Votre position est celle d'un chef de file, et non celle d'un chef suprême incontestable, hautement exalté. En fin de compte, vous devez essayer de mener le projet à un succès mais cela vous donne-t-il l'autorité ou même le droit de monopoliser le processus de décision technique?

Ignorer la personne qui est votre senior, l'un des Les plus grandes expériences d'apprentissage et avantages qu'un junior peut avoir dans une équipe est d'encourager activement sa participation aux réunions de tableau blanc où la conception et les décisions techniques de haut niveau peuvent être hachées. Bien sûr, la plupart de leurs idées sont horribles, mais personne ne devrait carrément le dire, vous continuez à lancer des scénarios et des questions sur leurs idées et à leur faire défendre leurs positions d'une manière civilisée, non conflictuelle et sans jugement. Les faire parvenir à la conclusion de leurs propres erreurs est la façon dont les développeurs juniors sont transformés en membres d’équipe indépendants et productifs qui sont sur le point de diriger leur propre équipe un jour.

En fin de compte, pour que cela soit équitable, tout le monde doit être traité de cette manière, y compris les membres seniors ainsi que les dirigeants. Je n'aime pas penser que le lead est celui qui prend les décisions finales, au contraire, le lead encourage les débats, étouffe les émotions passionnées et oriente avec des questions fortes. Si le membre senior a en effet des idées fortes qui sont meilleures que les vôtres, vous devez encourager l'équipe à contester ses affirmations et à se faire une opinion à ce sujet. Vous devriez accepter de tout cœur et logiquement si son idée est meilleure que la vôtre. Vous ne prenez pas de décision pour l’équipe, vous menez l’équipe vers la meilleure décision inévitable .

Cela étant dit, certaines personnes deviennent simplement trop émotives ou contrôlent simplement les saccades ou les brutes (je ne dis pas du tout que c'est le cas de la personne âgée). Si la personne ne peut pas logiquement défendre ou plaider pour une décision technique ou d'horaire plutôt qu'une autre, l'équipe reprendra cela et perdra naturellement sa crédibilité en cette personne. Si elle doit s'élever au-delà de cela, votre équipe vous soutiendra si nécessaire.

Quand quelqu'un se bat avec passion pour ce que vous pensez être un mauvais point, voici quelques conseils pour vous aider :

1. Essayez de dissiper les émotions enflammées en ne réagissant pas émotionnellement.

2. Ne laissez pas cette personne vous conduire dans un état émotionnel affirmer que les arguments émotionnels sont gagnés par la passion et non par la raison.

3. Soyez plus têtu que le senior. Ce que je veux dire par là, c'est que certaines personnes sont naturellement très persuasives et têtues. Pour diriger une telle personne, vous devez à tout prix élever votre ténacité et votre détermination au-dessus de la leur, sinon ils commenceront à vous conduire inconsciemment. Attendez les décisions jusqu'à ce que le membre senior prouve bien son point ou abandonne. Tout le monde abandonne après une certaine résistance, ne laissez pas cela être vous.

On dirait que vous êtes en mode de contrôle des dégâts et que vous devriez le traiter comme tel.

Le dommage est que vous n'avez pas établi de respect ET de bonnes relations avec l'individu lorsque vous l'avez rencontré et / ou lorsque l'équipe s'est formée. C'est quelque chose que vous devez apprendre à voir venir dans le futur quand quelqu'un est une menace évidente.

Notez que vous ne voulez pas "vous attendre à des ennuis" à l'avenir, vous voulez construire une meilleure relation et établissez le respect pour éviter que des problèmes ne surviennent.

Contrôlez les dégâts en:

Contrôle des dégâts: Relation:

En apprenant immédiatement à en savoir plus sur la personne et en trouvant les choses que vous aimez chez eux. N'essayez pas de leur faire croire que vous les aimez ou vous perdrez plus de respect, cherchez simplement les choses que vous aimez et / ou respectez à leur sujet et souvenez-vous de ces choses lorsque vous les regardez ou que vous leur parlez, etc.

Damage Control: Respect

Donc, pour arrêter les arguments démoralisants de l'équipe, vous allez simplement devoir arrêter de vous disputer. Cela peut être difficile à voir, mais l'argument ne porte pas sur le sujet, mais plutôt sur votre capacité à contrôler la situation. Il / Elle dit que vous ne pouvez pas contrôler la situation et le prouve avec leurs actions improductives.

Vous nourrissez le monstre en lui prêtant attention quand c'est mauvais. C'est votre faute principale ici.

Une autre façon de voir cela est, en argumentant du tout, que vous ressentez le besoin de vous justifier, prouvant ainsi que le membre de votre équipe pense que son âge ou son titre ou tout ce qui les rend supérieurs à vous, causant encore plus de dégâts en termes de respect.

Je suis d'accord avec l'autre affiche en ce sens que vous vous faites piéger et que votre adversaire gagne lorsque vous vous impliquez.

