Cela ressemble plus à un problème de gestion. Les développeurs seniors doivent être informés du travail avec les juniors et on attend d'eux qu'ils répondent aux questions (c'est pourquoi ils gagnent beaucoup d'argent). S'ils ne veulent pas être interrompus tout le temps, ils peuvent prendre des dispositions pour rencontrer les juniors à une heure fixe et regrouper toutes les questions ensemble.

Il devrait y avoir une formation, pour que tout le monde sache quoi devrait. Certes, les questions sur la politique et les procédures de l'entreprise / équipe sont appropriées, mais il serait préférable de les orienter vers la documentation appropriée (en supposant qu'elle existe et sinon, c'est le problème de la direction). Les questions de base sur le codage «comment faire» devraient commencer par une recherche, puis s'adresser à un senior pour obtenir des éclaircissements.

Les juniors qui continuent à poser les mêmes questions, n'essaient pas de résoudre les problèmes eux-mêmes ou ne peuvent tout simplement pas comprendre certains concepts doivent être traités par la direction.

Si l'entente de mentorat a été correctement configurée, la dernière pièce est de travailler avec les personnes âgées sur leurs compétences en relations humaines. S'ils ne veulent pas traiter avec les juniors, ils peuvent accepter une rétrogradation, afin qu'ils n'aient plus à se soucier d'eux.

Savoir comment vous aider vous-même à trouver des informations pertinentes est essentiel à la réussite professionnelle. Qu'on le veuille ou non, Google est un outil puissant pour répondre rapidement aux questions. C'est une bonne idée de faire une recherche rapide avant de demander aux autres. C'est comme appeler le support technique et être en mesure de dire que vous avez déjà essayé de redémarrer et que cela n'a pas aidé.

J'ai vu ce type de comportement dans plusieurs lieux de travail différents. Il se passe beaucoup plus de choses ici que les "noobs" qui ne comprennent pas comment rechercher des réponses sur Google à leurs questions.

Regardez les choses de cette façon, si c'était vraiment aussi simple que de rechercher des informations sur Google, les gens GLADLY faites-le. Au lieu de cela, ils se soumettent à plusieurs reprises à des «seniors» hargneux qui n'aiment même pas parler à ces «noobs». Personne n'aime être traité de cette façon, mais le fait qu'ils continuent à le faire fait comprendre que les questions sont authentiques et qu'il y a peut-être plus que la valeur faciale.

Ce que les experts ennuyés ne parviennent pas à faire comprendre est COMMENT les gens maîtrisent les compétences et les connaissances.

Ils s'attendent à des questions bien formées et pointues qui ont des réponses structurées clairement définies. Ils s'attendent à des questions qui démontrent ce qu'ils pensent être le «bon» niveau de sophistication. Ce qu'ils oublient, cependant, c'est que la bataille pour maîtriser de nouveaux matériaux consiste à apprendre à poser les bonnes questions et à déterminer ce qui est important et ce qui ne l'est pas. La gestion de la façon dont les gens apprennent est une fonction majeure du mentorat et elle a été largement oubliée dans de nombreuses organisations d'aujourd'hui où le personnel est considéré comme un produit standard qui est embauché pour «démarrer». Il n'est donc pas étonnant que les soi-disant «experts» décrits par le PO ne soient pas en mesure de fournir un mentorat de base et même de s'offusquer de l'occasion.

Souvent, un noob pose une question délibérément simple et pour laquelle il a déjà une compréhension approximative de la réponse ( il l'a peut-être même déjà recherchée sur Google ). Cela peut exaspérer les personnes qui n'ont pas l'expérience du mentorat / de l'enseignement: elles pensent que c'est une perte de temps ou que la personne qui pose la question est trop paresseuse pour répondre à leur ignorance. Ce qui se passe vraiment, c'est que le noob veut entendre comment l'expert aborde la question dans son contexte . La réponse est souvent un tremplin pour des questions de suivi plus sophistiquées qui ont une certaine nuance pour le projet en cours. Vous ne pouvez pas obtenir cela à partir d'une recherche Google (du moins pas avec aucune efficacité). De plus, la question / réponse / discussion est l'occasion pour les talents juniors et seniors de se parler et de se connaître. La prochaine fois qu'ils parleront, ils auront une certaine expérience et seront capables de communiquer encore mieux. Vous ne pouvez certainement pas obtenir cela à partir d’une recherche Google.

Le problème avec les développeurs seniors décrits par le PO est qu’ils ne sont pas vraiment Sénior. Ils n'ont pas la capacité d'être des mentors (ce qui à mon humble avis est une condition requise pour tout rôle supérieur). Pour être honnête, ce n'est pas de leur faute, ils n'avaient probablement pas non plus de mentors.

En ce qui concerne la solution à ce problème, la seule chose qui fonctionne est que les experts vraiment chevronnés adoptent la bonne attitude et fournissent un mentorat à la fois pour lui-même et pour montrer comment cela est fait pour les autres personnes âgées . Cela pourrait aussi être l'occasion pour une personne âgée d'attirer une suite de noobs qui deviennent très rapidement efficaces et rehaussent leur profil et celui de leur mentor.

Je ne m'attends pas à ce que mes développeurs juniors sachent tout ou même où le trouver. Je trouve utile de s’essayer à Google Foo avant de me parler de chaque petit problème.

Gardez à l’esprit que les développeurs seniors ont souvent la même quantité de codage ou plus à faire avec l’architecture , planification, etc.

Personnellement, je pense que ce n'est pas professionnel de parler de cela lors d'une réunion d'équipe, j'aurais parlé directement aux développeurs juniors et discuter avec eux de mes attentes.

