Vous avez demandé,

comment puis-je gérer les employés de la génération Y qui me mettent au défi?

Je pense que la réponse est vraiment la même vous traitez avec d'autres employés.

Dans le meilleur des cas, l'emploi est mutuellement avantageux - l'employeur et l'employé reçoivent tous deux quelque chose de positif. À la racine, les deux parties sont motivées par ce qu'elles obtiennent dans cet échange. Les choses immatérielles comme le «respect» sont plus faciles à obtenir lorsque vous comprenez cela.

À titre d'exemple pratique, de nombreux employés considèrent que les heures de travail fixes ne sont pas directement liées à leur productivité. Pour le dire autrement, ils ne croient pas que les heures fixes produisent un meilleur résultat pour l'une ou l'autre des parties (c'est-à-dire qu'ils pensent pouvoir faire leur travail sans que des heures de travail strictes ne dictent quand ils le font). Si vous pensez avoir une raison claire d'exiger que les employés soient au bureau à une heure précise (par exemple, ils doivent être disponibles pour le support client ou une réunion spécifique), au lieu de dire

vous devez être ici à 9 parce que je suis en charge et vous devez respecter mon autorité!

vous pouvez dire,

étant ici à 9 est important parce qu'il y a une attente parmi les clients qu'ils peuvent nous joindre à 9.

Et - comme un suivi évident, si vous ne pouvez pas trouver une bonne raison pour appliquer une politique, pensez à changer la politique. Bien qu'il soit logique d'avoir des règles strictes dans de nombreux cas, appliquer une politique juste pour appliquer une politique est un excellent moyen de ruiner complètement le respect de quiconque.

Si vous pensez que vous avez de solides arguments en faveur de certaines règles et que vos employés sont en désaccord, pensez à affiner votre processus de recrutement. Certains employés se feront un plaisir de décrire la «culture» dans laquelle ils souhaitent travailler lors d'une entrevue. D'autres peuvent ne pas mentionner explicitement la culture, mais ils peuvent en parler si vous posez des questions neutres et suggestives. En fin de compte, certaines personnes ne voudront pas être au bureau à la même heure chaque jour, même s'il y a une bonne raison pour laquelle elles devraient l'être. Ces personnes peuvent ne pas convenir à votre équipe, et il est préférable de les exclure lors de la sélection plutôt que de les embaucher, puis de se fâcher de ne pas vous respecter.

Donc:

• plutôt que d'essayer de faire appliquer la politique, et puis vous fâcher quand les gens ne vous respectent pas, pensez d'abord à réfléchir pour déterminer les raisons de vos politiques
• Une fois que vous connaissez les raisons, associez-les à quelque chose qui motive vos employés. Soyez prêt à expliquer ce lien. Cela aidera les gens à avoir confiance en vous en tant que leader, ce qui conduira au respect. Ou cela les aidera à décider d'aller travailler ailleurs, légitimement parce que votre entreprise ne leur convient pas.
• Réfléchissez à vos pratiques de recrutement et assurez-vous vous donnez aux employés suffisamment d'informations sur votre équipe et les lignes directrices que vous avez pour votre personnel, afin qu'ils puissent évaluer si vous serez une bonne personne pour eux. Il vaut mieux embaucher des employés qui seront heureux de travailler pour vous que d'embaucher au hasard et ensuite d'essayer de conformer les gens à votre style.

Vous êtes dans une situation très difficile, entièrement de votre propre initiative, dont le blâme retombe carrément sur vos épaules. Une fois qu'un employé est devenu tellement mécontent qu'il demande à son directeur d'être congédié, et ce faisant publiquement, le gestionnaire n'a d'autre choix que de congédier cet employé. Si vous ne renvoyez pas cette personne, vous faites essentiellement savoir au reste de l'équipe que (a) vos exigences ne doivent pas être respectées, (b) vous n'avez pas de colonne vertébrale pour tenir tête à un employé. Cela vous fera rapidement perdre toute autorité sur votre équipe.

