veut un supplément de 5%, alors je serais peut-être prêt à le leur donner (s'ils ont certainement une autre offre).

Dès que vous me rendez trouver une autre offre pour obtenir une augmentation, je peux aussi trouver une meilleure offre globale.

La recherche d'emploi prend beaucoup de temps. Vous devez réapprendre vos algorithmes. Vous devez étudier vos anecdotes sur Java. Vous devez planifier des entretiens et trouver du temps pour de longs tests (le dernier que j'ai pris était un Hackerrank de 4 heures). Vous devez trouver et mettre une belle chemise. Vous devrez peut-être voyager.

Si je veux vivre tout cela, pourquoi ne pas simplement trouver quelque chose de mieux que ce que j'ai actuellement? Statistiquement (et compte tenu de votre attitude), vous êtes un employeur moyen, il existe donc beaucoup de meilleures options.

De nombreuses offres explosent également, c'est-à-dire qu'elles veulent que vous décidiez quand elles vous téléphonent . Ils n'ont donc pas la possibilité de revenir vers vous.

Aussi, 5%? La plupart des gens qui changent d'emploi reçoivent plus que cela. Et franchement, l'expérience a longtemps formé les employés que leurs employeurs ne correspondront pas à ce qu'ils obtiennent. Si j'avais une offre pour plus d'argent, je ne prendrais probablement pas la peine de négocier car mon organisation a tendance à être avare sur les augmentations. Les gens quittent une ancienne organisation pour revenir deux ans plus tard car c'est le moyen le plus simple d'obtenir une grosse augmentation.

Magisch en a une autre dans les commentaires. Certains employeurs sont vindicatifs et promettent de garder un employé, puis de le punir plus tard.

Franchement, vous ne valez pas la peine de rester en tant qu'employeur tout en obtenant une augmentation.

Voici le processus très fortement recommandé à suivre lorsque vous n'êtes pas satisfait de votre travail:

Cherchez un meilleur emploi sans que personne ne le sache. Lorsque vous recevez une offre suffisamment bonne pour l'accepter, signez un contrat juridiquement contraignant pour les deux parties, puis donnez votre avis. Travaillez votre avis, n'écoutez aucune contre-offre et dites au revoir.

C'est exactement ce que vous observez. Ces gens le font parfaitement. Alors, que faites-vous pour les garder? Lorsqu'ils commencent à chercher un autre emploi, il est généralement trop tard. Au moment où je cherche un autre emploi, je suis déjà mentalement parti et vous ne pouvez rien faire. Vous devez les garder avant qu'ils commencent à chercher.

Cela signifie que si vous étiez prêt à leur donner une augmentation de 5% pour rester, vous devez le faire avant qu'ils ne commencent à chercher autre part. Montrez à l'employé qu'il peut rester avec vous pendant les 10 ou 20 prochaines années et s'en sortir bien. Écoutez les plaintes et faites quelque chose à leur sujet.

Avec l'augmentation de 5% après avoir reçu une nouvelle offre d'emploi, il y a deux gros problèmes: Premièrement, le nouvel emploi offre probablement beaucoup plus de 5%. Deuxièmement, vous admettez que leur salaire actuel n'était pas suffisant. Ils ont été sous-payés pendant longtemps. Si vous m'avez sous-payé pendant longtemps, ne plus me sous-payer n'est plus suffisant.

si quelqu'un veut 5% de plus, je serais peut-être prêt à le lui donner

Vous travaillez sur le mauvais problème. Les gens partent pour diverses raisons. La rémunération en fait partie, mais elle est rarement le principal contributeur et très peu de personnes partent juste pour une augmentation de 5%.

