Voici le conseil que mon responsable m'a donné une fois pour recommander des personnes à votre propre entreprise.

Ne parrainez personne que vous ne voudriez pas travailler à vos côtés dans votre équipe.

C'est vraiment un bon conseil. Il pourrait y avoir une réorganisation dans le futur et vous vous retrouverez avec cette personne dans votre équipe ou vous rapportez à cette personne. Compte tenu de cela, voudriez-vous toujours prendre un risque et embaucher cette personne? Si la réponse est non, vous ne devriez pas référer cette personne.

De nombreuses entreprises offrent des primes de parrainage à leurs employés qui parrainent des candidats, mais si vous parrainez trop de candidats ou si vous parrainez des candidats en dessous de la moyenne, cela vous rejette mal. Il semble que vous essayez simplement de gagner rapidement de l'argent pendant que l'entreprise assume tous les risques.

Est-ce que parrainer un mauvais candidat me semble mauvais?

Pas si vous le faites correctement.

Une «référence» consiste simplement à établir un lien entre un responsable du recrutement et un candidat intéressé. Si vous établissez la connexion, assurez-vous qu'elle comprend toutes vos connaissances & données sur cette personne. Cela devrait inclure à la fois le positif et le négatif. Il est tout à fait normal de se joindre à une référence "Je pensais que la personne était techniquement assez bonne mais n'était pas très fiable avec qui travailler et pas très bien pour le suivi".

Les références neutres ou même négatives sont toujours utiles. Vous ne savez pas exactement ce que recherche le responsable du recrutement et le parrainage lui donne plus de choix et de données. La décision est prise par le responsable du recrutement et tant que vous fournissez des informations précises, vous avez fait la bonne chose, quel que soit le résultat.

La seule exception serait une recommandation pour toute personne qui ne convient manifestement pas Pour le boulot. Cela ne ferait que perdre du temps.

Une «recommandation» est différente d'une «recommandation» ou d'une «référence» où vous recommandez activement l'embauche d'un candidat. Vous ne devriez le faire que si vous êtes raisonnablement sûr que la personne ira bien.

Une bonne chose à faire ici est de le présenter comme une introduction plutôt que comme une référence.

Pour vos amis qui, selon vous, pourraient convenir en général, procurez-vous leur CV et remettez-le au responsable du recrutement concerné. Dites au responsable du recrutement que vous les connaissez bien, ainsi que leurs bonnes caractéristiques, mais indiquez clairement que vous n'avez pas travaillé avec eux et que vous ne pouvez donc pas garantir leurs compétences. Suggérez que cela vaut peut-être la peine de passer un entretien, puis laissez-leur la décision .

Pour vos amis qui, selon vous, ne conviendront pas, c'est évidemment gênant et vous saurez mieux comment gérer cela avec chaque personne concernée. Mais la ligne à ne jamais franchir est celle de l'honnêteté - si honnêtement vous pensez que cela ne vaut même pas la peine d'être interviewé, ne le dites pas au responsable du recrutement.

La réponse est oui. La façon dont je pense toujours à ce sujet, c'est qu'un parrainage est l'équivalent de votre mise dans un pari. Vous pariez une partie de votre crédibilité que la personne vaut la peine d'être embauchée.

Si tout se passe bien, non seulement vous n'avez pas l'air mal, mais cela vous reflète bien, car votre jugement a payé .

Si tout tombe en morceaux, vous perdez ce que vous pariez et vous en perdrez un élément de crédibilité. Cela peut ne pas vous affecter beaucoup (à moins que cela ne se produise fréquemment), ou vous pouvez avoir misé tout ce que vous avez dessus.

La réponse est donc que vous ne faites pas de pari à moins que ce ne soit quelque chose que vous raisonnablement confiant.

Votre posture doit "refléter" celle de l'entreprise pour laquelle vous travaillez.

Une entreprise dans laquelle j'ai travaillé plusieurs années avait un problème de roulement élevé. Ils parlaient à de nouvelles recrues potentielles «tout le temps», et les départements RH et hiérarchiques étaient heureux de trouver des candidats «raisonnables» (pas parfaits).

Une autre entreprise pour laquelle je travaillais voulait embaucher «seulement le meilleur." Dans ce genre de situation, je ne recommanderais personne, sauf quelqu'un que je pensais être "haut de gamme".

Le nombre de personnes que vous recommandez n'a pas d'importance. L'important est que les recommandations soient utiles, en ce sens qu'elles conduisent à embaucher des personnes et à bien progresser.

La stratégie de «recommander des amis qui vous demandent de les recommander» présente deux inconvénients évidents pour vous :

1. Si la plupart de vos recommandations sont rejetées, l'entreprise a appris que votre capacité à évaluer les capacités des autres est faible. Cela peut avoir un impact sur votre futur développement de carrière, si vous souhaitez passer d'un travail technique à un poste de supervision ou de gestion.

2. Si les "amis" que vous parrainez s'attendent à obtenir un emploi en raison de votre parrainage et sont rejetés, vous risquez de vous retrouver avec moins d'amis!