Malheureusement, après avoir licencié cette personne, non seulement vous perdrez quelqu'un qui fait du "bon travail", mais tous les autres membres de l'équipe qui ne sont pas d'accord avec votre Les "attentes raisonnables" commenceront à chercher un nouvel emploi, car vous avez maintenant prouvé que vous êtes une personne qui va licencier ce qu'ils pensent probablement être des violations insignifiantes d'attentes déraisonnables.

Etre un gestionnaire performant (au moins des travailleurs du savoir), ce n'est pas comme commander des troupes dans l'armée, ou une caricature de film d'un patron: vous ne donnez pas d'ordres et exigez une obéissance à 100%.

Au lieu de cela, pensez-y de cette façon. Votre patron vous a confié un ensemble de tâches que vous devez accomplir, mais pour lesquelles vous avez besoin des efforts des autres. Comme vous ne pouvez réussir que si vous avez une bonne équipe solide qui vous aide, vous devrez trouver comment embaucher, motiver et retenir des personnes de qualité, et comment les organiser pour qu'elles soient productives et qu'elles même direction.

Établir des règles arbitraires qui ne font rien pour améliorer le rendement est une mauvaise façon de motiver et de retenir des employés de qualité, et de rendre encore plus difficile la réussite de vos tâches. Imaginez que vous expliquiez à votre responsable que la raison pour laquelle un projet prend beaucoup de retard est que vous avez renvoyé un gars parce qu'il s'est présenté avec 15 minutes de retard.

Les temps et les opinions sur le travail changent. Si vous ne changez pas avec cela, vous allez avoir ces problèmes.

Honnêtement, pour 10 minutes, laissez-les avoir. En fait, augmentez leur pause déjeuner à 1 heure et laissez-les entrer entre 8 et 10 heures, et partez entre 4 et 6, à condition qu'ils couvrent leurs heures.

Il devrait s'agir de productivité. Le travail n'est pas une prison ou une école et vous n'en êtes pas propriétaire. Laissez-les travailler comme ils le souhaitent, et vous obtiendrez de meilleurs résultats car ils sont plus heureux et par conséquent auront plus de respect pour vous parce que vous comprenez leurs besoins.

Edit: J'ai travaillé pendant 10 ans avec heures strictes. Récemment, j'ai commencé un nouvel emploi sans aucune heure fixe. C'est entièrement basé sur la performance, et je dois dire que je n'ai jamais vu des gens travailler aussi dur. Tout le monde aime tellement la flexibilité qu'il a peur de perdre son emploi, donc ils travaillent tous beaucoup plus que s'il s'agissait d'heures fixes.

Le conflit sur les heures de travail entre les responsables de contrôle et les jeunes programmeurs est loin d'être nouveau. Je suis un baby-boomer, pas un millénaire. Vers 1974, j'étais un jeune programmeur brillant travaillant sur un problème urgent.

À l'époque, les ordinateurs étaient gros, vivaient dans des pièces spéciales et étaient programmés heure par heure. J'avais rarement plus d'une heure par jour de temps informatique. J'avais réussi à m'en procurer un pendant toute une soirée, alors j'ai travaillé tard et j'ai prévu de faire de même le lendemain. Mon manager m'a vu arriver environ une demi-heure après mon heure de départ. J'ai expliqué la situation, mais il a quand même insisté sur le fait que je devais arriver à l'heure tous les jours, peu importe l'heure à laquelle je travaillais.

Je ne lui ai pas dit ce que je pensais comme le ferait un jeune programmeur brillant maintenant. Au lieu de cela, j'ai pris deux mesures. L'une était de commencer à prendre des dispositions pour être transféré dans un groupe avec des horaires de travail flexibles. Je n'ai plus jamais eu de responsable qui se souciait de l'heure à laquelle je suis arrivé à moins qu'il n'y ait une bonne raison, comme une réunion.

L'autre était un travail à régler jusqu'à ce que le transfert prenne effet. J'arrivais, comme d'habitude, avant mon heure de départ, mais au lieu de commencer à travailler quand j'arrivais là-bas, je lisais un journal jusqu'à ce qu'il soit exactement 9 heures du matin. J'utilisais toute ma pause déjeuner, à la minute près. Je n'acceptais plus le dernier créneau horaire de la machine de l'après-midi car il dépassait de 15 minutes mon heure de départ. Le travail pour gouverner était un peu immature, mais j'étais au début de la vingtaine.