Comment feriez-vous face?

Avec quoi?

1. Le fait que mon entreprise embauche des développeurs juniors pour faire des tests - un rôle pour lequel ils sont mal équipés et peu susceptibles d'aimer?
2. Que mes développeurs seniors sont frustrés que mon l'entreprise continue d'embaucher ces dimwits à perte nette quand il y a du travail à faire?
3. Que mon entreprise parvient à embaucher des personnes qui ne sont même pas assez compétentes pour utiliser Google?
4. Que notre travail exige ne pensaient pas que quelque chose était important, et nos enquêteurs (qui, je suppose, n'étaient pas les développeurs seniors en question?) n'ont pas pensé à poser des questions à ce sujet ... que notre processus de recrutement ne fonctionne clairement pas?

Je m'en occuperais en mettant à jour mon CV.

Maintenant, je ne vous suggère pas de le faire. J'ai très peu de patience pour l'ineptie bureaucratique. Mais j'espère que cela vous indique la gravité du problème que vous semblez avoir ici. Votre problème n'est pas que les gens soient impolis, c'est que votre entreprise dans son ensemble semble dysfonctionnelle - à tel point que vos développeurs seniors expriment ouvertement leur mécontentement.

D'après mon expérience, exprimer leur mécontentement comme c'est un appel à l'aide. Il dit "ce travail est tellement nul que je m'en fiche s'il y a des conséquences à dire ce que je pense".

Que faire?

Je n'en ai aucune idée. Votre situation est la vôtre, donc je ne sais pas ce qui fonctionnera le mieux là-bas, quelles ressources vous avez, quel poids politique et social vous avez, à quels défis et personnalités vous faites face. Mais quelques idées:

1. Demandez à la personne la plus sociale / patiente / utile de l'équipe d'être le berger noob. Leur travail est de répondre aux questions, d'aider les nouvelles personnes à se mettre à niveau, d'être un tampon entre le poids mort et le reste de l'équipe.
2. Discutez avec les RH de la révision du processus de recrutement, maintenant que vous avez appris certaines choses importantes à rechercher chez les candidats.
3. Espérons qu'un membre de la direction soit compétent et puisse parler avec vos développeurs seniors. Ils peuvent vérifier gracieusement si les choses vont bien et à quel genre de problèmes ils sont confrontés. D'après mon expérience, il est peu probable que votre entreprise ait un gestionnaire qualifié. Ce sera très difficile et si cela échoue, cela ne fera qu'empirer les choses. S'il y a des problèmes, vous devriez travailler pour les résoudre, et vous devrez peut-être mettre en place un palliatif (bonus, augmentations, promotions, autres concessions) pour empêcher ces développeurs de base d'intensifier les protestations du public jusqu'au départ de l'entreprise. Si la direction pense qu'il n'y a pas de gros problème (autre que des développeurs non professionnels), elle peut suggérer que de telles plaintes soient faites en privé afin que le processus de recrutement puisse être amélioré sans nuire autant au moral.
4. Quand ce genre de chose arrive, déplacez la réunion vers le travail en cours. Châtier les développeurs ne se passera pas bien. Défendre les nouvelles recrues ne se passera pas bien. Mais vous pourrez peut-être couper court à la fête des salopes et minimiser l'impact.

J'ai été des deux côtés de ce problème à plusieurs reprises car j'ai changé d'orientation.

Si vous êtes en développement, je suis sûr que vous pouvez comprendre à quel point il est important de rester dans contexte tout en travaillant. Les "noobs" brisent (très probablement) la concentration de vos développeurs seniors avec des questions. Les développeurs seniors ne se soucient probablement pas des questions, mais les interruptions détruisent leur concentration.

La clé est de gérer les communications. Les développeurs juniors en tant que groupe doivent regrouper leurs questions et, ce faisant, peuvent répondre eux-mêmes à certaines d'entre elles, par exemple " Ask The Duck"

Ensuite, les développeurs seniors doivent prenez quelques minutes pendant la journée pour répondre à la file d'attente des juniors. Si vous avez 4 développeurs seniors, ils peuvent chacun prendre 1 tour au cours de la journée et faire la file d'attente toutes les 2 heures. Cela devrait maintenir la productivité de tous. Je laisserais aux développeurs seniors le soin de déterminer eux-mêmes la rotation.

Le conseil que j'ai obtenu lors de mon premier emploi était:

1. Tout d'abord, voyez si vous pouvez trouver la réponse vous-même (en ligne) dans un délai raisonnable.
2. Sinon, demandez à un pair.
3. Si vous n'avez toujours pas de chance, demandez à quelqu'un de plus expérimenté.

Cela a favorisé une culture d'auto-initiative, mais toujours encouragé à poser des questions et à transférer des connaissances pendant garder le temps nécessaire pour le personnel plus expérimenté / senior gérable.

De toute évidence, cela a évolué, certaines personnes étant plus disposées à répondre aux questions et à aimer aider les autres, jusqu'à un certain point. Ainsi, une fois que les relations se sont formées, quelqu'un peut parfois le raccourcir à cette personne avant de se lancer dans l'aventure de Google.

Vous évaluez la pertinence compte tenu de votre relation avec cette personne, à quel point vous êtes «proche» et quelle attitude elle montre lorsqu'elle est approchée. Finalement, vous atteignez le rythme et savez quand et à qui s'adresser pour quels types de questions et quoi braver par vous-même.

Je ne me souviens pas que cela soit problématique ou suscite de l'insatisfaction d'une manière ou d'une autre, en fait, cela avait du bon sens et tout le monde en a compris les raisons.

Peut-être essayer de promouvoir cela? Bonne chance!