Parrainer des amis vous permet de jouer le rôle de construction de ponts. Vous pouvez discuter des exigences du poste et de la culture et des processus du lieu de travail et les préparer. Avec des amis, en plus de pouvoir commercialiser leurs forces auprès du responsable du recrutement, vous pouvez discuter ouvertement avec eux de la façon dont vous voyez leur pertinence et de la manière dont ils peuvent se préparer à réussir à postuler et à œuvrer dans votre entreprise. S'ils manquent de compétences, vous pouvez le signaler et les aider à trouver des moyens d'acquérir ces compétences afin qu'ils puissent plus tôt être productifs. Tout cela est bon pour vous, vos amis et l'entreprise. De plus, comme vous connaissez vos amis, vous pouvez agir comme un bon mentor pour eux, en les aidant à réussir une fois qu'ils rejoignent vos collègues.

Si vous pensez qu'un ami ne vous convient pas, vous pouvez également communiquer à lui / elle, et selon la manière dont vous appréciez votre réputation ou cette amitié particulière si elle serait affectée par votre refus, vous pouvez façonner votre approche en l'introduisant (ou en ne l'introduisant pas) dans votre entreprise. S'il y a des difficultés à façonner votre refus de présenter un ami à une entreprise, vous pourriez trouver de l'aide dans l'échange de piles interpersonnelles, car cette question est hors de contexte ici.

En gros, je dis cela, parce que vous savez le candidat, un candidat actuellement médiocre dans certains cas, peut être coaché ​​pour devenir un bon candidat si vous avez quelques jours, semaines ou même mois disponibles. Ou un mauvais candidat, avec votre perspicacité d'initié, peut lui-même / elle-même décider que le poste ne lui convient pas.

Une chose que vous n'avez pas spécifiée était la taille de l'entreprise et le nombre de postes qu'elle est susceptible d'avoir à disposition.

Référer 5 candidats à une grande multinationale qui peut accueillir plus de 50 nouveaux diplômés par an à partir d'un pool d'entretiens de centaines est très différent d'une entreprise de 40 personnes qui cherchent peut-être à faire moins de 5 embauches en un an. En fin de compte, c'est la décision des entreprises de déterminer dans quelle mesure elles sont bonnes / mauvaises par rapport aux autres candidats qu'elles ont la chance de voir.

Le fait de recommander un mauvais candidat me semble-t-il mauvais?

Le Le facteur que vous pouvez utiliser pour évaluer ce qui est approprié est d'essayer d'estimer le `` coût '' pour l'entreprise (un grand service des ressources humaines avec un processus standard aura moins de coût supplémentaire pour interviewer un candidat supplémentaire que celui où peut-être les cadres supérieurs perturbent leur journée chaque candidat) par rapport à la probabilité qu'il soit un candidat retenu

Prenez chaque personne au cas par cas et jugez si vous pensez que la probabilité qu'il soit un bon employé justifiera le coût du processus d'entretien sur votre lieu de travail.

Les conseils suivants concernent uniquement mon expérience dans une carrière professionnelle qui nécessite généralement un diplôme universitaire et au-delà.

J'ai parrainé des personnes et l'entreprise était très satisfaite (bonnes personnes productives sans frais de référence coûteux ).

Mais pourquoi mes candidats étaient-ils bons? Parce qu'en tant que très instruit (mathématiques, statistiques, programmation informatique, analyse numérique, recherche opérationnelle, ...), il ne me faut que quelques minutes pour faire défection un autre nerd.

Les entreprises ont besoin de personnes exceptionnelles dans des domaines qui peuvent leur permettre de résoudre des problèmes!

Pas le très beau airhead qui est allé dans une très bonne école en raison de liens familiaux.

De plus, pas la personne qui n'est pas vraiment dans sa profession.

Enfin, le test d'intégrité, cela demande un peu plus d'expertise dans votre conversation en tête-à-tête et le contact visuel (pour savoir si une personne ment) pour déterminer si une personne est de faible moralité.

Les entreprises ont besoin de personnes exceptionnelles pour être innovantes et en avance sur la courbe! C'est en fait une question de survie dans un monde de plus en plus compétitif!

Si vous n'êtes pas réellement un expert dans le domaine pour lequel vous êtes manager, laissez vos meilleurs interlocuteurs interviewer un candidat et suivre leurs conseils!

Pour être honnête, ma carrière vu des changements réglementaires imprévus, ayant un impact sur la capacité de mon entreprise à être compétitive et dans mon dernier emploi, une concurrence de travailleurs étrangers hautement qualifiés (légalement autorisés) a été importée pour évider la base d'Américains hautement rémunérés avec un régime de retraite coûteux et des coûts de santé importants pour l'employeur . Donc, quel que soit le candidat idéal que quelqu'un aurait pu amener dans l'entreprise, cela n'a probablement servi à rien! Sur la base de cette histoire, n'employer que des personnes haut de gamme ciblées peut encore ne pas suffire et c'est la vérité sans faille.