuelle / etc. Je veux dire, juste en général, les gens ne sont pas créés égaux. Il est tout simplement faux (pas universellement, je suppose, mais avec une probabilité extrêmement élevée) de prendre 2 personnes et de dire "ces deux personnes ont exactement le même niveau de compétence dans chaque tâche". En général, c'est bon pour les affaires (chose importante à garder à l'esprit: vous êtes une entreprise ; votre objectif est de créer des choses et gagner de l'argent , pour ne pas se laisser aller aux tendances politiquement correctes) pour embaucher des gens qui sont les meilleurs , qu'ils soient blancs, noirs, bruns, violets, verts ou Apache Helicopter. Ne pas le faire, c'est, à mon avis, saboter activement l'entreprise et le manquement au devoir . La raison en est que si vous embauchez des gens qui ne sont pas aussi bons dans leur travail que les autres, votre produit ne sera pas aussi bon; vous aurez plus de bogues, plus de retards, moins de code maintenable, etc., parce que vous avez choisi de ne pas embaucher les meilleures personnes .

Si vous voulez mon avis: quand vous le faites une série d'entretiens, déterminez qui sont les meilleures personnes et proposez-leur une offre d'emploi. S'il se trouve que ce sont des femmes, des noirs, des trans, des homosexuels, ou quoi que ce soit d'autre, alors tant mieux. Sinon, c'est super aussi. Dans tous les cas, votre entreprise sera mieux lotie, car vous êtes simplement embaucher les meilleurs .

Si vous ne voulez pas de mon opinion: discutez avec votre ou vos supérieurs de ce qu'ils préfèrent faire: embaucher pour la diversité ou embaucher pour les compétences. Puisque vous semblez avoir du mal à trouver des candidats qui sont à la fois des minorités et qui ont également les compétences nécessaires pour rivaliser avec les hommes blancs (d'où votre question; si ce n'était pas un problème, vous ne seriez pas ici en train de poser cette question), cela semble être une dichotomie stricte. Voyez ce que disent vos chefs. Peut-être accordent-ils plus de valeur à la diversité qu'à l'aptitude technique. Dans ce cas, je vous conseille de vous débarrasser de cette entreprise à moins qu'elle ne soit déjà une multinationale, car les entreprises qui compromettent la qualité des produits sont des entreprises vouées à l'échec.


Après en lisant d'autres réponses, j'ai une autre réponse possible. Regardez les données démographiques de votre région, pondérées par les données démographiques de votre profession. Si vous embauchez un ingénieur logiciel, une profession réputée pour être dominée par les hommes blancs, et que votre région est à 80% blanche et que votre région est composée à 50% d'hommes, alors 70 à 80% de vos candidats sont des hommes blancs n'est pas particulièrement déraisonnable. . Si, cependant, votre région est à 80% noire et 60% féminine et que 80% de vos candidats sont des hommes blancs, vous avez peut-être un problème de perception et vous devriez chercher des moyens de promouvoir votre entreprise auprès des femmes noires; il est possible que votre entreprise ne soit tout simplement pas bien connue des femmes noires et qu'elles ne postulent donc pas. Une façon possible de le faire pourrait être par le biais d'un recruteur tiers qui peut cibler les groupes appropriés pour vous, ou en participant à des salons de l'emploi qui sont spécifiquement destinés aux femmes noires, etc.

La prémisse de la question semble être que la diversité des équipes d'ingénierie permet une optimisation qui ne se reflète pas dans les compétences des individus.Par exemple, si vous avez une certaine compétence, qui évalue deux personnes similaires et une personne différente, toutes avec la même compétence, une équipe d'une personne similaire et une personne différente ferait mieux qu'une équipe des deux personnes similaires.
@Vaelus Je conviens que cela semble être la prémisse de la question.Cependant, je répondrai avec "citation nécessaire".
je ne pense pas que vous ayez jamais dû engager quelqu'un.il n'y a généralement pas de «meilleur» candidat, il y a tout simplement trop de facteurs à considérer et tout le monde va apporter un mélange de forces et de faiblesses.la recherche sans fin d'un candidat parfait est _mollycoddling_ et _dereliction of duty_ imo.
Pyrotechnical
2019-02-05 22:54:00 UTC
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IANAL, je recommande de revoir les pratiques d'embauche avec les RH.

Cela dit, souvent lors de travaux de conseil dans le secteur public, une municipalité peut attribuer une note atteignable pour les différentes catégories que vous êtes évaluer un candidat sur.

Donc, la compétence technique pourrait être une catégorie et elle a un score maximum de 8 (ou tout ce qui fonctionne pour vous). Gardez à l'esprit que pour certains emplois, vous ne recherchez pas le meilleur des meilleurs des meilleurs, vous recherchez quelqu'un qui peut faire le travail spécifique dont vous avez besoin.

