Tout ce qui est un avantage pour l'employé est un avantage pour l'employeur, car il attire de meilleurs candidats.

Une utilisation évidente des salariés non exonérés est dans les emplois où les heures sont relativement fixes et le temps consacré au travail est plus important que la quantité de travail effectué. Les exemples incluent les réceptionnistes, la vente au détail haut de gamme, les centres téléphoniques haut de gamme. La police, les pompiers et les SMU sont également généralement des salariés non exonérés.

Le fait de ne pas être exonéré est attrayant pour les travailleurs qui ne veulent pas être invités à travailler des heures supplémentaires, car ils savent que l'entreprise ne demandera que si c'est absolument nécessaire (car cela leur coûte de l'argent). Être salarié plaît aux travailleurs parce qu'ils ne peuvent pas voir leurs heures de travail réduites quand l'employeur en a envie. Les meilleurs employés dans ces circonstances vont choisir des postes qui sont salariés et non exonérés, et peuvent très bien préférer un salaire fixe (et un revenu fixe) à un taux horaire plus élevé où les heures peuvent être réduites.

Aux États-Unis, la question de l'exemption par rapport à la non-exemption est déterminée par le Fair Labor Standards Act et est administrée par le ministère américain du Travail. Pour compliquer davantage le problème, certains États ont des lois sur les salaires et les heures, qui peuvent ajouter plus d'exigences que la FLSA.

Les employés non exonérés ont droit à la rémunération des heures supplémentaires alors que les employés exonérés ne le sont pas. Qu'un employé non exonéré reçoive un taux horaire ou un taux de salaire annuel, s'il fait des heures supplémentaires, il y aura toujours un calcul pour déterminer son taux horaire supplémentaire.

Sous certaines obligations contractuelles, il peut y avoir des conditions où même les employés exonérés sont rémunérés à un taux d'heures supplémentaires (par exemple, travailler un jour férié).

Il existe un certain nombre de cas pour savoir pourquoi une entreprise paierait un employé non exonéré. Un contrat négocié peut stipuler que tout le monde est salarié, ce qui pourrait faciliter la paie s'ils sont payés par exemple deux fois par mois plutôt que toutes les deux semaines. En tant qu'informaticien, je vais lancer un et si avec lequel j'ai vécu plus d'une fois. Il est tout à fait possible que l'entreprise ait un ancien COBOL mainframe vieux de 30 ans et plus délabré, une «solution ERP» (et j'utilise ce terme de manière approximative) qui nécessite la saisie d'un salaire annuel pour TOUT LE MONDE, exonéré ou non.

Attirez les talents. En tant qu'employé, j'ai la garantie d'un montant fixe et si je travaille plus, je suis payé plus.

En tant qu'employeur, si vous avez une charge temporaire, vous offrez un salaire garanti inférieur et expliquez pendant la charge que vous êtes censé travailler des heures supplémentaires mais que vous êtes payé plus pour cela.

Dans les ventes, vous recevez le salaire de base plus la commission.

• Le bonheur des employés
• L'équité entre les travailleurs salariés et non salariés (en termes d'heures supplémentaires)
• Les employés sont souvent beaucoup plus susceptibles d'être flexibles et d'effectuer des heures supplémentaires

Si vous pensez en termes purs d'obtenir le maximum d'heures de travail pour votre argent, cela n'a pas de sens: mais garder vos employés heureux est souvent sous-estimé, en particulier aux États-Unis. En Europe, un employé salarié non exonéré (bien que cette expression exacte ne soit généralement pas utilisée) est une chose assez courante

Je pense que les gens ont raté un grand avantage (potentiel). Il existe de nombreux postes où les employés facturent directement les clients pour leur temps. L'employé est salarié, mais chaque semaine, il enregistre 40 heures de temps facturable . Le client est facturé pour chaque heure à un taux convenu.

Dans un véritable poste de salarié, sans notion d'heures supplémentaires, beaucoup de gens vont essayer vraiment de rester à 40 heures par semaine ( ou quel que soit le minimum dans leur contrat). Ils ne voient aucun avantage immédiat à travailler 41 ou 42 heures. Beaucoup de gens ne s'en soucieront pas.

Dans un rôle salarié non exonéré, les employés ont désormais la motivation de faire des heures supplémentaires. S'ils travaillent 41 heures, ils verront cela reflété dans leur chèque de paie. S'ils travaillent 45 heures, ils verront encore plus dans leur chèque de paie. Du coup, rester 30 minutes de plus chaque jour pendant que le trafic se réduit semble être une excellente idée, alors que cela signifie l'équivalent d'une augmentation d'environ 6%.

Même si l'employeur paie davantage l'employé, l'employeur est en fait en avance ... le taux facturable que paie le client est beaucoup plus élevé que ce que l'employé est payé. La plupart des coûts supplémentaires que l'employeur doit payer (immeuble de bureaux / assurance maladie / marketing / hr / etc / etc / etc.) sont les mêmes quel que soit le nombre d'heures de travail de l'employé. 40 heures par semaine ou 60 heures par semaine, l'immeuble de bureaux coûte le même montant.

Facturez le client @ 150 $ pour ces heures supplémentaires de travail. Payez l'employé @ 50 $ pour ces heures supplémentaires.

La différence entre dans la poche de l'entreprise.

Cela peut être gagnant-gagnant-gagnant pour tout le monde. Beaucoup de clients veulent les choses dès que possible et préfèrent que le travail soit fait plus tôt, beaucoup d'employés apprécient l'argent supplémentaire, et l'entreprise obtient un revenu supplémentaire, des points brownie avec le client et un énorme avantage lors du recrutement par rapport aux entreprises qui ne le font pas. offrent des programmes de rémunération similaires.

Je ne connais aucune raison impérieuse pour laquelle un employeur voudrait faire cela, si ce n'est pour simplifier les choses en rendant tout le monde salarié. Je pense que c'est erroné, car vous devez toujours suivre les heures de ces personnes et leur payer des heures supplémentaires si nécessaire.

D'après http://www.shrm.org/templatestools/hrqa/pages /whatisthemeaningofsalaried,nonexemptemployee.aspx il n'y a aucun avantage réel pour l'employeur.

Désigner un employé comme salarié, non exonéré est attrayant, en particulier pour les petits employeurs qui ont pour la plupart des employés exonérés et ne le font pas externaliser la paie. Toutefois, la désignation n'a aucun avantage réel pour un employeur. Cela brouille la distinction entre le statut d'exemption et de non-exemption et peut entraîner des difficultés.