Malheureusement, une grande partie de ce processus échappe au contrôle de votre responsable. La notation «1-5» est une tentative bien intentionnée mais ridicule de quantifier les traits difficiles à mesurer qui ne correspondent à aucune échelle simple. Ce truc est poussé par les services RH des grandes entreprises et se transforme souvent en une tonne de travail supplémentaire pour les gestionnaires et leurs rapports qui sont occupés à générer des revenus pour l'entreprise.

En fin de compte, il y a "x" montant d'argent disponible pour les bonus et qu'il faut en quelque sorte diviser "équitablement" les bonus individuels. C'est le travail quotidien du manager de reconnaître qui sont les acteurs clés et qui sont les personnes qui ne font pas tout leur possible. Mais lorsque les RH s'impliquent, cela se transforme en un énorme shuffle papier inutile et stressant où les bons employés sentent qu'ils doivent à nouveau justifier leur existence sur une base annuelle, même lorsqu'ils ont fait leurs preuves au quotidien en faisant bien leur travail. .

La meilleure façon de survivre à ces choses est simplement de faciliter la tâche de votre manager en sautant à travers les cerceaux:

• Marquez-vous avec une combinaison de chiffres même si vous sont vraiment "tous les 5".
• Gardez une trace de vos principales réalisations tout au long de l'année. Je garde la documentation (preuves) dans un dossier de dépôt afin que mes réclamations puissent être sauvegardées lorsque cette période de l'année arrive.
• Ne restez pas accroché aux scores que vous obtenez, ils pourraient ne pas être inférieurs le contrôle de votre patron de toute façon. Au lieu de cela, utilisez la réunion individuelle comme une occasion d'avoir une discussion authentique avec votre patron en passant en revue le passé et en proposant des idées pragmatiques d'amélioration future.

L'une des choses importantes à réaliser ici est que les réponses sont limitées. Il est peu probable que votre responsable vous attribue une note plus élevée que vous-même. Pour cette raison, j'essaie de prendre du recul et d'y répondre du point de vue que je voudrais que mon responsable les voie.

Chaque fois que je choisis un score ci-dessus qui répond aux attentes, j'essaie d'écrire un paragraphe ou deux expliquant pourquoi je mérite ce score. Assurez-vous d'utiliser des termes objectifs et des points de données pour le sauvegarder lorsque cela est possible. Les données sont cruciales pour toute évaluation impliquant des budgets, du temps ou des économies. Donnez cette note à votre responsable avec suffisamment de temps pour son examen.

En aucun cas, vous ne devez choisir une option ci-dessous répondant aux attentes, acceptable ou comparable. Si vous pensez qu'il y a de bonnes chances que votre responsable vous attribue une note inférieure à cela, vous devez rédiger un support pour répondre à vos attentes, car vous avez dépassé vos notes.

Lorsque vient le temps de votre évaluation, apportez un copie de votre auto-évaluation avec vous. Relisez votre auto-évaluation avant votre examen afin de vous familiariser avec elle. Puisqu'il s'agit de votre premier examen, il peut être difficile d'évaluer ce sur quoi votre responsable se concentrera. Prenez des notes et posez de nombreuses questions sur lesquelles votre note diffère de celle de vos managers. Essayez d'amener votre responsable à s'engager sur ce qu'il souhaite voir de votre part pour obtenir un score plus élevé.

Il peut y avoir des questions sur lesquelles vous ne pouvez pas obtenir un 5. Par exemple, si vous vous présentez tous les jours à l'heure ou tôt, travaillez toute la journée, partez à l'heure ou en retard tous les jours, et venez pendant en dehors des heures au besoin, vous avez répondu aux attentes en matière de présence. N'inclinez pas ce moulin à vent, il est destiné à vous empêcher d'obtenir un score parfait, acceptez-le et passez à autre chose.

Ces évaluations sont souvent liées au pourcentage d'augmentation que vous obtenez. Vous constaterez peut-être que votre manager vous a marqué 1 point de moins que votre prochaine augmentation. C'est pourquoi il est important de les amener à définir ce qu'ils recherchent dans un 5. C'est aussi pourquoi il est important que vous puissiez parler de vos scores et les sauvegarder.

En réponse à votre question de savoir s'il est acceptable de me donner une note de 5 sur 5 pour chaque catégorie, tant que vous pouvez le sauvegarder avec des données, alors oui.