Un tout petit peu de flexibilité de gestion m'aurait gardé dans ce groupe, et travailler avec enthousiasme beaucoup plus longtemps chaque semaine que mon niveau nominal heures.

Est-ce vraiment très important d'avoir tout le monde là-bas à 9 heures?

Les réponses ci-dessus concernent la politique d'heure de début / fin. Je crois que la question est de savoir comment enseigner aux subordonnés comment «gérer» respectueusement. Il y a un désaccord avec une politique et une présentation respectueuse de ce désaccord. J'espère que vous avez porté à leur attention leur faux pas de politique d'heure de début / fin en privé, et ce conflit n'a pas été diffusé.

Ma réponse serait du type "Tir pour une première infraction, non, cependant il sera mal reflété dans les évaluations si ce comportement persiste. Qu'est-ce que vous êtes en désaccord avec les heures fixes? ou Comment pensez-vous que cela affecte notre équipe / organisation cliente, les employés n'étant pas disponibles aux heures prévues? "

Cette première La deuxième partie est d'être sympathique et d'apprendre ainsi que d'enseigner, car ils n'ont peut-être pas pensé par eux-mêmes pourquoi les heures fixes les irritent autant et comment leur comportement peut affecter les autres.

Respirez profondément et posez-vous deux questions:

1. Qu'est-ce qui vous a amené à la situation actuelle?

I Je ne peux pas dire à partir de votre question s'il s'agit d'une seule personne étrange ou de plusieurs d'entre eux ayant la même attitude, mais d'une manière générale, une telle attitude «feu moi s'il vous plaît» ne vient pas de nulle part. Peut-être que le ou les employés mentionnés ont exprimé leur opinion de manière incorrecte, mais cela ne signifie pas que d'autres employés matures n'auront pas la même plainte sans les exprimer.

Avez-vous trop fait de la microgestion? Avez-vous essayé de trop insister sur certains détails sans raison valable (ou correctement expliquée)? N'oubliez pas la règle d'or de la gestion: plus vous faites de requêtes / règles, moins toutes vos requêtes / règles sont puissantes .

Et cela nous amène à la deuxième question:

2. Qu'est-ce qui vous amène à faire vos demandes / règles de gestion?

Faites-vous certaines demandes / règles à votre équipe simplement parce que vous vouliez leur montrer votre autorité? Ou y a-t-il une certaine raison? S'il y a une raison, est-ce que cela peut être expliqué à votre équipe (en général, 99% des règles que vous ne pouvez pas expliquer à quiconque doit les suivre sont de mauvaises règles)? Si c'est explicable, l'avez-vous bien expliqué?

L'autre règle d'or de la gestion: plus vous voulez montrer votre autorité, moins vous gagnerez d'autorité (réelle) . La meilleure façon (IMO) de diriger est toujours d'être transparent et de partager ce que vous pensiez de chaque décision que vous avez prise concernant l'équipe.

Et après avoir répondu honnêtement aux deux questions ci-dessus, si vous vous croyez toujours que vous faites tout correctement au sujet de vos règles / demandes, il est temps de gérer l'attitude des employés.

Mes lignes préférées que j'ai pratiquement utilisées pour les employés "renvoyez-moi" sont:

Non, mais je dois laisser quelques lignes dans votre prochain examen des performances, veuillez noter que faire [Règles] est important parce que [Raisons].

Ou, si vous pensez que c'est nécessaire:

Oui, vous pouvez remettre votre lettre d'ici demain, ou je peux demander aux RH de la gérer.

