Il fournit une contribution objective supplémentaire au processus de sélection. Et cela peut gagner du temps, car certains candidats abandonneront et rentreront chez eux.

Et bien que je ne suis pas avocat , je pense que c'est une bonne idée d'avoir une norme test donné à tous les candidats. Les résultats du test écrit peuvent aider à se défendre contre une plainte de discrimination d'un candidat rejeté. D'un autre côté, les preuves vont dans les deux sens, donc vous voudrez probablement demander conseil avant de créer des documents découvrables.

Rédigez votre propre test, avec des réponses longues, plutôt que d'utiliser un examen à suppositions multiples de BrainBench ou services similaires. Un candidat qualifié peut réussir un examen à choix multiples sans aucune connaissance préalable.

Je préfère une évaluation technique pratique. Il est plus important de voir comment le problème a été résolu que de résoudre le problème. Je préfère avoir une «mauvaise» réponse obtenue grâce à une bonne méthode qu'une réponse «correcte» qui vient de mémoire.

Je craindrais de passer un test. Écrire un test qui évalue intelligemment les connaissances d'un candidat et évite les anecdotes est difficile. Et j'ai entendu dire que de très bons développeurs réussissent mal sur de tels tests.

Ce que j'aime faire lors des entretiens avec les candidats, c'est de leur demander de les évaluer sur une échelle de 1 à 10 sur toutes les technologies pertinentes qu'ils utiliseront s'ils sont embauchés. Ensuite, je prends toutes les technologies dans lesquelles ils se sont évalués comme les plus élevés, et je leur en parle simplement et je m'assure qu'ils ont une bonne compréhension.

S'ils évaluent fortement JavaScript, alors je leur poserai des questions sur les fermetures, comment fonctionne la valeur this , etc. S'ils évaluent fortement dans Entity Framework, je demanderai si ils comprennent les étapes nécessaires pour éviter les appels de base de données superflus, sélectionnent N + 1, abstrait intelligemment la couche de données, et ainsi de suite.

Je vais fournir deux perspectives à ce sujet.

La première est qu'une partie de mon travail de rêve impliquerait de passer un test. Le rôle a un élément hautement mathématique et le test est là pour garantir les compétences de base nécessaires pour faire le travail. Ce n'est pas grave, car un test peut le montrer - un candidat peut-il atteindre un niveau minimum strict?

Cependant, je suis aussi ingénieur logiciel, et pour ce genre de rôles, je ne pense pas qu'un test technique dans une interview est une bonne idée. Pour commencer, tous les ingénieurs en logiciel décents peuvent choisir la langue de leur choix et devraient être capables de rechercher et de résoudre des problèmes. C'est ce que vous ferez au travail et il est difficile d'écrire un test qui couvre ces compétences.

Au lieu de cela, je préfère de loin qu'un intervieweur me pose un problème avant l'entretien. Cela ne devrait pas être trop gros, mais cela devrait montrer ma capacité à coder une solution à un problème.

Cela réduit également le nombre de personnes que vous devez inviter pour une évaluation, ce qui est coûteux Entreprise. Cela vous donne quelque chose à dire lors des entretiens et est quelque peu autosélectionné en ce que les candidats qui ne sont pas prêts à faire l'effort pour terminer la tâche ne seront même pas interviewés.

Enfin, cette méthode prend le pression sur l'entrevue et vous permet d'utiliser ce temps pour évaluer les compétences interpersonnelles et d'autres exigences «non techniques», si vous le souhaitez.

Je l'ai vu de différentes manières - des recruteurs me demandant d'aller passer un examen BrainBench et de devoir faire des exercices pratiques lors d'une entrevue.

IMO, voir quelqu'un code / tableau blanc / concevoir quelque chose (ou à l'inverse, avoir à faire ce genre de choses), en dit beaucoup plus sur les compétences des candidats qu'un curriculum vitae ou une lettre de motivation. Je préfère voir comment quelqu'un pense et aborde un problème. En tant que développeur, je ne suis vraiment pas intéressé par la qualité de la rédaction de votre CV - il suffit de me convaincre que vous pouvez faire le travail dont j'ai besoin.

Je suis intéressé à voir comment un candidat aborde un problème et réfléchit debout. Oui, les entretiens sont stressants et beaucoup de gens ont des problèmes, mais vous pouvez en tenir compte. Je ne m'attends pas à ce que quelqu'un vienne et réussisse l'entretien - c'est difficile parce que je veux embaucher les 10% (ou 5%) meilleurs développeurs. Je veux que le candidat sorte de là en sachant qu'il a eu une entrevue difficile mais juste. Je veux qu'ils veuillent travailler pour nous, pas seulement un "ouais, je pourrais y travailler", mais un "homme, ce serait un endroit formidable pour travailler".

J'ai passé un examen au lieu d'un écran de téléphone, et j'ai également reçu un questionnaire à réponse courte.

Un quiz à réponse courte (environ 5 à 7 questions) est une bonne idée. Il s'agit essentiellement d'un écran de téléphone, mais sous forme papier, et cela pourrait vous faire gagner du temps. Vous pouvez le donner pour éliminer les personnes qui ne savent rien ou qui aiment inventer des choses.

TOUTES les évaluations sont acceptables tant que:

1. C'est standard pour tous ceux qui postulent pour ce poste.
2. Ce n'est pas un biais significatif qui ferait froncer les sourcils. Certains préjugés culturels conviennent, car vos clients ou votre environnement de travail peuvent en dépendre.
3. En fait, vous prenez la peine de leur dire les réponses ou du moins d’explorer leurs réponses avec eux.

Faire passer un test à quelqu'un et ne pas explorer les réponses avec lui n'est souvent qu'une perte de temps.