Je suis un recruteur technique travaillant pour une banque américaine en Inde. Je m'occupe des stages sur les campus (comme c'est la norme en Inde). Mon entreprise, en particulier la branche indienne, a récemment été critiquée (et à juste titre) pour son manque de diversité dans son secteur technologique. Nous avions déjà certains programmes de discrimination positive, mais cette prise de conscience renouvelée a amené la direction à doubler dans le même sens.
À la suite de la même chose, nous avons commencé à recevoir des "Consignes de recrutement". Ce sont essentiellement des notes de service internes qui décrivent ce à quoi on peut s'attendre d'un groupe de recrues sur le campus. Et il contient plusieurs points valables, mais un point qui signifie implicitement que le ratio hommes / femmes embauchés doit être aussi uniforme que possible. Bien qu'ils ne soient en aucun cas contraignants, ils devraient idéalement être suivis. Au début, nous ne l'avons pas pris au sérieux, car c'était l'un des dizaines de mémos qui nous sont envoyés chaque mois, mais après quelques premiers tours de recrutement (nous recrutons par tours. En partant des meilleurs collèges, puis en progressant lentement vers le modérés), nous avons commencé à subir des pressions de la part de la haute direction parce que le ratio hommes-femmes n'était pas maintenu (malheureusement, comme c'est le cas pour la plupart de nos embauches, les hommes étaient largement plus nombreux que les femmes), et ils subissaient à leur tour des pressions de l'embauche. pour la région (APAC) et pour toute la chaîne.
Cela nous a mis dans une situation très délicate. Afin de maintenir les exigences de ratio stipulées, nous avons vécu une sorte de crise d'embauche. C'est d'autant plus grave que les domaines STEM en Inde sont généralement déséquilibrés en termes de nombre d'hommes par rapport aux femmes sur le terrain. Certains d’entre nous ont commencé à gérer ce problème de deux manières:
- Limitation sévère du nombre d’embauches. Nous avons commencé à limiter le nombre d'hommes que nous embauchons au nombre de candidates appropriées. Cela nous fait perdre des talents sérieux.
- Abaissez la barre afin de faire correspondre le nombre de femmes aux candidats masculins. Cela peut entraîner une dilution de la qualité des candidats qui arrivent.
Je crois qu’une telle pratique n’est pas durable et, pour ma part, j’ai déjà écrit à la haute direction au sujet de mes préoccupations et a suggéré de remplacer la pratique actuelle par ce qui suit:
- Organiser des séminaires de placement «Femmes uniquement» afin d'aider les femmes à mieux comprendre nos exigences et à se préparer en conséquence.
- Mener des cycles de codage à l'aveugle afin de présélectionner les candidats, d'éliminer tout parti pris des recruteurs et de renforcer la diversité.
La réponse que j'ai reçue était tiède et il est peu probable que mes suggestions soient prises au sérieux. Mais je me sens toujours responsable de la qualité et de la quantité (oui, cela compte aussi) des candidats que je recrute dans les collèges. Donc, mes questions sont:
- Cette cause vaut-elle la peine d'être négociée? Ou devrais-je simplement le considérer comme un ordre donné par mon patron et le suivre?
- Si cela vaut la peine de marchander, comment puis-je faire connaître mes préoccupations aux décideurs supérieurs?
- Existe-t-il un moyen de mettre en œuvre les directives actuelles sans nuire au vivier de talents?
- Ou devrais-je simplement considérer que ce n'est pas mon fardeau à supporter et aller de l'avant aveuglément mettre en œuvre la même chose?
De plus, si cela compte, je suis un recruteur senior avec environ 6 ans d'expérience dans la gestion du recrutement sur le campus.
MODIFIER: Clarifications comme demandé car dans les commentaires:
- Oui, le nombre de candidats lui-même est déséquilibré. Les hommes sont plus nombreux que les femmes 3: 1. Par exemple: pour 10 candidates, il y a 30 candidats de sexe masculin.
- Comme mentionné, le mémo est un ensemble de lignes directrices. Ils ne sont pas juridiquement contraignants. Mais j'ai reçu de la chaleur pour ne pas les suivre et cela affectera mes évaluations.
J'appelle l'action positive comme étant trop large car elle ne prend pas en compte le ratio déséquilibré / nombre du bassin de candidats éligibles qui en soi est perpétué par le fait que le nombre d'hommes étudiant dans les domaines STEM en Inde dépasse largement le nombre de femmes. Je comprends qu'une grande partie de cela doit être causée par l'imposition de stéréotypes de genre sur les jeunes filles, mais je ne peux pas faire grand-chose en tant que recruteur pour fixer le ratio hommes / femmes qui étudient dans les domaines des STEM. À ma connaissance, d'autres actions positives comme la réservation en Inde sont très largement dictées par les données démographiques et sont donc durables.
MODIFICATION 2:
Les gens suggèrent que je pousse plus de femmes à postuler . Comme je l'ai dit plus tôt, je m'occupe des recrutements sur les campus, par conséquent, mon bassin de candidats possibles est limité aux étudiants qui étudient dans l'université que je visite. Cela limite le nombre de femmes qui postulent, car le nombre de femmes qui étudient dans les cours de STEM lui-même est infime par rapport au nombre d'hommes. Il existe d'autres pipelines d'embauche neutres dans les collèges, comme les concours de codage en ligne et les hackathons, mais je ne les gère pas.