La seule chose pire qu'une personne qui n'aime pas les politiques de l'entreprise de manière égoïste et flagrante, c'est quelqu'un qui se comporte de cette façon, mais qui se fait passer pour un bon employé et espère que sa réputation positive les évitera.

Validez les rumeurs, puis demandez l'aide de votre employeur pour vous assurer que vous comprenez les méthodes appropriées pour traiter les faits, une fois que vous les avez réellement. Les accusations que vous avez collectées (mentir au sujet des heures supplémentaires, tirer des avantages financiers personnels de relations commerciales avec des fournisseurs) sont très graves et pourraient le mettre, vous et / ou votre employeur dans une mauvaise position juridique si ils ne sont pas traités.

Vous dites que vous voulez faire ce qu'il y a de mieux pour votre organisation, mais vous ne semblez pas non plus disposé à appliquer la politique de l'entreprise. Considérez que l'entreprise a mis en place des politiques car elle les considère comme le meilleur moyen de gérer certaines situations. En d'autres termes: si vous voulez vraiment ce qu'il y a de mieux pour l'entreprise, appliquez ses politiques. Ou demandez de l'aide / des conseils à quelqu'un en mesure de les modifier ou de les interpréter à votre place.

La première chose à faire est de vérifier ces plaintes par tous les moyens possibles et de documenter soigneusement tout ce qui les concerne. Vous ne pouvez pas accuser quelqu'un de choses aussi graves sans une sauvegarde complète. Et vous devriez le faire, peu importe ce que vous décidez de faire à son sujet.

Êtes-vous sûr qu'il est indispensable à votre organisation? Pouvez-vous en faire un projet pour collecter la plupart des connaissances dont vous avez vraiment besoin? Considérez qu'il donne le mauvais exemple à l'ensemble de l'organisation et qu'il peut être la source de beaucoup plus que vous ne savez pas, de lui directement ou des amis / abonnés qui voient ce qu'il s'en sort.

À mon avis, le point principal est que plusieurs des choses qu'il est censé faire ne sont pas simplement "contraires aux politiques de l'entreprise" mais purement criminelles sur le plan personnel (fraude, corruption, etc.) et imposent d'énormes responsabilités à votre entreprise (par exemple, si le les produits de qualité inférieure blessent / tuent un client).

Je suppose que ces choses s'avèrent être vraies (après avoir enquêté sur celles-ci par des moyens suffisants, par exemple en engageant un enquêteur privé)

• Réalisez vos pertes: vous devez le renvoyer. Ses connaissances seront perdues et vous devrez le remplacer.

• Travaillez à minimiser les dégâts - assurez-vous de trouver des employés dans son équipe qui ont été coupés par son favoritisme et assurez-vous qu'ils savent que vous êtes de leur côté, afin que vous ayez des personnes disponibles pour prendre la relève de l'équipe qui ne dépendent pas de lui

• N'allez pas à la police maintenant. L'offre faite en votre nom au gars de ne pas aller voir la police s'il fait ce qu'on lui dit peut être une monnaie d'échange précieuse. Il en va de même pour tous les autres employés qui ont profité du gars et ont détourné le regard, puis il a fait ce qu'il a fait

• Déterminez à quel point ses relations avec les clients sont bonnes. A-t-il soudoyé des clients? Si tel est le cas, vous devrez peut-être vous préparer à perdre des affaires (ou à payer). Discutez de manière informelle de son travail avec les clients les plus importants avec lesquels il a travaillé directement - passez au niveau suivant, pas au niveau de contact technique. Vous pouvez habiller cela comme un suivi de gestion-gestion dans le style de «que pouvons-nous faire mieux?».

• Déterminez s'il a réussi à mettre des responsabilités pour vous ou pour d'autres les livres couvrant sa responsabilité

• Une fois que la personne en question se rend compte que vous enquêtez / prévoyez de le remplacer, les gants doivent être enlevés. À ce moment-là, vous devez être prêt à le frapper avec tout ce que vous avez, juste ou injuste, honnête ou menteur, en traitant des poursuites civiles + pénales, des mesures disciplinaires, la destruction publique de sa réputation et potentiellement même des choses à la frontière de la légalité (par exemple, exposer ce que votre chercheur principal a découvert accidentellement), et cela doit se produire de manière suffisamment visible pour que tout le monde dans l'entreprise sache qu'il doit choisir son camp. Ceux qui ne choisissent pas votre camp doivent quitter les lieux le lendemain.