Une autre catégorie pourrait être douce compétences et il a un score maximum qui pourrait être 2.

Une autre catégorie pourrait être la personnalité et une évaluation sur la façon dont vous pensez qu'ils s'intégreront dans votre équipe. Cela pourrait finir par être vraiment important, alors peut-être que vous lui attribuez une note de 4.

Une autre catégorie pourrait être les coûts salariaux et qui a un score de 4.

Enfin, vous pourriez appliquer un score de diversité, qui a un maximum de 1. Essentiellement, un départage. Les gouvernements municipaux peuvent s'efforcer de donner du travail à des entreprises appartenant à des minorités, à des entreprises appartenant à des femmes, à des entreprises au sein de la communauté, etc. C'est plus ou moins une forme de préjugé juridique, en faveur des populations privées de leurs droits, qui vous permet de donner favorablement le bénéfice d'un être lié à quelqu'un en faveur de critères spécifiques comme la diversité que vous essayez de respecter.

Ce qu'il faut noter, c'est que la maîtrise technique est toujours la plus grande partie de la note, mais ce n'est pas le seul aspect . Vous voudriez probablement que le candidat obtienne une sorte de score minimum pour cet aspect (c'est-à-dire que moins de 5 est un facteur disqualifiant). Cependant, ce type de ventilation fournit une base sur laquelle vous pouvez comparer de manière plus pratique les candidats de manière impartiale.

_C'est plus ou moins une forme de biais juridique, en faveur des populations privées de leurs droits, qui vous permet de faire bénéficier favorablement d'un lien à quelqu'un en faveur de critères spécifiques comme la diversité que vous essayez de satisfaire._ A moins d'avoir votre générall'avocat approuve cela en tant qu'entreprise, je serais prudent avec une telle approche.Je sais par exemple qu'il sera illégal dans toute l'Amérique et la plupart de l'Europe de faire du recrutement de cette manière.
@Magisch Je ne peux pas parler de ce qui est légalement autorisé pour les entreprises privées, d'où l'avertissement en haut.J'informe simplement le demandeur de ce qui est légal et fait par les entités publiques dans le travail que je fais.Les administrations municipales ont intérêt à maintenir leurs activités au sein de leur municipalité (s'il est financièrement possible de le faire), de sorte qu'elles ont souvent des mesures de pondération pour cela;ils ont également des métriques demandant l'utilisation des entreprises DBE.https://www.transportation.gov/civil-rights/disadvantaged-business-enterprise/dbe-program-overview
tbrookside
2019-02-06 01:00:38 UTC
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Travaillez avec les RH pour modifier la description du poste afin qu'elle inclue les responsabilités du poste qui vous permettent explicitement de classer les candidats «diversifiés» plus haut.

Affirmez que vous n'embauchez pas un «ingénieur logiciel», mais à la place, l'embauche d'un «ingénieur logiciel / ingénieur d'expérience utilisateur» ou toute autre formule vous permet d'accomplir ce que vous voulez accomplir. Cela vous donne la latitude d'affirmer honnêtement que «le candidat X a vécu des expériences de vie qui, selon nous, seraient bénéfiques pour notre développement de solutions qui plairont aux clients cibles de ce produit».

Pour vous protéger légalement, cette description de poste mise à jour doit refléter un véritable besoin commercial qui peut survivre à une analyse d'impact disparate.

Il s'agit d'une recommandation de contourner la loi en utilisant des tactiques légalement grises.Cela pourrait causer des problèmes à l'entreprise.
Je ne vois pas comment ça marche.Il n'y a pas de "femmes" ou de "noirs" ou autrement "appartenant au groupe" divers ".Le prétendre signifierait implicitement qu'il y a des emplois séparés.Et même en laissant cela de côté - comment ça marche même *?Il n'y a nulle part qui rend, disons, les Philippins meilleurs en QA ou les Amérindiens en UX.Donc, vous ne pouvez pas simplement dire "Ce candidat est mieux adapté pour le poste de X parce qu'il est membre de la minorité Y".
C'est jouer un jeu dangereux avec des poursuites pour discrimination.Imaginez exactement ce qui se passerait si vous faisiez la même chose dans le but de réduire la diversité: vous seriez poursuivi en justice.Il n'y a aucune raison de croire que l'inverse fonctionne différemment.
Comme je l'ai indiqué, il faut identifier un véritable besoin commercial qui survivrait à une analyse d'impact disparate.Si vous ne pouvez pas faire cela, vous ne devriez pas poursuivre ceci et même poser la question est la preuve d'une intention de discriminer.
VLAZ - si vous avez une entreprise dans une zone urbaine (par exemple, un hôpital ou une université) et que vous souhaitez embaucher un «spécialiste des relations communautaires», si vous avez délibérément décidé d'embaucher quelqu'un de cette communauté et de représenter la population démographique dominante de cette communauté,survivrait à une analyse d’impact disparate.


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