Les principales raisons sont

1. Le mécontentement du travail. Peut-être plus d'apprentissage, aucune chance de développement ou d'avancement, trop de travail, travail ennuyeux, environnement hostile ou désagréable, etc.
2. Manager: Un manager avec lequel vous ne vous entendez pas ou qui n'est pas La bonne gestion des personnes est une cause fréquente de changement
3. Rémunération / avantages
4. Autre: trajet, situation familiale, quelque chose dans la vie personnelle, etc.
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Si vous souhaitez résoudre le problème, vous devez comprendre la raison de l'attrition. Cela nécessitera une analyse honnête de vous-même et de votre organisation et ce n'est ni facile ni agréable à faire. Cependant, c'est ce qui différencie un bon manager d'un mauvais manager.

La plupart partent simplement pour plus d'argent et je veux avoir une chance de les retenir et je ne reçois pas cela.

Vous êtes en train d'obtenir un chance de les fidéliser - en fait, vous avez cette chance tous les jours , au lieu d’être ré actif en matière de rétention, vous devez être pro actif. Offrez une rémunération proportionnée, fournissez de bonnes conditions de travail, fournissez de bons avantages.

Bien sûr, tout cela coûte de l'argent dans une plus ou moins grande mesure - mais il en va de même pour la perturbation du roulement et du processus de recrutement. En tant qu'employeur, vous devez équilibrer vos dépenses et dans quels domaines. Si le roulement élevé des employés coûte moins cher que de les faire rester, continuez comme vous êtes. Mais cet article suggère que ce n'est pas le cas et que vous voulez qu'ils restent - et vous le faites en leur donnant envie de rester.

Plus un employé est heureux dans son rôle actuel, le plus difficiles à tenter en premier lieu - oui, il y aura toujours des scénarios où ils se feront chasser la tête et il y a une grande offre juteuse sur la table. Mais plus vous rendez l'environnement agréable au quotidien, moins ils sont susceptibles de commencer à chercher ailleurs et plus ils risquent d'ignorer les approches froides. Si vous n'essayez pas de les conserver jusqu'à ce qu'ils aient démissionné, vous vous présentez sérieusement tard au parti, à ce stade, ils sont déjà insatisfaits depuis un certain temps et ont déjà pris la décision de partir - donc vous ' lutter contre l'accumulation cumulative d'insatisfaction et un plan d'action décidé.

Donc, venant de ce qui est déjà une position sérieusement désavantagée, vous devez sortez quelque chose de spécial du sac ou c'est inutile. Et vous n'êtes pas:

si quelqu'un veut 5% supplémentaires, je serai peut-être prêt à le lui donner

Je pense que la plus petite augmentation de salaire que j'ai jamais réalisée lors du passage d'un poste de développement à un autre a été de 13,5% - offrir 5 est une blague (c'est à peine plus que de l'inflation!), au bord d'une insulte . Une fois, j'ai négocié avec un employeur actuel quand j'avais une autre offre sur la table et ils m'ont offert une augmentation inférieure à celle que je devais recevoir et je peux vous dire que cela n'a fait que confirmer mon départ. Je ne cherchais même pas particulièrement à partir, je ne suis tout simplement pas un idiot.

Je ne veux pas donner de relances bon gré mal gré

Je ' Je ne dis pas que vous devez leur donner bon gré mal gré - mais si vous voulez garder un employé de valeur (qui, comme vous le dites, acquiert des connaissances au fil du temps qui vous sont bénéfiques), vous devez lui montrer qu'il a de la valeur avant de trouver quelqu'un d'autre prêt à leur montrer cela. Donnez des augmentations proportionnelles à la performance et à la valeur de l'entreprise, et donnez-leur si ce n'est pas souvent au moins assez souvent pour qu'elles ne soient pas comme des excréments de cheval à bascule. Si les employés savent qu'ils peuvent gagner plus à moyen et long terme en conservant ce genre de chose, ils sont pris en compte lorsqu'ils évaluent les choix, même s'ils ne gagnent pas plus pour le moment.

Je suis responsable technique depuis plus d'une décennie.

