Il suit toutes les politiques de l'entreprise en matière de jours de maladie, donc du point de vue des RH, il n'y a pas de problème.

Il n'y a donc aucun problème à résoudre.

Dois-je aborder ses jours de maladie lors de la réunion de rétroaction?

Non. Si l’employé se conforme à la politique de l’entreprise en matière de congés de maladie, vous n’avez rien à faire ou à faire.

Bien que je sache que vous êtes réellement préoccupé par sa santé, pour être parfaitement franc, ce n’est pas le cas. aucune de vos affaires. De plus, se mêler de ses problèmes de santé personnels peut être un problème qui expose l'entreprise à des risques juridiques. Si vous avez une relation avec cette personne en dehors du travail, vous pouvez envisager d'aborder le sujet en dehors du travail, mais si ce n'est pas le cas, il serait inapproprié et probablement illégal d'aborder cette question dans un contexte professionnel.

Si oui, comment puis-je aborder un sujet aussi sensible?

Premièrement, il n'y a pas de mal à lui dire qu'il fait les choses correctement en ce qui concerne les politiques de l'entreprise. Il suit le protocole et vous aimez ça.

Deuxièmement, assurez-vous que le travail est quand même fait, c'est-à-dire que son travail est documenté, quelqu'un d'autre peut le remplacer et reprendre là où il est parti. Si cela fonctionne bien, assurez-vous de lui dire, si ce n'est pas le cas, de lui proposer des éléments d'action pour qu'il le fasse afin que sa maladie affecte moins le bureau.

Enfin et surtout, demandez-lui simplement si l'entreprise peut faire quelque chose pour lui répondre. Chaise ergonomique pour moins mal au dos? Des stores pour que sa migraine ne soit pas si grave? Une meilleure ventilation de ses bureaux? Un autre choix diététique à la cantine du bureau? Vous ne saurez jamais jusqu'à ce que vous lui demandiez, alors faites-le.

Le fait est, ne vous concentrez pas sur le fait qu'il est souvent malade, concentrez-vous sur ce qu'il faut faire pour améliorer le travail quand il est malade.

IMPORTANT: NE VOUS ENGAGEZ PAS

sauf si vous avez soigneusement planifié votre approche avec les RH et les RH ont entièrement revu et approuvé votre plan d'engagement. Par écrit!

Dans la plupart des pays, tout type d'information médicale est considéré comme hautement confidentiel et est extrêmement bien protégé. Aux États-Unis, il est régi par la HIPAA (loi de 1996 sur la portabilité et la responsabilité de l'assurance maladie)

https://www.hhs.gov/hipaa/index.html

Même parler à un employé de problèmes médicaux peut être un motif de plainte et peut entraîner de graves problèmes juridiques pour l'entreprise (et par procuration vous, en tant qu'initiateur). Les RH ont été formés pour naviguer dans ce champ de mines réglementaire, vous avez donc besoin qu'ils bénissent tout ce que vous faites et vous voulez une trace écrite pour le prouver.

Cela étant dit, on ne sait pas pourquoi vous le feriez au début endroit. Améliorer leur santé est un objectif louable, mais ce n'est pas votre travail et vous n'avez nulle part assez d'informations pour avoir une opinion et vous n'êtes pas un professionnel de la santé. S'ils ont besoin de tout type d'hébergement (congé de maladie, équipement spécial, horaires réduits), chacun doit simplement suivre la politique de l'entreprise.

Publier en utilisant un compte jetable pour que je puisse être un peu plus franc.

Entre mes migraines chroniques, mon trouble du sommeil, certaines autres conditions qui causent de la fatigue et la maladie grave d'un membre de la famille, j'ai tendance à pour maximiser mes jours de maladie. Je me réveille presque toujours dans la douleur, certains jours pires que d'autres, donc cela peut me prendre un certain temps pour y aller, mais si je le prends lentement, ma douleur est généralement minime au moment où je me mets au travail. J'arrive environ une demi-heure après mes pairs les bons jours, et une heure et demie les mauvais jours, mais je gère 40 à 45 heures par semaine d'une manière ou d'une autre en restant après que tout le monde soit parti. Je prends 1 à 2 jours de maladie par mois uniquement pour les maladies chroniques, et quand j'attrape un rhume régulier ou quelque chose du genre, il me faut généralement un jour ou deux de plus que mes pairs pour récupérer.

Tout cela étant dit , quand j'ai besoin d'un logement, je le demande. Mon scrum master est en fait plus conscient de mes besoins que mon manager, car mon scrum master programme la plupart des réunions auxquelles je participe. Je demande moins de réunions tôt le matin. Lorsque ma douleur est forte au travail, je recherche des tâches moins exigeantes mentalement pendant quelques heures. Je fais des arrangements pour des réunions auxquelles je ne pourrai pas assister. Je n'accepte pas de missions qui poseraient problème pour mon horaire décalé. J'organise mes tâches de manière à pouvoir travailler de manière autonome le soir. Je m'assois pour nos réunions debout. Je demande des pauses ou des ajournements lorsque les réunions deviennent trop longues ou trop fréquentes. J'utilise également un certain nombre de «hacks» de productivité personnelle qui me permettent de garder plus facilement ma concentration / motivation lorsque je souffre de différents niveaux de douleur.

