Je ne peux parler que de mon expérience d’entrevues téléphoniques dans une petite entreprise. Cependant, je pense que la méthodologie est la même.

Le premier entretien téléphonique consiste simplement à éliminer les candidats manifestement faux afin de ne pas perdre de temps à faire une véritable interview. Ceux qui ne correspondent pas à la culture, ne parlent pas anglais ou ne connaissent pas les compétences techniques de base doivent être identifiés à ce stade.

Vous posez normalement quelques questions de base sur les compétences et l'expérience qu'ils listent sur leur cv (nous avons eu une candidate qui a mis des tests unitaires sur son cv par exemple. Il s'avère qu'elle venait de le googler quelques mois il y a peu et n'avait aucune connaissance réelle ...). Vous posez également quelques questions sur leur travail passé et leurs ambitions, souvent vous pouvez éliminer les candidats qui ne veulent pas réellement occuper le poste que vous proposez.

En fin de compte, tout se résume à l'impression des enquêteurs. Ils discutent ensuite et comparent les impressions générales et les réponses clés. Il est très difficile de mesurer objectivement les gens. En outre, l’objectif de l’entretien est de trouver ceux sur lesquels il vaut la peine de passer du temps pour ne pas forcer les bons candidats.

Je travaille pour une grande entreprise gouvernementale (high-tech). Nous avons un ensemble standard de questions à partir desquelles nous tirons pour les écrans de téléphone (afin que tout le monde soit mesuré par rapport au même critère), et le téléphone-screener soumet une évaluation écrite, pas seulement un oui / non. L'évaluation écrite couvre à la fois les problèmes techniques et les compétences générales; sur l'écran du téléphone, l'accent est mis sur la technique, mais les problèmes liés à la capacité de communication, ou si la personne fournit des informations sur la façon dont elle travaille en équipe ou autre, seront également notées ici. (Nous utilisons le même formulaire pour l'entretien sur place.) L'évaluation se termine par une recommandation, qui est un champ de texte libre (pas oui / non). Ainsi, par exemple, une recommandation peut être "interviewer et approfondir (un domaine qui était faible au téléphone)", ou "envisager une note inférieure" (le poste supérieur auquel il a postulé ne lui convient pas, mais il ' d être bon d'avoir dans l'équipe à un autre titre). Je pense qu'un rejet après l'écran du téléphone implique une consultation entre le vérificateur et le responsable du recrutement.

Conclusion: oui, l'opinion du vérificateur de téléphone est assez importante, mais cette opinion doit être étayée par de la documentation . Si l'écran est positif, un entretien avec plusieurs personnes suit.

Comme Tom Squires, je n'ai d'expérience que dans la réalisation d'entretiens téléphoniques pour les petites entreprises. Mais oui, c'est un entretien de sélection, ce qui veut dire que ça va vraiment se résumer à "non, n'allez pas plus loin avec ce candidat", ou "oui, faites venir ce candidat pour un entretien".

De toute évidence, il y a des degrés de "non" à "ENFER NON!" et de "oui" à "oui, faites-les entrer MAINTENANT !!", mais finalement c'est un filtre.

Et d'après mon expérience (cela pourrait bien être différent dans les grandes entreprises), tout est en effet les mains de l'intervieweur au téléphone, sans discussion particulière de l'entretien. L'objectif de l'entretien téléphonique est de filtrer les candidats inappropriés avec un minimum de temps et d'efforts, ce qui signifie quasiment qu'une personne doit s'en occuper, pas un groupe.

Mesures objectives ou subjectives ? J'aimerais penser que ce serait plus objectif qu'une interview complète. Je préparerais quelques questions basées sur le curriculum vitae du candidat et ses travaux antérieurs, et s'ils ne pouvaient pas y répondre de manière satisfaisante, cela ferait probablement un "non". Mais je serais réticent à exclure quelqu'un sur la base de "vibe", je préfère laisser ce genre de jugement à une entrevue en face à face avec plusieurs intervieweurs.