Comme tout le monde ici l'a déjà souligné, les personnes qui ont déjà décidé de partir et de mettre le travail en entretien ne laissent généralement pas peu importe ce que vous faites à ce moment-là, à court d'une augmentation vraiment héroïque ou d'un autre accord de rétention (et 5% ne rentre pas dans cette catégorie pour les professionnels techniques du marché actuel).

Voici les raisons pour lesquelles j'ai déménagé emplois en tant que technicien.

1. Ne donnerait pas l'opportunité d'entrer dans la direction sans un grand nombre d'années de travail (laissé pour un travail de gestion)
2. A quitté entreprise en pleine crise économique
3. Avait de nouvelles compétences que je ne pouvais plus utiliser ou développer à ce poste, était sous-payée (avec une augmentation de salaire)
4. J'ai été licenciée
5. Entreprise rachetée, la nouvelle direction était des crétins haineux (à gauche pour une augmentation de salaire)
6. L'entreprise a racheté, la nouvelle direction était des crétins haineux (à gauche pour une baisse de salaire)
7. Travail un peu ennuyeux, abordé avec de nouvelles opportunités ty pour travailler avec des amis et obtenir une forte augmentation de salaire

Notez que si certains d'entre eux impliquaient une augmentation de salaire, dans quelques-uns de ces cas, c'était même en partie la raison pour laquelle j'ai commencé à chercher la première place. Heck, j'ai pris une réduction de salaire de 25% pour sortir d'un environnement de corp haineux pour aller dans une startup et travailler avec un gars avec qui j'avais déjà travaillé et obtenir des fonds propres.

Vous essayez de réussir sur l'argent lorsque les gens quittent généralement parce qu'ils n'aiment pas le travail. Ne pas aimer un travail peut être juste une question d'argent, mais il s'agit plus souvent de leur manager, de leur équipe, de leur travail, de leurs opportunités.

Alors, comment empêcher les développeurs de fuir chaque fois que quelqu'un leur offre un 10 % bosse? Vous:

1. Assurez-vous qu'ils sont équitablement rémunérés en fonction du marché. Si les recruteurs peuvent leur envoyer un ping sur LinkedIn et que tout emploi qu'ils mentionnent leur donne une grosse augmentation, alors ils a) voient qu'ils peuvent obtenir plus d'argent mais, plus important encore, b) commencent à avoir l'impression qu'ils ne sont pas valorisés, si tout le monde avec une description de poste similaire est plus payant.

2. Assurez-vous qu'ils se sentent valorisés et apprécient leur travail. J'en ai un avec chaque développeur, j'entends leurs préoccupations et j'essaie de trouver des moyens de leur donner l'impression qu'ils développent activement leurs compétences et leur carrière.

3. Utilisez la reconnaissance libéralement. Certains penseurs en gestion identifient cela comme la principale source de rétention.

4. Assurez-vous qu'ils disposent des outils et de ceux dont ils ont besoin.

5. Autres avantages - environnement amusant, boissons gratuites, équité ...

Chaque jour où quelqu'un entre au travail, l'employé enregistre de petites notes de micro-pointage pour ou contre le travail dans leur esprit. Les mauvaises choses obtiennent de mauvaises notes et les bonnes choses ont de bonnes notes, quelle qu'en soit la cause (pondérée par l'importance de ce domaine pour elles). Au fil du temps, si les inconvénients l'emportent, ils commencent à chercher un emploi. Les actes uniques de reconnaissance (ce qui est censé être une augmentation) ont du mal à compenser le facteur «tous les jours». Vous y pensez comme s'ils venaient de casser un jour et avaient juste besoin d'une chose pour revenir en arrière, mais en réalité, il y a beaucoup de paille sur le dos de ce chameau à ce moment-là.

Si chaque jour je entrez et profitez de mon environnement de travail et du travail que je fais, puis je clique joyeusement sur "supprimer" les interminables pings de recruteur que chaque technologue reçoit.