Oui, je le pense! Malgré ce que vous avez fait, rester silencieux sur une telle attitude de "renvoyer moi" est un prologue habituel de certains employés qui détiennent une société en otage, et si je ne peux pas corriger l'attitude, je préfère éliminer la tumeur plus tôt que plus tard. p>

Culture d'entreprise

Bien que vous ayez présenté cela comme un défi pour vos employés, je vous suggère de le voir comme un scénario où vous avez défié vos employés , et le résultat n'est pas bon pour vous. Je ne sais pas si vous l'avez remarqué, mais le génie logiciel a l'une des demandes de travailleurs les plus élevées de tous les domaines. Il a également des durées très courtes, pour la simple raison qu'il est facile pour les travailleurs de progresser (ou même simplement sur le côté, d'acquérir plus d'expérience dans un domaine différent). Cela signifie que les ingénieurs ont généralement plus d'influence que les employeurs (et pourquoi tant d'employeurs sont prêts à conclure des accords illégaux de non-concurrence). Si votre entreprise tenait ses SDE avec des «menottes en or» (compensation totale si élevée qu'elle ne pouvait raisonnablement pas la trouver dans une autre entreprise), alors je m'attendrais à une conformité quasi totale. La défiance ouverte comme vous le décrivez peut être considérée comme non professionnelle, mais c'est aussi une indication que vous n'avez pas évalué avec précision le marché et la valeur marchande de leurs compétences par rapport à leur comp. Si leur composition est inférieure au marché, alors je m'attendrais à ce qu'ils soient particulièrement méprisants envers les petites demandes.

L'idée que les entreprises sont des organisations strictement hiérarchiques avec des directives qui descendent toujours ressemble beaucoup à une «planification centrale», J'espère que nous en convenons est un paradigme raté qui aurait dû s'éteindre dans les années 50 et 60. C'est l'idée que le PDG et le reste de la C-suite sont les personnes les plus intelligentes de l'entreprise, et que tous les autres sont classés en fonction de leur niveau en matière d'intelligence et de prise de décision. Ce genre de pensée était peut-être à la mode il y a 50 ans, mais cela ne vous mènera tout simplement pas très loin dans une société moderne avec des ingénieurs en logiciel, et encore moins une société de technologie (vous ne l'avez pas fait dites quel genre de vôtre est).

Autonomisation

Si vos ingénieurs construisaient des widgets dans une usine, se présenter à temps pour que la chaîne de montage puisse démarrer et fonctionner à pleine capacité serait une demande organisationnelle justifiée. Cependant, le travail de connaissance n'a pas de chaîne de montage stricte qui dicte les heures de travail, et l'intensité mentale du génie logiciel récompensera surtout une certaine flexibilité managériale dans la planification.

De nombreux ingénieurs préfèrent arriver très tôt ou travailler vraiment en retard afin qu'ils puissent profiter d'un bureau presque vide, ce qui améliore leur productivité. Exiger que tout le monde arrive en même temps équivaut à exiger que chacun s'expose à un barrage constant d'e-mails, de demandes de réunion et d'interruptions impromptues du bureau. Ce n'est pas une bonne gestion. C'est un coup de fouet.

Réunions d'équipe

Le seul moment où vous pouvez vraiment vous attendre à ce que les ingénieurs se présentent à l'heure est pour les réunions d'équipe (comme une rencontre quotidienne, par exemple). C'est en soi la justification d'une attente temporelle. D'un autre côté, si l'équipe pense que vous fixez une heure de réunion pour votre propre convenance et au détriment de leurs priorités, vous gagnerez leur ressentiment durement gagné plutôt que leur respect. Il serait préférable de définir ces heures de réunion en collaboration avec l’équipe, plutôt que de dicter une heure. Évidemment, si vos ingénieurs ont besoin d'interagir avec des personnes d'autres équipes ou clients à un moment donné, il ne devrait y avoir aucun différend sur l'importance d'être présent. Vous n'avez pas mentionné de telles exigences, je suppose donc qu'elles n'existent pas.