La seule fois où j'ai personnellement vu un non de l'écran du téléphone se transformer en oui plus tard, c'est lorsque tous les candidats qui ont réussi à traverser l'écran du téléphone ont été rejetés, puis l'écran du téléphone a été examiné de plus près. cela peut être particulièrement vrai si le filtreur téléphonique n'était pas technique. Je n'ai connu qu'une seule personne qui a été embauchée de cette façon et c'est moi qui ai dépassé l'écran du téléphone parce qu'il était clair d'après les candidats qui l'ont passé que je ne voyais pas les personnes qualifiées. Mais si vous avez des personnes qualifiées à interviewer et qu'une ou plusieurs d'entre elles réussissent bien, il n'y a aucune raison de regarder qui a rejeté l'écran du téléphone.

Cependant, le vérificateur de téléphone peut dire que même si vous n'êtes pas apte à cet emploi, vous seriez bon pour cet autre emploi et j'ai vu des personnes interviewées (et embauchées) pour un emploi différent de celui celui qu'ils ont demandé. Parfois, c'est pour un emploi qu'ils n'ont pas encore annoncé. Donc, un non à cet emploi peut ne pas être un rejet «ne jamais considérer cette personne pour un autre emploi».

Oui, le oui ou le non sur l'écran du téléphone sera contraignant. Ils ne vont en discuter avec personne parce que personne d'autre ne sait encore rien de vous (à moins que vous ne soyez une référence interne directe ou quelque chose du genre).

Dans les grandes organisations, vous avez trois types de personnes qui font des écrans de téléphone. Malheureusement, ils peuvent être difficiles à distinguer.

1. Un ingénieur ou un responsable technique. Ils examineront votre CV, vous poseront des questions, verront si vous valez la peine d'être amené et d'y consacrer du temps. S'ils réussissent, c'est probablement pour une bonne raison. Vous pouvez facilement savoir si c'est le cas en demandant à l'enquêteur qui il est et quel est son rôle, si on ne vous le dit pas à l'avance.

2. Un professionnel des RH qui travaille étroitement avec l'ingénierie et a une bonne idée du genre de choses qu'ils recherchent. (aka "good HR", et oui cela existe, j'ai travaillé dans des entreprises où nous avions des recruteurs internes dédiés à l'ingénierie avec lesquels nous travaillions en étroite collaboration). Ils poseront probablement des questions comportementales et poseront des questions sur votre CV pour valider le fait que vous l'avez vraiment fait. Si vous êtes un mauvais communicateur, vous pouvez obtenir un laissez-passer même s'il n'est pas techniquement mérité - mais d'un autre côté, les compétences de base en communication font partie de la description de poste pour la plupart des emplois. N'essayez pas d'éblouir ces gens avec des faits techniques profonds à moins qu'ils ne leur demandent pour une raison quelconque, posez les choses à un niveau supérieur - j'ai fait X, nous avons obtenu des résultats Y.

3. Un professionnel des ressources humaines qui ne fait que faire de la correspondance de modèles sans instruction. Ils exigent une description de poste du supérieur hiérarchique, puis font correspondre les mots clés du CV à la description de poste. Difficile à distinguer du n ° 2 ci-dessus, car ils auront le même titre. La meilleure façon de ne pas obtenir un laissez-passer injustifié ici est d'obtenir une copie de la description de poste et de s'assurer et d'indiquer exactement ce qu'elle dit, le cas échéant. Si la description du poste dit MongoDB et que vous dites "Oh, j'ai travaillé avec beaucoup de magasins NoSQL", cette personne n'aura absolument aucune idée que ces deux phrases sont liées. Si vous n'avez pas fait MongoDB, vous dites "J'ai travaillé avec X qui ressemble beaucoup à MongoDB". Ils vont vous dépasser ou non en fonction de la correspondance des mots clés, et s'ils aiment que vous vous entendiez au téléphone.

Pour toutes ces personnes, ils allez poser des questions sur votre CV - ne mentez pas sur votre CV. Si vous avez une liste de technologies qui répertorie X et qu'ils vous posent des questions sur X et que vous devez dire "Eh bien, en fait, je n'ai pas utilisé X", vous êtes absent (et vous devriez être mis à l'écart, franchement). Soyez impatient, confiant et honnête et vous devriez passer l'entretien téléphonique pour ce que vous devriez faire.