Cela dépendrait de votre patron et de vos performances réelles. Vous avez l'air d'un idiot désemparé si vous vous évaluez tous les 5 et que votre patron pense que vous êtes tous 2 et 3. D'un autre côté, je soupçonne que les personnes qui notent les 5 ont tendance à obtenir globalement des notes plus élevées si elles sont vraiment dans la fourchette de 4-5 de toute façon. Je ne peux pas le prouver, mais ...

Personnellement, je pense que je me classe là où je pense vraiment tomber. Les endroits où ce que vous pensez et ce que votre patron pense sont différents sont essentiels pour améliorer vos performances.

Ce que je pense finalement plus important que la note numérique, ce sont les discussions. C'est votre chance de rappeler à votre patron ce que vous avez accompli. Plus vous pouvez mettre de chiffres ici, mieux c'est (les managers adorent les chiffres). Une des choses que je fais est de garder une trace de tous les courriels "Attaboy" que je reçois me disant quel travail merveilleux j'ai fait sur le projet xyz. J'en ai eu 20 l'an dernier et vous pouvez parier que cela est entré dans mon évaluation du rendement. Je note tous les prix que j'ai reçus au cours de l'année (nous avons ici un programme de récompenses des employés très actif). Je note les projets que j'ai réalisés dans les délais et le budget. Je note en particulier tout ce qui concerne la satisfaction client (nous avons déplacé l'un des principaux clients avec lesquels je traite du niveau de satisfaction le plus bas au plus élevé). Je note comment mes performances s'alignent sur les valeurs publiées de l'entreprise. Je note que tout ce que j'ai fait était au-delà de ma description de poste.

De mon point de vue en tant que manager, si un employé fait une auto-évaluation et se rapproche de ce que je vois (ci-dessus ou ci-dessous), alors je le vois comme un léger désaccord sur sa performance et je trouve que c'est un endroit où nous pouvons discuter de leur travail et ils peuvent me renseigner sur ce qu'ils font si bien que je ne vois pas, ou je peux les dire sur ce que je pense qu'ils font bien qu'ils ne le font pas.

D'un autre côté, s'ils se classent à "5" dans un domaine, je pense qu'ils sont moyens ou pires, alors je vois en fait cela comme un problème assez important. Nous sommes maintenant dans une position où quelqu'un ne fait que répondre aux attentes, ou ne les satisfait pas du tout, mais pense qu'elles sont exceptionnelles. De tous les défauts qu'un employé doit avoir, je pense que l'un des plus grands est le manque de conscience honnête des points à améliorer.

En résumé: soyez humble. Et si votre patron utilise vos humbles réponses comme un moyen de vous vider d'une augmentation ou d'un bonus, alors il est un connard et vous devez trouver un nouvel emploi.

Il est très important de comprendre la culture de l’endroit où vous travaillez.

• Certains endroits sont «Si vous ne vous tenez pas pour vous-même, personne ne le fera» et recherchez toute raison de déclasser les gens lorsqu'ils s'adaptent à une courbe forcée. ("10% excellents employés, 20% très bons, 50% bons, 20% faibles, 10% ne laissez pas la porte vous frapper en sortant") Dans ces endroits, faites votre propre corne.

• Certains pays considèrent une forte auto-évaluation comme un signe de maturité et de croissance personnelle. Les gestionnaires considèrent l'incapacité d'être autocritique comme le signe d'un ego malsain et l'incapacité de travailler avec les autres et de grandir en tant que leader.

Le poste 1 est déterminer dans lequel de ces endroits vous travaillez. Si vous êtes dans le premier lot, trouvez les mots-clés qu'ils recherchent et commencez à vous vanter. Si vous êtes dans le deuxième genre de situation et que vous avez un bon mentor, soyez ouvertement autocritique. Vous obtiendrez de bons retours et grandirez en conséquence.

Je viens d'avoir une évaluation et mon patron m'a expliqué le système de notation 5 étoiles de cette façon:

Travail: Dog Walker

3 - Répond aux attentes: Vous promenez le chien tous les jours et régulièrement.

4 - Dépasse les attentes: Vous remplissez les bols de nourriture & de l'eau du chien sans qu'on vous le demande.

5 - Oustanding - Vous entraînez le chien, entrez-le dans une exposition canine et gagner.