Si chaque jour je viens et traite avec le patron est une corvée et je fais des travaux répétitifs et mon ordinateur portable est vieux et l'entreprise ne le remplacera pas et je suis payé un peu moins que ce que je pourrais être et je le sais ... puis après X montant de au moment de cette construction, je commence à regarder ces invitations.

Une fois que le poids de l'accumulation m'a donné la peine de parler aux recruteurs et d'interviewer, ce qui n'est amusant pour personne et nécessite un effort à la fois logistique et émotionnel, cela signifie que de manière réaliste, une grande transformation dans ma situation actuelle serait nécessaire pour changer d'avis. Et comme vous n'avez pas encore fait en sorte que ces circonstances se produisent, votre crédibilité en promettant de les réaliser est faible. À ce stade, "un peu d'augmentation" ou même "correspondant à l'offre" ne sont généralement pas significatifs, même le "dépassement de l'offre" est susceptible d'être rejeté car cela ne fera aucun des autres éléments que j'ai mis en place avec mieux.

TL; DR Faites de votre travail une bonne affaire pour qu'un employé vienne tous les jours et vous n'essaierez pas de compenser tout cela en même temps.

Si un développeur doit passer par un processus de recrutement pour obtenir une augmentation ... pourquoi resteraient-ils dans votre entreprise? À ce moment-là, ils ont déjà obtenu leur augmentation (et probablement plus de 5%) / de meilleures conditions de travail sans avoir besoin de vous.

Devraient-ils faire la même chose encore et encore chaque année pour obtenir leurs augmentations?

Et pourquoi devraient-ils croire que vous tiendrez parole une fois qu'ils auront rejeté leur offre d'emploi? Il semble que ces offres d'emploi soient le seul levier dont ils disposent pour obtenir des augmentations de toute façon ...

Vous demandez aux développeurs d'ignorer leurs intérêts simplement parce que cela ne répond pas à vos besoins ... ce qui aide probablement expliquant pourquoi ils ne veulent pas traiter avec vous.

Traitez mieux vos employés tant qu'ils sont encore vos employés.

Et bien sûr, parfois même si la direction fait tout bien, certains les gens vont démissionner en raison de problèmes personnels.

Si je décidais de changer d'emploi principalement pour le salaire, je rechercherais bien plus de 5%.

Il y a un problème inhérent aux contre-offres actuelles des employeurs. Le nouvel employeur a décidé de ce qu'il pense que l'employé vaut, et c'est plus que ce que l'employeur actuel paie. Vraisemblablement, l'employeur actuel paie déjà ce qu'il pense que l'employé vaut. S'ils augmentent leur salaire pendant les négociations, ils paieront plus qu'ils ne le pensent que l'employé devrait être payé, selon les politiques de l'employeur. Cela peut entraîner de faibles augmentations de salaire à l'avenir et un taux de rémunération qui redescend progressivement en dessous du marché.

Il vaut mieux choisir l'employeur qui pense que vous valez le salaire le plus élevé et est prêt à payer

Si vous perdez trop d'employés pour des raisons salariales, vous devriez revoir vos politiques et fourchettes de rémunération pour vous assurer qu'elles correspondent au marché. Vous devez également examiner la valeur, pour vous, de chaque employé avec ses compétences et son expérience actuelles, pas seulement ce à quoi vous l'avez embauché plus une augmentation annuelle limitée.

Toutes les autres réponses apportent d'excellents points, mais je veux ajouter ce qui suit. Vos employés ne savent peut-être même pas que vous êtes prêt à négocier sur la base de l'offre d'une autre entreprise. Certains / beaucoup de patrons n'aiment pas négocier sur la base de menaces. Je pense que vous devrez communiquer / laisser entendre à vos employés que vous gardez votre sang-froid lorsqu'ils vous présentent une offre concurrente.

Pourquoi les gens partent-ils? Ils partent pour toutes sortes de raisons. Mais considérons simplement l'extrême minorité du microcosme de personnes qui partent pour des raisons liées à la rémunération et approfondissons cela, car c'est ce sur quoi vous vous concentrez.