Voici une stratégie simple que vous pouvez utiliser et qui présente les avantages suivants:

1. vous obtenez toujours des informations précieuses
2. vous gardez le contrôle
3. vous ne vous justifiez pas
4. vous ne démoralez pas tout le monde

Essayez ceci:

1. Le conflit commence sur une idée. Reconnaissez quand c'est devenu un conflit et que si c'est le cas, ce n'est pas une question d'idée mais d'émotions. Vous devrez apprendre à reconnaître cela de plus en plus tôt. Plus tôt vous pouvez dire les légères intonations vocales ou les choix de mots, plus il est facile de s'arrêter.
2. Demandez à entendre le point de vue de la personne. Écoutez pendant ce temps pour éliminer le conflit des informations qui pourraient réellement vous être utiles.
3. Prenez une décision sur-le-champ en fonction des informations dont vous disposez. Si aucune décision n'est à prendre, sautez cette étape. Mais de toute façon, ne vous justifiez pas. Si vous êtes insulté, ignorez-le. Si on vous demande «pourquoi», vous pouvez facilement dire «j'ai entendu ce que vous aviez à dire et je l'ai pris en considération, mais c'est ainsi que nous allons». Il essaiera certainement de vous appâter et / ou vous demandera de justifier votre décision. Ne fais pas ça. Ne justifiez pas et ne vous battez pas. Parfois, ils vous donneront de bonnes informations et vous serez d'accord avec eux. Parfois, ils ne le feront pas. Même si vous êtes d'accord avec eux, ne justifiez pas.
4. Passez au point suivant avec une insistance douce. Ignorer probablement plus de commentaires.

Après quelques fois, il / elle recevra le message.

Aussi, si à tout moment au cours du processus, ils commencent à soyez prêt à leur rappeler de "s'il vous plaît agir de manière professionnelle"

N'oubliez pas de construire la relation ou cela créera simplement une guerre froide.

Bien sûr, c'est un court répondre à un sujet complexe, mais j'espère que cela vous aidera.

Dites à cette personne que vous voulez sa contribution, mais vous n'allez pas perdre le temps de tout le monde à débattre de chaque élément et une fois que vous avez pris une décision, c'est fini. Je vois quelques problèmes potentiels:

1. Vous prenez la décision finale, mais la personne ne se conforme pas / ne fait pas les choses.
2. Cette personne continue de perdre le temps de tout le monde avec ses objections .
3. En vous plaignant excessivement aux autres, cela mine votre capacité à diriger le projet.

Sinon, vous n'avez pas de problème. Vous êtes le chef de projet. Faites savoir à cette personne que vous avez l'intention de signaler le comportement de cette personne et comment cela affecte l'avancement du projet. Soyez objectif et ne prenez pas la critique personnellement.

N'oubliez pas que vous êtes responsable du projet et non du comportement de cette personne. C'est le travail de son superviseur. Vous devrez faire face aux conséquences si le projet échoue parce que vous n'avez pas suivi ses conseils ou que vous l'avez laissé vous gêner.

"Parler de cela à la direction est un dernier recours" pourquoi? C'est le travail de la direction de gérer les employés. S'ils ont tenté de vous mettre dans un rôle qui exige une autorité mais n'en a en fait pas, ils ont commis une erreur qui doit être corrigée. Je suis sûr que si vous étiez manager, votre collègue n'agirait pas ainsi à votre égard. Je parlerais d'abord au collègue et lui expliquerais que vous avez été chargé du projet, puis si l'attitude continue, informez la direction qu'il / elle ne joue pas au ballon. Dans le pire des cas, les autres membres du groupe peuvent commencer à suivre son exemple et entrer en conflit avec vous ou même suivre sa direction au lieu de la vôtre.

Avoir des membres de l'équipe qui sont des experts, qui connaissent très bien des domaines spécifiques et qui ont de l'expérience dans l'équipe est bon pour vous. Votre travail sera facile. Votre succès dépend de l'efficacité avec laquelle vous les utilisez, de la façon dont vous les faites fonctionner pour vous. .

Selon votre description, il me semble que cette personne estime qu'elle mérite la position dans laquelle vous êtes actuellement. Et il pense qu'il est mieux adapté pour cela et la direction ne l'a pas reconnu et vous met à la place de lui. À ce stade, ce qu'il veut, c'est la reconnaissance. Vous reconnaissez cela. Assurez-vous que cette personne comprend que vous avez reconnu ses capacités et que votre opinion a plus de valeur au niveau de la direction. Ayez une conversation en tête-à-tête avec lui, et posez-lui des questions sur ses aspirations, ses forces, ses faiblesses et ses objectifs immédiats, etc. S'il aspire à devenir chef d'équipe, vous reconnaissez ses capacités et lui dites un mot que vous l'aiderez pour atteindre ses aspirations et si possible, vous le recommanderez pour ce poste pour le prochain changement de rôle ou cycle de promotion. Vous lui assignez des tâches qui nécessitent plus de compétences en leadership ou qui correspondent à ses aspirations. S'il est meilleur que vous, reconnaissez ce fait et utilisez son expertise pour la réussite de l'équipe ou la réussite du projet.

Une autre façon de le gérer est de lui attribuer complètement la tâche ou l'affectation et de la réviser, d'apporter les modifications nécessaires et de l'apprécier une fois qu'il a réussi. Si une tâche ou une mission que vous n'avez qu'à faire, prenez ses suggestions et dites-lui qu'il est le plus ancien de l'équipe, ses suggestions sont très précieuses.

À la fin de la journée, vous devez le faire travailler pour vous. il a besoin d'un traitement spécial. Vous lui donnez et ensuite il travaillera pour vous.

Veuillez considérer la vérité dans les autres réponses ici avant de considérer ceci:

• L'équipe est composée de 4 personnes. Estimez-vous qu'une réduction à 3 personnes sans ce développeur augmente ou diminue la productivité? S'il n'y a pas de diminution -> Demandez à la direction de le retirer.
• Donnez-lui du travail à faire, et s'il s'écarte ensuite (comme refaire des graphiques que vous avez fait et qui peuvent être de votre responsabilité), exposez ses problèmes à la direction
• Demandez-lui de vous préparer une suggestion par écrit sur des sujets sur lesquels vous pensez qu'il peut apporter une bonne contribution. Expliquez-lui que certaines choses / aspects peuvent être sa responsabilité fondamentale, mais d'autres ne le sont pas.