Si oui, comment pourrais-je aborder cela? J'ai les coordonnées des recruteurs - dois-je simplement envoyer un e-mail récapitulant ces points? Quelles répercussions potentielles pourrait-il y avoir?

Oui, vous pouvez envoyer un e-mail ou appeler le recruteur et annuler la recommandation, mais est-ce vraiment une bonne idée?

La question que j'aurais à me poser à ce stade est "Dois-je potentiellement détruire une opportunité pour cette personne de trouver un emploi?" Si vous avez initialement donné une recommandation, à quel point un employé aurait-il pu vraiment être mauvais?

Réfléchissez bien à l'impact sur cette personne avant d'annuler. À moins qu'ils n'aient fait quelque chose de flagrant , je n'annulerais pas le parrainage.

Donc, en parrainant quelqu'un, vous lui donnez une petite longueur d'avance et ensuite il est parti de lui-même. La seule chose que vous avez faite est de mettre la connaissance d'une opportunité dans la tête de quelqu'un. Vous ne pouvez pas annuler cela!

Ce que vous suggérez maintenant est exactement le contraire: vous les dissuaderiez d'employer cette personne. Vous devriez donc vous demander, que feriez-vous si vous ne recommandiez pas la personne en premier lieu, mais que vous découvriez seulement par hasard qu'elle a postulé avec ce recruteur?

Auriez-vous encore fait tout votre possible et dans les affaires des autres pour l'empêcher d'y être employé? Ok, continuez. Je le ferais par téléphone ou par conversation personnelle - cela frise la diffamation et doit être traité avec soin et avec le bon ton - le cas échéant - rappelez-vous que vous ne pouvez pas annuler cela non plus! Peut-être, discutez avec le recruteur et dites quelque chose comme "Le type que je vous ai référé, je veux juste préciser que je ne peux pas faire de vœux pour lui, alors ne lui donnez pas de points bonus à cause de moi." Bien que même cela puisse semer la suspicion et que cela puisse être pire pour sa chance que les faits réels.

Oui, vous devez en informer l'entreprise.

• Le parrainage d'une personne s'accompagne généralement d'un sceau d'approbation implicite de votre part.
• Peut-être plus surtout, en tant qu'employé, vous représentez l'entreprise et leur divulguer ces informations est dans leur meilleur intérêt.

Il y a cependant quelques conditions:

• Nouvelles informations

  Si vous aviez ces informations depuis le début, tenter d'annuler votre parrainage serait une décision discutable.

• Informations vérifiées

  Les auditions, les rumeurs ou un seul récit de ce qui s'est passé de quelqu'un d'autre ne seraient pas assez bons pour agir. Vous devez être aussi proche que possible de la certitude absolue.

• Des défauts de caractère, pas des capacités techniques

  Si vous découvrez simplement qu'ils ne sont peut-être pas aussi qualifiés techniquement que vous le pensiez (sans faute de leur part), cela devrait être découvert pendant le processus d'entrevue, donc je dirais que ce n'est pas vraiment à vous de le révéler.

  Les défauts de caractère sont généralement beaucoup plus faciles à cacher pendant le processus d'entrevue.

• Instances répétées et récentes

  Les gens font les erreurs et les gens changent. Une seule instance de quelque chose de mauvais qui peut être discuté est une erreur ou un accident ou quelque chose de mauvais qui était il y a très longtemps n'est probablement pas suffisant pour faire toute une histoire.

• Failles graves

  "Un peu paresseux" ou "Un peu négatif", par exemple, ne serait d'aucune manière utile à signaler.

  Harcèlement verbal ou Le mensonge compulsif serait assez sérieux.

• Avant qu'ils ne soient embauchés

  S'ils ont déjà été embauchés (et que vous n'est pas une cible de leurs actions), vous seriez fondamentalement en train de dénigrer un collègue (ce qui n'est pas bon) au lieu de fournir des informations pertinentes utiles au processus de recrutement.

• Au départ, restez vague

  Au départ, gardez-le vague et proposez de fournir plus d'informations sur demande, afin de leur permettre de l'ignorer plus facilement s'ils ne le trouvent pas approprié ou s'ils ne sont pas la bonne personne à qui révéler ces informations, ils ont déjà décidé de ne pas poursuivre le processus avec le candidat (auquel cas les détails ne sont pas nécessaires) ou ils pourraient être retirés de l'examen si vous retirez simplement votre recommandation sans plus de détails.

• (Plus tard) tenez-vous-en à des faits non spécifiques, pas à votre interprétation

  Quelques exemples:

  "J'ai découvert plusieurs cas vérifiés où il / elle des collègues harcelés verbalement "serait bien.

  Fournir des informations sur les personnes qu'ils ont harcelés, combien de fois ou ce qu'ils ont dit exactement ou quelles ont été les conséquences serait trop précis (à moins qu'ils ne vous harcèlent, auquel cas vous devriez au moins partager ce détail).

  "Une attitude négative" et des "problèmes de gestion de la colère" pencheraient vers l'interprétation, donc ce n'est pas vraiment utile - si vous dites qu'ils se plaignent constamment (ce qui semble mineur) ou s'ils ont eu des accès de violence, ce serait plus utile.