Ce que je veux dire, c'est que si votre collègue demande des aménagements de ce genre, faites de votre mieux pour y parvenir, même si vous ne comprenez pas les raisons. S'il ne demande pas de logement, il n'en a probablement pas besoin. Je partage avec mes collègues ce qu'ils ont besoin de savoir, plus certains parce que je passe beaucoup de temps avec eux et que je les considère comme des amis. Ceux qui n'ont pas besoin de savoir, je ne le dis pas, car je n'aime pas la pitié. Mon équipe Scrum pourrait probablement deviner que c'était moi d'après ce que j'ai écrit, mais d'autres équipes avec lesquelles je travaille moins étroitement ne le pourraient probablement pas.

S'il est plutôt du type stoïque, vous pouvez toujours aider en étant plus observateur. S'il semble qu'il pourrait utiliser une pause pendant une réunion que vous organisez, offrez une pause au groupe. S'il a du mal un jour à terminer quelque chose que vous pensiez qu'il devrait être plus rapide, offrez-lui un programme de jumelage ou autre. Si un transfert de connaissances doit avoir lieu afin de mieux répondre aux absences imprévues, réfléchissez à des moyens de le faire dans vos rétrospectives. Je considère ce genre de chose comme des tâches normales de Scrum Master. Vous n'êtes pas obligé de parler explicitement de la santé.

Étant donné que vous résidez en Allemagne, les informations sur les lois américaines sont au mieux trompeuses.

Selon les lois allemandes sur la protection des employés, vous pouvez en fait licencier un employé pour être constamment malade dans des conditions très strictes rien de ce que je vois dans ce cas (bref, un pronostic médical négatif est vital, c'est-à-dire un médecin déclarant que ça va empirer, pas mieux).

Il n'y a rien dans le loi dont je me souviens et qui interdit carrément de parler de ce sujet, mais vous entrez définitivement dans un champ de mines.

En même temps, il y a une petite chance que les problèmes médicaux soient liés à son travail, peut-être causés par le stress ou un environnement de travail insalubre ou quelque chose dont vous n'êtes même pas conscient (par exemple le harcèlement moral). Dans un tel cas, ne pas poser de questions pourrait être problématique et vous avez un devoir de diligence envers vos employés.

La première chose à faire est de discuter de cette question avec les RH et éventuellement impliquer également le comité d'entreprise ( Betriebsrat ), s'il y en a un. À mon humble avis, votre meilleure approche serait de lui dire que vous avez remarqué qu'il est parfois malade, de le rassurer que les RH ne se plaignent pas de cela et que vous soulevez le sujet parce que vous vous inquiétez si cela pourrait être lié au travail et s'il le souhaite. d'en parler afin que vous ayez une chance d'apporter des changements qui pourraient améliorer l'environnement de travail pour lui. Offrez-lui explicitement que s'il ne veut pas en parler, c'est bien aussi, mais vous voulez qu'il sache que s'il s'agit d'un travail lié de quelque manière que ce soit, vous serez heureux d'en entendre parler - maintenant ou plus tard - afin que vous puissiez l'examiner.

Vous pouvez également suivre les conseils de Chronic Pain Sufferer et lui dire que même s'il ne veut pas parler des jours de maladie, s'il souffre de quelque chose chronique, vous n'avez pas besoin de connaître les détails, mais il peut vous indiquer les aménagements que vous pourriez faire qui lui faciliteraient la vie.

Essentiellement, l'idée est d'aborder cela comme une opportunité de soutenir une personne qui pourrait traverser une période difficile et qui n'a vraiment pas besoin de plus de problèmes - mais qui serait reconnaissante de tout soutien.

Faites ne en aucun cas aborder ce sujet sans le soutien des RH, et je propose fortement d'impliquer également le comité d'entreprise.

Il y a beaucoup de réponses qui vous soutiennent dans votre désir de communiquer votre inquiétude à l'employé. Toutes ces réponses sont gravement fausses, du moins selon le droit du travail américain et, pour autant que je sache, le droit du travail allemand (où se trouve le PO).

Les personnes ayant une relation de supervision sur d'autres co -les travailleurs doivent se conformer à la fois aux politiques de l'employeur et aux lois dans lesquelles ils se trouvent. Il y a moins de règles pour les pairs, mais il est toujours préférable que certaines questions - comme la maladie et les congés - soient laissées à la personne qui gère les ressources humaines.

Il existe de nombreuses raisons juridiques pour lesquelles il est inapproprié de engager un rapport direct sur leur état de santé, et il y a aussi des raisons de confiance et d'éthique. J'ai eu des rapports directs qui ont perdu des êtres chers (membres de la famille, conjoints, parents) et cela a nécessité une touche très délicate. Engager un employé au sujet de son état de santé ou de l'utilisation des congés de maladie peut être perçu par l'employé comme une pression sur lui pour qu'il fasse quelque chose qu'il n'est pas obligé de faire.