Attentes de la direction

Mon dernier employeur est passé par de nombreuses itérations de l'organigramme, changeant constamment la portée et les attentes de l'organisation de gestion. Je dirais que s'il y a une tendance générale dans la gestion de la technologie, ce serait une érosion constante de la responsabilité. Alors que les gestionnaires de la plupart des autres domaines sont censés fournir des affectations et des priorités de travail, s'interfacer avec d'autres équipes, effectuer des tâches RH et recruter, je dirais qu'en technologie, l'accent est mis sur le déplacement du début de la liste vers l'arrière. Si cette tendance n'a pas encore atteint votre entreprise, vous avez peut-être de la chance. Cela ne signifie pas que vos employés sont synchronisés avec vous, comme vous l'avez noté. Très souvent, une conversation inclura: "Eh bien, sur Facebook, ils font X" ou "Chez Google, ils font Y" ou "Amazon ne fait pas Z, pourquoi le faisons-nous?" Sachez que vos ingénieurs ont presque certainement des amis et d'anciens collègues dans d'autres entreprises, leur expliquant à quoi ressemble la culture d'entreprise là où l'herbe est plus verte. Si vous insistez pour rendre l'herbe brune pour votre équipe, vous passerez beaucoup plus de temps au recrutement. Il est temps de décider de ce qui est le plus important pour vous.

Aller de l'avant

Mon premier conseil est de réfléchir très sérieusement aux raisons pour lesquelles vous attendez de vos ingénieurs logiciels qu'ils fassent quelque chose que presque aucun autre employeur compétitif exigera. Existe-t-il un besoin commercial réel qui motive cette exigence? Si c'est le cas, partagez-le avec l'équipe et lancez une discussion; mais soyez prêt à écouter et à faire des compromis . Si la seule raison est votre sens personnel de la discipline et du décorum d'entreprise, je dois respecter respectueusement que vos valeurs ne sont pas synchronisées avec le reste de l'industrie et que vous devrez travailler très dur pour créer une équipe qui s'aligne avec vous sur ceci tout en fournissant une valeur suffisante sur vos livrables.

Deuxièmement, je vous suggère de vous demander quelle valeur vous apportez à l'équipe. Comment l'équipe s'en sortirait-elle si vous ne vous présentiez tout simplement pas demain au travail? Tout s'écroulerait-il? Voudraient-ils tout simplement gâcher? Ou est-ce que les choses continueraient à se dérouler sans heurts jusqu'à ce qu'ils aient besoin de prendre une décision importante qui nécessite votre contribution? Si vous maintenez personnellement l'équipe ensemble par la force de votre volonté, alors je dirais que vous avez une équipe malsaine et dysfonctionnelle. Si l'équipe pouvait très bien se passer de vous pendant une semaine, elle n'a certainement pas besoin de vous pour tenir la porte avec un chronomètre, en comptant les secondes jusqu'à ce qu'elles arrivent afin de fournir la valeur que votre équipe fournit.

Espérons que la valeur que vous apportez à l'équipe est stratégique et non triviale . Dans l'idéal, votre équipe compte sur vous pour émettre des jugements difficiles, les aider à évaluer les risques, fournir un aperçu des niveaux supérieurs de gestion et des relations que vous avez dans toute l'entreprise. Si c'est le cas, vous vous débrouillez bien. Mais cela signifie également que vous devez mesurer les choses qui sont importantes et laisser de côté celles qui ne le sont pas. Les bons projets sont-ils livrés? Tenez-vous la barre de qualité? Quel est le moral de votre équipe? Défendez-vous le bon travail de vos employés auprès d'autres personnes? C'est ce que j'espère chez un bon manager, pas de savoir si j'ai perforé la bonne fente de carte de temps sur mon rapport TPS.

Comme vous le dites, malgré tous les longs déjeuners, le retard, ils font du bon travail. La meilleure façon pour eux de respecter votre autorité est donc de les laisser tranquilles et de les laisser travailler comme ils sont. Il y a très peu à gagner à punir un bon employé pour une règle arbitraire, comme être quelque part à 9 heures précises du matin alors qu'un retard de 15 minutes ne cause aucun mal. Bref, apprenez à choisir vos batailles, relâchez les rênes, tout ira bien.

Je prends le contre-pied de mon approche habituelle, qui est normalement du côté de l'employé (à moins qu'il ne soit manifestement et tristement dans l'erreur).

Mon opinion est que ce n'est pas sur le comptage des haricots ou l'observation de l'horloge. Il ne s'agit pas de savoir si les politiques de l'entreprise sont ou non draconiennes (avoir et appliquer une heure de début n'est pas draconien). Il s'agit de comprendre votre place en tant qu'employé, il s'agit d'être professionnel, il s'agit de comprendre que vous êtes responsable envers quelqu'un d'autre et de répondre à cette responsabilité.