Disons que vous avez un développeur qui décide de partir parce qu'ils ne sont pas assez payés, et ils aimeraient 5% de plus dans leur revenu, et "si seulement ils demandaient, je le leur donnerais". Cela soulève la question: si vous pouviez leur payer 5% de plus, et que vous ne l'êtes pas, alors pourquoi ne leur payez-vous pas 5% de plus? Si vous pouviez vous permettre de donner à tous vos employés une augmentation de salaire de 5% sur un coup de tête juste parce que vous en avez envie, n'est-ce pas aussi le cas qu'en ne le faisant pas de manière proactive, alors c'est vous qui êtes avide? Vous pensez que vos employés valent 5% de plus que ce qu'ils sont payés, et vous pouvez les payer 5% de plus sans nuire financièrement à votre entreprise.Par conséquent, la raison pour laquelle vous ne leur donnez pas une augmentation de 5% de manière proactive est, exactement quoi? N'est-ce pas parce que vous croyez qu'en ne leur donnant pas l'augmentation de 5% que vous pouvez vous permettre et qu'ils méritent, vous les sous-payez et vous croyez que tout va bien? Et vous pensez qu'il est acceptable et attendu qu'un employé travaille pour un employeur qui non seulement les sous-paye, mais reconnaît également pleinement qu'il les sous-paye, et en outre, il est acceptable de les sous-payer et n'est pas disposé à le faire (de manière proactive). changer le statu quo qu'ils sous-payent? Et vous pensez que l'employé doit avoir du respect et de la loyauté envers un tel employeur?

OK, commençons par les bases: si vous pouvez vous permettre de donner à votre équipe une augmentation de 5%, voici ce que vous faites: arrêtez de lire cette réponse, maintenant, allez dans votre salle de réunion de développement, appelez immédiatement tout- mains réunies, dès cette seconde (oui, MAINTENANT), et annoncez à tous les membres de l'équipe que, à effet immédiat, tout le monde obtient une augmentation de 5%. Voyez comment cela se passe. Cela fera-t-il une difference? Probablement pas. 5%, ce n'est pas tant que ça, cela équivaut pratiquement à quelques centimes en ce qui concerne votre équipe, et probablement personne ne s'en souciera. Mais ce qu'il fera, c'est montrer à votre équipe que vous n'êtes pas bon marché et que lorsque l'entreprise sera rentable, elle en verra les récompenses, et cela, au moins, a de la valeur. Cela montre également que la direction est consciente qu'elle sous-paye les employés et qu'elle fera ce qu'elle peut pour y remédier, et c'est important. Même à l'exception du fait que tout le monde ne part pas pour des raisons liées à la rémunération et que l'augmentation de salaire pour changer d'emploi est généralement nettement supérieure à 5%, ces choses sont importantes.

