Pour ajouter aux autres réponses sur l'affichage de la confiance, il n'y a aucun avantage à cette question. En tant qu'intervieweur moi-même, mes RH m'informent de ne pas donner d'indication de performance à la fin d'un entretien, mais simplement de décrire ce qui se passe ensuite dans le processus, en gros:

Mon collègue et je partirai et rédigerai nos notes, et je les transmettrai aux RH qui vous répondront dans quelques jours. Si vous réussissez alors ... sinon ...

La raison pour laquelle nous ne donnons pas de retour immédiat est que c'est une situation sans issue. Il est difficile de ne pas donner l'impression que la rétroaction est une décision réelle pour passer à l'étape suivante (d'autant plus que les intervieweurs et le candidat sortent d'une situation quelque peu stressante, des malentendus se produisent), auquel cas nous pouvons nous ouvrir à des plaintes si nous rejetons plus tard quelqu'un qui entend «oui», et nous pouvons perdre quelqu'un que nous aimons si nous offrons des conseils constructifs et qu'ils entendent «non».

Nous offrons des commentaires constructifs à tous les candidats non retenus, mais seulement après que chacun a eu le temps de s'éloigner et de réfléchir à l'expérience.

Dois-je demander: "Comment ai-je joué / fait pendant cette interview?"

Non.

Il y a très peu d'avantages (le cas échéant ) pour poser cette question. S'ils choisissent de répondre, la réponse sera probablement très générique, vague et donc inutile.

L'employeur peut avoir d'autres entretiens programmés - et même si vous avez peut-être bien fait, peut-être que les deux suivants se révèlent encore mieux.

De plus, lors d'un entretien, le candidat doit faire preuve de confiance, ce que ne pose pas cette question.

Oui, mais modifiez l'intention et le libellé de la question.

Il y a deux bons moments pour poser cette question

• Vous êtes changer de champ et voulez savoir quelles sont les compétences requises pour ce changement.
• Vous voulez contrer les doutes que l'intervieweur pourrait avoir à votre sujet.

En voici deux exemples concrets de mon passé:

Exemple 1

Moi: "J'aime vraiment la programmation et je veux passer du milieu universitaire au développement logiciel. Vous avez vient de m'interviewer. Que pensez-vous que j'ai besoin d'améliorer? "

Interviewer:" C'est une très bonne question. Les choses que vous devez améliorer sont ... [Liste de choses dont j'avais besoin travailler sur] "

Je n'ai pas obtenu ce poste, mais la liste était inestimable. J'ai corrigé mes faiblesses, puis j'ai participé à mes deux prochains entretiens avec les développeurs de logiciels et j'ai reçu des offres de leur part.

Exemple 2

Moi: "C'est la fin de l'interview quelle est votre plus grande préoccupation? "

Intervieweur principal:" Je m'inquiète de votre faiblesse en compétence x "

Moi:" Votre équipe est très forte en compétence x et vous peut m'apprendre. Ce projet a une composante informatique sérieuse et j'apporte ces compétences au groupe. "

(L'enquêteur informaticien a fait un signe de tête discret en disant cela.)

Intervieweur principal: "Vous faites un très bon point"

(J'ai reçu une offre pour ce poste)

TLDR

Travail ce que vous voulez réellement réaliser avec cette question. Si vous voulez vous sentir bien, ne le demandez pas. Si vous voulez de véritables commentaires constructifs ou si vous voulez changer d'avis, demandez-leur.

À la fin d'un entretien, je pose généralement une question avec une intention assez similaire mais formulée de manière plus constructive. Quelque chose du genre

Maintenant que vous me connaissez en personne, avez-vous actuellement des inquiétudes quant à mon embauche?

Les commentaires sur cette question ont toujours été très positif et constructif. La raison pour laquelle je pose une telle question est que:

• cela me donne des commentaires sur mes performances (bien que vous devrez lire plus entre les lignes que de demander directement),
• s'il y a eu des malentendus concernant ma qualification, je peux y répondre immédiatement.

La question implique également que vous êtes sûr d'être embauché sans avoir l'air enflé.

Je suis sûr qu'un représentant des ressources humaines peut vous éclairer davantage, mais, en parlant d'expérience personnelle, en posant des questions sur votre performance à la personne qui vient de vous évaluer et qui n'a même pas eu le temps de rédiger le rapport être insécurisé pour dire le moins.

De plus, vous pouvez voir sur leur langage corporel, les expressions du visage et le ton de la voix un signe sur la façon dont ils vous perçoivent, donc ce n'est pas vraiment nécessaire pour commencer.

Ne demandez pas comment vous avez fait - ils ne pourront pas y répondre à moins d'avoir vu tous les candidats, et c'est donc une chose déraisonnable, insistant et naïve à demander.

Demandez quelle est la prochaine étape. Il peut y avoir une deuxième entrevue ou une sorte de test avant votre embauche. Vous demandez cela parce que vous avez besoin de connaître la réponse, mais c'est aussi l'occasion de chercher des indices. Si le responsable du recrutement ne peut pas être dérangé de vous donner une réponse complète, vous avez mal fait. S'il vous dit que vous serez rappelé pour rencontrer le PDG et / ou d'autres managers, vous avez bien fait. S'il commence à parler des aspects pratiques du déménagement pour le travail (le cas échéant), vous avez très bien fait.