Comment puis-je résoudre ce problème de manière efficace et dans le meilleur intérêt de l'organisation? Je ne peux pas me permettre de l'expulser de notre équipe, et en même temps je ne veux pas qu'il répète ces mauvaises pratiques à l'avenir.

Vous avez un responsable / superviseur que vous signalez à, faites-leur savoir.

L'employé est une menace interne. Ils font de grandes choses et des choses qui sont destructrices pour l'organisation. Vous laissez leurs forces les laisser s'en tirer avec un comportement destructeur.

Imaginez que la personne qui vous les a dénoncés passe au-dessus de votre tête. Lorsque votre entreprise découvre que vous avez protégé quelqu'un qui les volait, elle pourrait ne pas accepter d'excuses de votre part. Attendez-vous à être discipliné, mais vous pourriez finir par être renvoyé - ou inculpé.

De plus, les laisser conserver leur emploi pourrait amener l'employé à changer la façon dont il volait, ou il pourrait accélérer son action. >

"En raison de son expérience et de ses connaissances, il est important pour notre organisation"

Résolvez ce problème immédiatement. Localisez les employés désireux d'apprendre les connaissances du domaine dont il dispose et travaillez avec eux pour les former.

Ensuite (ou probablement plus tôt), obtenez des preuves concrètes de l'activité des employés - pas seulement des potins - puis le renvoyer. C'est un voleur et ses activités - et votre acceptation de celles-ci - peuvent avoir une incidence sur vous. Assurez-vous que les RH sont impliquées à toutes les étapes, afin que la procédure régulière soit suivie.

C'est l'occasion de montrer votre courage en tant que manager. Prends-le.

Renvoyez-le. Ne mâchez pas. Si vous laissez les choses glisser, il nuira davantage à l'entreprise. Si vous le confrontez, il est susceptible de partir de toute façon. Vous ne pouvez pas négocier efficacement avec lui.

Si votre homme est mort dans un accident de la route ou a eu une crise cardiaque mortelle, vous vous en sortirez. S'il s'enfuyait à Las Vegas avec ses gains mal acquis, vous vous en sortiriez. S'il finissait par purger une peine de prison, vous vous en sortiriez. Vous n'aimeriez pas ce que vous deviez faire et cela poserait de sérieux problèmes, mais votre opération ne serait pas simplement arrêtée. De même, si vous le viriez, vous vous en sortiriez.

Il ne travaille plus pour vous. Il travaille pour lui-même. Il ne coopérera pas pour être rendu inutile, car il se rendrait compte que cela vous amènerait à le renvoyer. Il n'effectuera aucun transfert de connaissances ou ne mettra personne d'autre au courant. Vous pouvez le renvoyer maintenant et avoir de sérieux problèmes, ou le renvoyer plus tard et avoir de graves problèmes en plus des dégâts qu'il fait d'ici là. Il n'y aura jamais de bon moment pour renvoyer le gars. C'est le meilleur moment.

En ce moment, il reçoit de l'argent pour les heures supplémentaires qu'il n'est pas dû. Ce n'est pas vraiment un si gros problème par rapport aux autres. Il bousille votre chaîne d'approvisionnement, et cela peut avoir des conséquences extrêmement graves. Il démorale votre personnel. Avec le temps, vous allez utiliser de plus en plus de pièces de qualité inférieure, mettant en péril la réputation de votre entreprise et vous exposant à une responsabilité juridique potentiellement massive, et en plus votre personnel va empirer à cause de lui.

Si vous enquêtez et trouvez qu'il est propre, très bien. Ensuite, vous devez déterminer qui faisait des rapports aussi scandaleux. Sinon, renvoyez-le.