Si l'employé travaille déjà avec les RH, les RH le sont déjà conscient de tout accommodement spécial qui pourrait être nécessaire. La plupart des pays occidentaux développés ont des lois qui régissent les «aménagements sur le lieu de travail», comme la loi américaine sur les Américains en situation de handicap.

Cela dit, il est possible que les RH ne soient pas pleinement conscients des types d'aménagements pourrait être fait. À ce stade, le superviseur de l'employé peut vouloir contacter les RH et proposer d'aider l'employé. Mais le superviseur qui fait l'offre doit être correctement familiarisé avec la façon de gérer de telles choses, et il ne semble pas que l'OP le soit.

Comme d'autres l'ont dit:

Ne leur posez pas de questions sur leur congé de maladie

Puisque vous semblez sincèrement préoccupé, je pense que vous pouvez demandez-leur si quelque chose peut être fait pour améliorer leur environnement de travail.

1. Chaise, bureau, moniteur, clavier, souris, etc. plus ergonomiques
2. Changement d'emplacement (plus près d'une fenêtre ou d'une plante, plus loin de la salle de bain ou de la cuisine, etc. .)
3. Changer les produits de nettoyage utilisés au bureau.
4. Moins de distractions tout au long de la journée.
5. Arrangements de la FMH ou horaires de travail plus flexibles.

Ces éléments peuvent tous potentiellement améliorer la santé physique et mentale d'un employé. Mais s'il vous plaît noter, et c'est important, n'impliquez en aucune manière que vous posez ces questions en raison de leur congé de maladie .

Ce sont des questions que vous pourriez et devriez poser tous les membres de votre équipe. Si cet employé dit qu'il n'y a aucune amélioration que vous pouvez apporter, vous devrez supposer qu'il est satisfait de son arrangement actuel et vous n'avez plus besoin de prendre d'autres mesures.

Il est tout à fait approprié de lui poser des questions à ce sujet. 1-5 jours équivaut à 1 semaine de travail, il est donc logique que cela soit mentionné.

Je suis d'accord avec Sourav pour dire que cela devrait être mentionné en dehors du 1: 1 - surtout si votre principale préoccupation est la santé de l'employé et vous veulent aborder de manière amicale.

Une discussion avec lui serait bien, dans un endroit neutre. Rappelez-lui que vous lui faites entièrement confiance et que son travail jusqu'à présent a été excellent. Alors dites-lui que vous êtes un peu inquiet pour tous les arrêts maladie.

Je ne demanderais pas la raison de tous les arrêts maladie, je lui dirais simplement que s'il a besoin de parler, vous êtes là pour lui.

J'espère qu'il vous expliquera pourquoi. Sinon, il saura qu'il peut compter sur vous si besoin est.

Cela peut être quelque chose à garder à l'esprit. Certains services des ressources humaines utilisent le facteur Bradford pour surveiller l'utilisation des congés de maladie par leurs employés. C'est B = S x S x D, où dans une période donnée, généralement 1 an, D est le nombre total de jours de congé et S est le nombre de «périodes» d'absence.

En utilisant cette formule, 10 jours de repos comptent pour 10 points s'ils sont pris en un seul bloc et 1000 points s'ils sont pris comme 10 jours individuels. Ceci est donc très indulgent pour les incidents majeurs peu fréquents, et pénalise fortement les courtes absences fréquentes.

Les deux problèmes avec le facteur Bradford est qu'il ne prend pas en compte une personne ayant un réel besoin médical de courtes absences régulières. , et certains départements des ressources humaines l'utilisent comme un instrument très brutal pour faire remonter les avertissements et autres sanctions aux employés.

Si votre collègue a pris ces absences suffisamment longtemps pour obtenir un «score élevé», et que les ressources humaines sont un paradis » t tomber sur lui comme une tonne de briques, alors vous pouvez supposer qu'ils travaillent avec lui de manière sympathique et appropriée.

En tant que Scrum Master, vous avez besoin de comprendre sa disponibilité. Si ses absences ont conduit au non-respect des délais dans le passé, il serait alors approprié d'examiner si ceux-ci sont planifiés ou imprévus, s'ils sont susceptibles de se poursuivre et s'ils peuvent être planifiés ou traités autrement.

Vous n'avez pas besoin d'une réunion 1: 1 pour exprimer votre inquiétude et offrir de l'aide (si nécessaire) pour l'état de santé d'une personne. N'en parlez pas lors de la réunion formelle 1: 1.

Pas besoin de ressentir ou de rendre la situation gênante, une conversation causale amicale à côté de la fontaine fera très bien l'affaire.

Comme vous le dites:

Cet employé suit toutes les politiques de l'entreprise en matière de congés de maladie, donc du point de vue des RH, il n'y a pas de problème.

et

Je suis juste inquiet pour la santé d'un bon employé et membre de l'équipe. Mon objectif serait de trouver les étapes nécessaires, pour améliorer la situation.

Il suffit de marcher vers eux et de parler, de mentionner que vous avez remarqué la régularité des feuilles et inquiet pour ses conditions de santé. Mentionnez également que vous êtes prêt à offrir de l'aide s'ils ont besoin d'améliorer la situation.