Comme pour d'autres raisons pour lesquelles les développeurs changent de poste, je peux en citer une qui m'est très personnelle et qui guide mes décisions de carrière. Je n'ai aucune loyauté envers mon entreprise parce que je crois que mon entreprise n'a aucune loyauté envers moi. On m'a menti, trompé, perdu mon temps, rabaissé et réprimandé par presque tous les employeurs que j'ai eu. J'ai eu une augmentation, avec les éloges de mon manager, puis un mois plus tard, j'ai été licencié pour des raisons financières par une entreprise dont le PDG nous a dit à chaque réunion bihebdomadaire à quel point nous avions réussi. Ça m'est arrivé. Les entreprises n'ont aucune loyauté. Période. Votre entreprise aussi, invisible, n'a aucune loyauté. Vous pouvez dire ce que vous voulez, mais je vous le garantis, la poussée vient pour pousser, chaque membre de votre équipe est coupable à tout moment pour la raison que vous voulez. Sauf que cela fonctionne dans les deux sens: vous voyez tous vos employés comme des consommables, et chacun de vos employés, sans être vu, vous voit comme des consommables. Chacun d'entre eux, sans exception. Autant il s'agit d'une bataille constante pour vos employés de conserver leur emploi (en effectuant leur travail au mieux de leurs capacités et en ne faisant rien pour justifier une réprimande), que vous le réalisiez ou non, c'est aussi une bataille pour vous de conserver vos employés, de même, en gérant votre entreprise et en traitant vos employés de manière à ne pas justifier une réprimande inversée, qui prend généralement la forme d'un départ d'employé. Ce n'est d'ailleurs pas un reproche contre vous personnellement; Je ne sais rien de vous ou de votre entreprise. C'est simplement comment le monde fonctionne et comment les employés regardent (ou, s'ils ne le font pas, alors ils devraient) leurs employeurs, car tant d'entreprises le font qu'il est plus sûr de supposer que votre employeur essaie de vous baiser et d'agir en conséquence. de cette façon que de supposer que votre employeur essaie réellement d'être cordial. Et c'est pourquoi les employés partent, car les employeurs sont remplaçables.

"La plupart partent simplement pour plus d'argent"

Payez-leur plus d'argent.

Vous pouvez le faire quand vous le souhaitez. Vous avez deux chances claires de le faire:

1. vous pourriez leur offrir plus d'argent avant qu'ils ne quittent
2. s'ils travaillent deux semaines à l'avance, vous avez deux semaines pour leur offrir une augmentation

S'ils refusent votre offre, c'est que vous n'en proposez pas assez.

Il se peut que vous deviez indiquer clairement qu'il existe des possibilités d'augmentation de salaire.

Avez-vous posé la question aux employés? entrevues de sortie, etc.? Y a-t-il un employeur particulier à qui ils vont? C'est-à-dire que vos employés sont chassés de la tête?

Avez-vous mis en place un système de performance ou de bonus? Si vous le faites, est-ce que cela rémunère les employés ou les messages kilométriques sont-ils inaccessibles?

Vous "recevez un avis au hasard", est-ce qu'ils doivent tous partir en même temps? Ils partent lorsqu'ils trouvent quelque chose de plus intéressant ou qu'ils partent en raison de circonstances personnelles. Dans ce dernier cas, avez-vous proposé le travail à distance par exemple?

Maintenant que vous avez remarqué une tendance, vous devez évaluer votre côté avant de les blâmer.

Ne donnez pas de relances au hasard, donnez régulièrement au bâton que vous voulez garder, ce qui devrait être la plupart, sinon la totalité. Il devrait y avoir peu de négociation autre que le pourcentage et le calendrier. Pour de nombreux développeurs, une négociation se sent plus proche d’un conflit qu’une discussion, beaucoup hésiteront, ne demanderont pas et feront des plans alternatifs. Peut-être que dans vos fonctions de gestion, vous avez appris à suivre une «théorie des jeux» comme un plan et si un barrage routier se présente à vous, vous utilisez vos compétences de négociation pour résoudre le problème. Cela ne fonctionne tout simplement pas contre le personnel technique que j'ai connu.

Premièrement, si quelqu'un part uniquement pour de l'argent, je vous garantis qu'il part pour beaucoup plus que 5% d'augmentation.

Deuxièmement, une fois que j'ai dit à mon employeur actuel que je pars, il devient très risqué de rester:

Peut-être qu'ils vont correspondre à l'offre, mais me refusent la progression ou les promotions car ils pensent que je partirai probablement à un moment donné de toute façon.

Peut-être qu'ils diront ce qu'ils doivent faire pour que je reste, alors ils ont quelques mois pour aller chercher un remplaçant, puis me licencier une fois qu'ils le feront.

offre, mais continuez à me donner des augmentations de salaire inférieures à celles du marché, donc je devrai (menacer de) quitter à nouveau dans quelques années de toute façon.