Le but de cette réponse est de vous dire pourquoi vous devez le renvoyer et pourquoi les raisons pour lesquelles vous ne le renvoyez pas sont malsaines. Pour connaître votre meilleur plan d'action, consultez l'excellente réponse de Sascha.

Je pense que la réponse de George M est bonne et je suis d'accord: vous devez faire tout votre possible pour enquêter, étayer et documenter ces violations présumées par votre subordonné.

Je pense que la violation numéro 2 est potentiellement très grave. S'il a pris des «back-handers» des vendeurs pour accepter des produits de mauvaise qualité, alors c'est un conflit d'intérêts. De nombreuses grandes organisations ont des politiques très strictes de tolérance zéro à cet égard et si vous essayez de le balayer sous le tapis, cela peut avoir de sérieuses implications pour vous.

À ce sujet importe, je pense que vous avez la responsabilité d'en parler à vos supérieurs et probablement au service juridique de votre entreprise. Si ce conflit d'intérêts est grave et dure depuis longtemps, il se peut qu'il ait simplement besoin d'être lâché, quelle que soit son expérience ou sa valeur pour l'entreprise. Je laisserais la direction et le service juridique vous guider à ce sujet.

Si votre direction et votre équipe juridique conviennent que ses «péchés» peuvent être pardonnés, alors au moins je pense que vous devrez l'appeler dans votre bureau et avoir une discussion privée en face à face à ce sujet. Vous devez expliquer très clairement que ces violations sont contraires à la politique de l'entreprise et inacceptables. Dans ce scénario, vous pouvez dire qu'à la lumière de son expérience et de son service à l'entreprise, l'entreprise est prête à lui donner une seconde chance; cependant, s'il y a une répétition de ces violations, vous n'aurez d'autre choix que de recourir à des mesures disciplinaires ou de mettre fin à son emploi. S'il s'agit d'une conversation privée, il ne devrait y avoir aucun risque de nuire à sa réputation au sein de l'entreprise.

Si vous êtes son patron, il est de votre responsabilité de vous assurer qu'il se conforme aux politiques et procédures de l'entreprise, et il est de votre responsabilité de le discipliner, si nécessaire. Si vous essayez d'éviter de le confronter sur ce face-à-face, alors j'ai peur que cela ne vous fasse passer pour un manager faible, et vous pouvez lui donner l'impression qu'il sera capable de s'en tirer avec la rupture. les règles à l'avenir.

Je vois quelques problèmes ici, certains sont déjà mentionnés ci-dessus.

1. C'est un échec de gestion que vous ayez un facteur de bus si bas. Vous devez vous en occuper immédiatement, quel que soit le résultat de l'enquête éthique. Le fait d'avoir un risque élevé de personne clé affecte votre organisation, l'employé (ils sont toujours «sur appel» et ne peuvent normalement pas être déplacés au sein de l'organisation).

2. Tolérer ce comportement indique à votre personnel que vous êtes prêt à accepter les violations de l'éthique «si vous êtes suffisamment important». Est-ce vraiment le genre de culture que vous souhaitez promouvoir? Hé, volez-moi et tant que vous êtes critique, ça va. Cela conduit à un environnement de travail toxique.

3. Le renvoi de cette personne entraînerait un excellent exemple pour le reste du personnel, qui est sans aucun doute au courant ou a entendu les mêmes rumeurs que vous et perdrait confiance en la direction si rien n'est fait.

Comment puis-je résoudre ce problème de manière efficace et dans le meilleur intérêt de l'organisation? Je ne peux pas me permettre de l'expulser de notre équipe, et en même temps je ne veux pas qu'il répète ces mauvaises pratiques à l'avenir.

C'est dans le meilleur intérêt de l'organisation non saigner de l'argent. Si l'un de vos autres membres du personnel (qui, j'en suis sûr, a entendu les mêmes choses que vous) se plaint à un organe externe (un juge par exemple), vous risquez d'être inculpé en tant que personne permettant activement ce comportement. Vous et / ou votre entreprise pouvez également être tenus responsables de tous les gains illégaux dont vous avez bénéficié tout en ayant connaissance de la corruption.