À première vue, je serais enclin à renvoyer l'un des leur. Aucun de nous n'est si précieux que nous pouvons sourire narquois face à la responsabilité comme si elle s'applique à tout le monde sauf à nous, que nous pouvons nous soustraire à nos attentes et exigences professionnelles comme si nous étions au-dessus d'eux.

Aussi sévère comme cela peut paraître, licencier l'un d'entre eux peut donner aux autres la compréhension qu'ils ne sont pas au-dessus des politiques auxquelles tout le monde adhère.

En tant que manager, vous devez donner l'exemple et la transparence serait un aspect de la conduite par l'exemple. Dicter sans fournir le raisonnement de pourquoi la demande a été faite serait perçu comme arbitraire, en particulier par les employés basés sur les connaissances / l'informatique (si tel est le cas).

Tout va bien travailler, mais ils ne respectent pas mon autorité.

Je soupçonne très probablement que vos employés perçoivent votre demande d'arriver précisément à 9h00 comme étant déraisonnable / arbitraire. Bien que la réaction des membres de votre équipe ne soit pas entièrement professionnelle non plus, elle est compréhensible.

Je travaille dans la cybersécurité, l'un des segments les plus dynamiques de l'espace de travail informatique. Si ces employés sont des travailleurs du savoir et que leurs compétences sont aussi bonnes que vous le dites, alors la demande de leur main-d’œuvre sur le marché devrait être décente, ce qui leur donnera de nombreuses options quant à la raison pour laquelle ils travaillent. De plus, d'après mon expérience, de nombreux travailleurs du savoir / de l'informatique connaissent la valeur de leur travail. Le coût financier de l'embauche d'un employé expérimenté n'est pas bon marché et le coût d'opportunité est élevé. Comme Dwizum l'a souligné dans sa réponse, s'ils ont le sentiment de ne pas être entendus et que la culture n'est pas bonne (pas ouverte, contraignant leur créativité, etc.), ils partiront probablement.

Donc ma suggestion est d'être absolument sûr que vous savez pourquoi vous demandez ce que vous demandez à vos employés. Respectez le fait que, bien qu'ils relèvent de vous, ce sont aussi des professionnels avec un certain contrôle sur la façon dont ils font leur travail

Vos programmeurs ont peut-être raison, mais je pense que ce comportement n'est pas acceptable. En tant que gestionnaire, vous devez être prêt à entendre ce que disent vos employés et à modifier vos politiques pour qu'ils se sentent mieux au travail (si et lorsque cela est possible, bien sûr), mais le respect mutuel est la base de tout type de relation. Que se passerait-il si aujourd'hui vous changez la date limite d'un projet du 20 mars au 20 janvier et si votre programmeur se plaint que vous répondez simplement "qu'est-ce que vous allez faire, quittez?"? IMHO, vous devriez mettre une "suggestion box "(ou une adresse email dédiée, c'est la même chose) où tout le monde pouvait demander des modifications; peut-être découvrirez-vous qu'il est facile de couvrir toutes les heures avec des changements mineurs et de faire plaisir à tout le monde.En attendant, je peux vous dire ce qui se passerait dans mon pays (Italie): le manager ajouterait une demi-heure de vacances chaque fois qu'ils sont en retard à titre de compensation, et une fois qu'un travailleur n'a plus de vacances, le directeur commence à lui retirer l'équivalent d'une demi-heure du chèque de paie. Être constamment en retard est une raison légitime pour licencier un employé. Je ne vous dis PAS "Mettez-les à feu!", Que ce soit clair, à la fin vous connaissez la situation mieux que quiconque et vous devez décider. Bref, je vous suggère de vous décider rapidement car rien de bon ne sortira d'attendre

Je continuerais à insister sur le fait qu'ils sont au travail à 9 heures du matin. Et ils les regardent sortir de chez eux à 17h00, même les jours où vous avez une urgence où vous voudriez vraiment qu'ils soient là un peu plus tard. Un peu de donner et recevoir va un long chemin.