Peut-être qu'ils égaleront l'offre, mais donnez-moi tout le travail horrible / merdique que personne ne veut faire et rend généralement ma vie misérable.

Et ainsi de suite.

Si vous voulez que je prenne votre offre, alors vous devez inverser la dynamique risque / récompense, et cela nécessite de me donner l'augmentation de salaire avant que je vous dise que je pars .

Les réponses données sont déjà bonnes (en particulier celles de Matthew Gaiser), mais je voulais ajouter une autre considération:

Si vous êtes immédiatement prêt à donner une augmentation à un développeur parce qu'il partirait autrement, cela signifie intrinsèquement que vous ne les payiez pas ce qu'ils valaient pour vous. Il n'y a vraiment que deux possibilités ici:

• Vous les sous-payiez et ne modifiez votre offre que parce qu'elle affecte désormais personnellement votre entreprise; ce qui vous décrit (sur les deux plans) comme indifférent au mieux, ou comme opportuniste au pire.
• Ou vous les payiez déjà au maximum que vous êtes prêt à leur offrir, ce qui signifie que vous ne le ferez pas correspondent à la meilleure offre qu'ils viennent de recevoir.

Les deux options font de vous un employeur peu attrayant par rapport à l'autre offre. Par conséquent, il ne sert à rien d'entamer une conversation dans laquelle vous (en tant qu'employé) n'allez pas aimer aucun des résultats.
Je soupçonne que les programmeurs, en tant que penseurs intrinsèquement logiques, sont plus susceptibles pour repérer la futilité de cette conversation sans issue et simplement la sauter.

Cela crée également un mauvais précédent s'il faut menacer d'arrêter avant que vous (en tant qu'employeur) ne réagissiez. Si vous finissez par renégocier les salaires de vos développeurs chaque fois qu'ils pensent à quitter, cela signale simplement aux autres développeurs qu'ils devraient eux aussi menacer de quitter pour obtenir l'augmentation qu'ils souhaitent.
Que cela fonctionne ou non, c'est est-ce vraiment le genre d'environnement dans lequel vous voulez travailler en tant qu'employé?

Je ne veux pas simplement donner des augmentations bon gré mal gré, mais si quelqu'un veut 5% de plus, je serais peut-être prêt à le donner à eux (s'ils ont certainement une autre offre)

Mettez-vous à la place de votre employé pendant un moment. Vous venez de dire que vous n'êtes prêt à payer à vos employés que ce que vous pouvez faire , pas ce qu'ils valent réellement. C'est un drapeau rouge géant pour un employeur où vous ne serez jamais crédité en fonction de vos mérites.

Si quoi que ce soit, votre "s'ils ont certainement une autre offre" incite effectivement vos employés à aller chercher d'autres offres même s'ils préfèrent rester dans votre entreprise, ce qui permet d'obtenir le contraire de ce que vous voulez (puisque vous avez clairement posé cette question vouloir garder vos employés).

Ce genre d'attitude me rappelle un enfant qui ne veut pas de jouet tant qu'il ne voit pas que quelqu'un d'autre le veut aussi, à quel point il en fait juste assez pour être sûr ils peuvent le garder, même s'ils recommencent à le négliger lorsque leur propriété est affirmée.

Personne ne semble plus tenter de négocier

En général, c'est parce qu'ils le peuvent. Ce sont des professionnels très demandés avec des compétences qui peuvent être utilisées dans plusieurs industries.

La bonne nouvelle est qu'il commence à y avoir une surabondance sur le marché et que finalement cette bulle éclatera comme toutes les bulles et vous » Je vais commencer à en avoir avec une éthique de travail plus ancienne.

Cela dit, c'est généralement une minorité qui fait des sacs sur un coup de tête, vous devrez peut-être travailler à faire de l'entreprise un lieu de travail plus agréable . Recherchez également les types plus matures, mariés avec enfants. Ils ont tendance à rechercher une stabilité à long terme plutôt que des avantages et de l'argent.