2 - A améliorer: vous ne promenez pas le chien tous les jours et parfois ne le promenez que pendant 10 minutes.

Cette analogie a mis les choses en perspective pour moi et m'a aidé reconnaître mes responsabilités et ce que je peux faire pour obtenir plus de 4 et 5 pour ma prochaine évaluation.

Un 5 signifie non seulement que vous avez des idées de produits, mais que vous dirigez un projet et que les résultats sont favorables et ont un impact positif pour l'entreprise, pas seulement pour votre position.

1 - Parlez à votre patron du processus de relance.

Il est juste de se demander dans quelle mesure l'examen influence cela. D'après mon expérience, le processus d'examen fait partie du système de détermination des augmentations, mais pas le seul facteur. Dans la plupart des cas, les patrons qui approuvent les auto-évaluations sont les patrons les plus proches des employés, tandis que le décideur final sur les augmentations est la personne qui contrôle le budget global d'un grand groupe de personnes. Il y a donc toujours une sorte de processus entre ces deux formes de gestion, car les augmentations consistent autant à dépenser de l'argent dans les domaines les plus rentables pour l'entreprise qu'à récompenser chaque employé. Pour ne rien dire sur le fait que chaque manager peut avoir sa propre vision des valeurs de notation de 1 à 5, les plus grands patrons doivent donc trouver un moyen d'équilibrer le terrain de jeu entre les équipes.

C'est généralement un désordre processus et votre responsable ne voudra probablement pas en discuter en détail (c'est comme faire de la saucisse ... personne qui mange de la saucisse ne veut vraiment savoir comment elle est faite). Mais vous devriez être en mesure de concentrer la discussion sur vous et dans quelle mesure cette évaluation est prise en compte.

2 - Recherchez des commentaires généralisés sur votre travail

Pas seulement de votre patron. Et probablement pas en posant les questions qui vous posent problème - par exemple, si l’évaluation dit «évaluez votre capacité à faire foo», vous ne voudrez probablement pas demander à un groupe de personnes de votre bureau «comment pensez-vous que je do at foo? "... mais vous pouvez cibler les cas où" foo work "est impliqué et vérifier auprès d'autres personnes qui ont eu des responsabilités clés dans ces domaines et vérifier avec eux comment ils pensent ces projets et votre participation en eux.

3 - Préparez-vous au processus d'approbation

Chaque auto-évaluation que j'ai jamais vue a donné lieu à une conversation entre le responsable et l'employé avant à la soumission. Je suppose que le vôtre est le même.

Il y a eu des moments où j'étais certain qu'il était temps pour moi d'obtenir une augmentation ou une promotion ... à ces moments-là, j'ai utilisé des auto-évaluations pour entamer la conversation. Quand je pense vraiment que je suis plus performant que les autres à mon rang, je me donne une note sensiblement élevée et je me prépare à accepter la critique de la direction quant à savoir si mes notes élevées étaient trop élevées.

Cela a conduit à des notes vraiment utiles. conversations - sur ce qu'il faudrait pour une promotion ou pourquoi je n'étais pas aussi haut que je le pensais. Puisque je savais que j'avais commis une erreur par excès de confiance, cela ne me dérangeait vraiment pas d'être corrigé, à condition que la correction soit accompagnée de commentaires utiles.

Résumé

C'est ma conviction personnelle sur la plupart des évaluations qu'ils sont là pour forcer les employés et les gestionnaires à vraiment considérer la qualité du travail et les domaines à améliorer. Le résultat est moins important que l'effort. Les promotions d'& sont en partie le résultat d'un bon travail, mais aussi en partie l'impact de l'environnement environnant ... elles ne sont donc totalement sous le contrôle de personne.

Mais l'évaluation et l'amélioration sont quelque chose que vous et un manager peut travailler indépendamment.

Je sais que certains de ces trucs sont probablement vieux si vous le faites déjà depuis des années ... mais quand il s'agit de nouvelles questions sur un ancien formulaire, je Je les traiterais de la même manière et essayerais de comprendre pourquoi l'entreprise a ajouté ces questions. Y a-t-il une raison pour laquelle ils veulent que les gens passent du temps à réfléchir à ces choses? Qu'est-ce que cela signifie pour vous et pourquoi devriez-vous vous en soucier? Si vous ne pouvez pas répondre à ces questions, il est probablement temps de les poser.