Ils sont susceptibles de finalement être licencié s'ils sont embauchés est ce que la plupart des éléments ci-dessus se résument à.

Un modèle possible:

Hey {Recruiter Name}

J'ai référé {Nom du candidat}, mais j'ai récemment découvert des informations sur leur personnage qui m'ont amené à remettre en question cette décision et à croire qu'ils ne feraient pas un bon employé.

Permettez-moi savoir si vous souhaitez que je vous fournisse des détails.

En règle générale, les parrainages ne sont bons qu'au moment où ils sont donnés, et si de nouvelles informations sont révélées, à moins qu'elles ne soient particulièrement flagrantes, un rédacteur de références ne doit pas essayer de garder leurs références à jour.

La plupart les comités de recrutement rejettent les anciennes références et en demandent de nouvelles, donc si votre référence a été donnée il y a un certain temps et que le sujet n'a pas reçu d'emploi, alors ils peuvent en demander un nouveau, et à ce stade, vos nouvelles connaissances peuvent devenir pertinentes.

Enfin, vous pouvez intenter une action en justice pour vous-même ou votre entreprise s'il découvre que vous avez modifié votre référence. Qu'elles soient valables ou non, ces poursuites peuvent prendre beaucoup de temps et de ressources, et si l'entreprise se trouve à vous défendre, votre travail peut être en danger.

Laisser les références passées dans le passé, et s'il vous le demande un autre suggère alors qu'il trouve quelqu'un d'autre qui peut lui donner une recommandation positive.

Je suis d'accord avec les gens qui disent: ne gâchez pas la chance de trouver un emploi à quelqu'un à moins que vous ne pensiez que d'autres personnes risquent d'être lésées; Je conviens également qu'il y a un risque pour votre propre réputation si vous revenez sur votre référence sans raison valable.

Cependant, vous voudrez peut-être parler à l'enfant à problèmes, pas seulement à d'autres. Dites à la personne, quand elle a un mauvais comportement X, "vous savez, je vous ai référé pour un travail, et maintenant vous me donnez vraiment envie de revenir là-dessus quand vous faites X. J'aimerais vraiment que vous arrêtiez , S'il vous plaît." Ils pourraient très bien s'arrêter; ils pourraient ne pas avoir réalisé comment ils sont tombés sur, etc. etc. Alors donnez-leur cette chance. Ensuite, si la personne ne s'arrête pas, après une demande directe d'arrêt, vous avez confirmé son saccadé. (Et vous avez été moins idiot, confrontant quelqu'un directement à propos d'un problème au lieu de ne rien lui dire mais sabotant délibérément ses chances de trouver un emploi.)

Si le problème persiste, vous pouvez parler aux RH, ou pas. Et si vous le faites, vous pouvez dire "J'ai référé cette personne, je pensais qu'elle allait bien, et maintenant je reçois ce comportement que je n'ai jamais vu auparavant, et elle ne s'est pas arrêtée lorsqu'on lui a demandé." En d'autres termes, vous disposez de preuves nouvelles et contraires, que vous avez testées avant de les présenter.

Il y a une "mauvaise idée" écrite partout. D'après votre réponse à David K, il semble que vous n'ayez jamais rien dit de bien à propos de la personne au départ. Si vous allez maintenant dire quelque chose de mal à leur sujet, cela pourrait potentiellement être considéré comme de la calomnie. Vous devriez également réfléchir à la façon dont il apparaîtrait au responsable du recrutement si vous parrainez quelqu'un et insultez ensuite son caractère. Au mieux, vous paraîtrez indécis. Au pire, vous serez considéré comme instable et potentiellement toxique.

Le fait que vous les ayez «référés» ne signifie pas que l'entreprise les embauchera. Si les accusations que vous portez à propos de leur personnage sont vraies, il y a de fortes chances que cela soit trouvé pendant le processus de sélection. S'ils sont embauchés d'une manière ou d'une autre, ils ne dureront probablement pas longtemps. Si la personne agit de cette façon après que vous lui ayez rendu service en la référant, il y a de fortes chances que vos patrons et collègues s'en rendent compte également.

En gros, vous avez beaucoup à perdre et probablement rien à gagner d'une telle discussion.

Si vous avez de nouvelles informations, vous devriez probablement les transmettre à l'entreprise.

Cela vous donnera-t-il une mauvaise image? Peut-être un peu. Cela dépend de facteurs, notamment s'il s'agit d'une référence ou d'une recommandation, depuis combien de temps vous êtes vous-même dans l'entreprise, la crédibilité que vous avez acquise et la fiabilité de vos nouvelles informations.

Mais qu'est-ce qui va vous faire paraître pire si le candidat parvient à être embauché, puis abuse verbalement d'autres employés. Cela vous rendra encore pire si vous apprenez que vous êtes au courant des abus verbaux antérieurs du candidat et que vous ne l'avez pas révélé.

À long terme, il vaut mieux que vous ayez opéré de manière transparente, que gardez vos informations pour vous et espérez simplement que cela fonctionne en votre faveur.