Alors que la plupart des autres réponses ont abordé le problème du fait qu'il y a probablement plus de personnes interrogées que vous et donc de leur besoin de discuter de tous les candidats avant de prendre une décision, il y a quelques autres raisons de dire "non" ici:

1. Non seulement il peut y avoir plusieurs personnes interrogées, mais il peut également y avoir plusieurs groupes d'enquêteurs, même s'il n'y a qu'une seule personne interrogée. J'ai participé à de tels entretiens de groupe où un collègue et moi-même nous concentrons sur un domaine particulier (par exemple, la résolution de problèmes), tandis qu'un autre groupe (interviewant la même personne à un moment différent) se concentrera sur un domaine différent (par exemple, la compétence en la matière), tandis que plus tard, un manager effectuera une autre entrevue pour évaluer si le candidat correspond bien à la culture d'entreprise. Vous pourriez bien faire avec un groupe et mauvais avec un ou plusieurs des autres groupes. Il est donc inutile de demander si vous vous êtes bien débrouillé avec un groupe s'il est suffisamment imprudent / inexpérimenté pour partager ses premières réflexions.

2. D'autres l'ont mentionné, mais cela vaut la peine de le répéter: c'est vraiment difficile de faire passer cette question autrement que par un manque de confiance.

3. Lorsqu'une personne interrogée vous demande si vous avez des questions, elle souhaite généralement voir une indication de son engagement actif dans son propre cheminement de carrière. Vous ne voulez pas poser de questions sur vous, vous voulez vous renseigner sur l'entreprise et le poste. C'est votre chance de découvrir l'ambiance quotidienne du lieu, les politiques de l'entreprise, l'avancement professionnel, etc. C'est l'occasion de réfléchir à ce que vous avez fait et n'a pas apprécié les autres postes que vous avez occupés et essayez de Découvrez s'ils font une offre, êtes-vous dans une situation positive ou dans une situation où vous savez déjà que vous seriez plus heureux de ne pas être. Si vous demandez comment vous avez bien fait, l'interviewé, même s'il n'entend pas un manque implicite de confiance, vous pourriez encore y voir un inconvénient dans la mesure où vous gaspillez cette opportunité et peut-être n'êtes-vous pas le type de candidat recherché. Encore une fois, en tant qu'intervieweur, je pensais absolument mieux à ceux qui avaient de bonnes questions réfléchies, et de même moins à ceux qui n'avaient pas de questions.

Bonne chance :-)

Attendez leur réponse. Si vos performances vous intéressent, vous pourrez leur demander plus tard en privé lors de votre embauche.

Si vous êtes sur le point de savoir si vous êtes accepté, une bonne façon est de demander quand attendez une réponse. Une longue période implique généralement plus de candidats.

Non, ce n'est pas un bon moment, ils n'ont pas encore vu tous les candidats et n'ont pas eu le temps de digérer l'entretien.

Ce n'est pas le genre de questions auxquelles ils parlent lorsqu'ils disent: "Des questions?", ils espéraient entendre si vous aviez des questions sur le poste / l'entreprise.

Cependant, On m'a dit que vous devriez chercher des commentaires plus tard. En plus de vous donner des informations éventuellement précieuses pour de futurs entretiens, cela leur rappelle également que vous existez et montre un peu d'enthousiasme.

Dans certains cas, vous pourriez demander, après avoir répondu à une question spécifique, si votre réponse a frappé ou non. Souvent, les intervieweurs arborent leur meilleure face de poker et ils vous laissent parler longtemps, jusqu'à ce que votre bouche soit trop sèche pour continuer.

Comme quand quelqu'un vous demande "Qu'est-ce qu'un GoTo?" et vous commencez à expliquer qu'il s'agit de la version de langage de haut niveau d'un saut inconditionnel et continuez à expliquer comment les compilateurs le gèrent (avec la distinction spéciale entre compilateur simple passe, double passe et multi-passes, et P-code et tout) et comment les différents processeurs le gèrent au niveau matériel. Alors qu'en fait, tout ce que l'intervieweur voulait entendre, c'est "Un GoTo est considéré comme nuisible" (et juste cela, pas votre ventilation du texte original qui mentionne l'équivalence de GoTos et de "programmation structurée" au niveau de la machine (pas la source code).

Dans un tel cas, vous pourriez demander des commentaires dès le début en répondant à votre question, pour vous assurer que vous êtes sur la bonne voie. "Cela répond-il au point de votre question? Je précise, ou êtes-vous plus intéressé par les effets de GoTos sur la maintenabilité du code? "Cela pourrait montrer que vous pouvez considérer un problème sous différents angles et que vous pouvez utiliser vos compétences en communication pour vous assurer d'atteindre vos objectifs avec une précision extrême.

Naturellement, ne soyez pas docile, soyez confiant. Et soyez toujours prêt à ne pas recevoir de réponse utile, certains responsables des ressources humaines sont trop entraînés à ne pas donner de commentaires qu'ils ne donneront aucune des informations ou des indications sur votre performance, ou ils pourraient simplement dire "continuez" parce qu'ils w pour tester combien de temps vous pouvez continuer, même si votre réponse va dans une direction totalement différente de ce à quoi ils s'attendaient.

Oui et non. Je me suis toujours fait un devoir de demander TACTIQUEMENT quelque chose comme "Quels défis quelqu'un avec mon expérience pourrait-il rencontrer?". Cela permet non seulement à l'intervieweur de faire part de ses préoccupations lors de l'entretien, mais aussi des lacunes du CV, etc. Cela vous donne également la possibilité de réfuter sa réponse de manière positive: «Je sais que nous n'avons pas pu parler à peu près à ce point, mais mon expérience avec ... m'a donné beaucoup de visibilité sur ... ".

Et BTW, un petit OT, la dernière réponse à "Avez-vous des questions?" devrait toujours être "Où vous voyez-vous dans 5 ans?". J'ai souvent trouvé qu'une seule réponse était plus parlante sur l'entreprise qu'une pile de rapports annuels, et elle les faisait parler d'eux-mêmes sans que vous ayez l'air d'être une idiote.