Cependant, au fur et à mesure que l'entreprise grandit (qui devrait doubler l'année prochaine) et au-delà, comment puis-je m'assurer que cette politique est maintenue / n'est pas abusée lorsqu'elle est étendue à un nombre de plus en plus grand de personnes?

C'est en quoi consistent la gestion intermédiaire et la culture d'entreprise.

À mesure que de nouveaux employés se joignent, assurez-vous qu'ils comprennent votre culture d'entreprise libérale - à quel type de confiance ils ont droit et ce que l'on attend d'eux en retour.

Ensuite, au fur et à mesure que votre entreprise se développe, assurez-vous que tous les cadres intermédiaires comprennent également cela. Ils doivent tenir les membres de leurs équipes responsables. Si des abus commencent à se produire, les cadres intermédiaires doivent parler à l'employé concerné, leur rappeler les règles et les aider à se remettre sur la bonne voie.

À un moment donné, votre entreprise se développera au-delà du point où vos l'étendue du contrôle peut être efficace. Votre défi est donc de trouver et de former des cadres intermédiaires pour mettre en œuvre efficacement la culture de votre entreprise.

Les horaires de travail flexibles peuvent être très attrayants pour les employés actuels et potentiels. C'est un avantage qui peut aider à attirer et à retenir de bons travailleurs. Vous avez raison de craindre qu'il ne soit abusé - d'après mon expérience, un tel abus peut ruiner une grande culture. Mais le moyen d'éviter les abus n'est pas d'imposer un contrôle formel à une culture de confiance par ailleurs.

Je travaille dans une entreprise de plus de 800 employés, qui a des horaires flexibles comme l'un des avantages de travailler ici. La façon dont cela est géré se fait par le contrôle d'accès via RFID, mais cela ne signifie pas que la direction est draconienne de travailler 40 heures par semaine (même si l'on s'attend à ce que vous soyez productif un certain nombre d'heures près de 40 par semaine).

Le fait que le contrôle d'accès soit effectivement synchronisé entre le lieu de travail et le lieu de travail n'a pratiquement aucun chevauchement avec le temps flexible et la confiance entre l'entreprise et ses employés. Nous sommes une entreprise axée sur les objectifs, donc si vous atteignez vos objectifs de manière cohérente, il est supposé que vous n'abusez pas du système. Chaque fois que des problèmes de performance sont détectés pour un employé, nous examinons normalement les journaux du contrôle d'accès pour savoir si les problèmes de performance proviennent réellement de ne pas être au bureau ou par d'autres moyens. Si l'employé n'atteint pas ses objectifs et a peu d'heures au bureau, une réunion est convoquée dans laquelle l'accent principal n'est pas les heures de travail de l'employé, mais les problèmes de performance qui ont été constatés. Ceci est accompagné d'une suggestion d'essayer d'atteindre l'attente de 40 heures / semaine afin de ramener la performance à la normale.

Notez que même si nous avons des gens qui arrivent et sortent pour garder une trace de leurs heures de bureau, cela ne pose jamais de problème jusqu'à ce que ce soit un problème (personne n'est réprimandé pour ne pas avoir atteint les heures prévues; ils sont réprimandés pour des problèmes de performance).

À mon humble avis, ce type de système fonctionne mieux lorsque vous essayez de gérer des horaires de travail flexibles pour une population croissante d'employés, cela n'interfère pas avec la liberté de flexibilité et les horaires sont rarement mentionnés comme un problème. Il y a beaucoup de gens qui travaillent probablement entre 35 et 40 heures par semaine, mais comme nous mesurons la productivité, nous ne considérons pas cela comme un abus de la politique.

J'ai du mal à voir la corrélation entre l'application de 40 heures et le fait de ne pas pointer les gens - un tel système est probablement "mal utilisé" tel quel et vous ne pouvez pas le dire à cause de l'échelle.

Soit vous appliquez les horaires, soit vous ne l'êtes pas.

Notez que marquer des gens n'est pas une simple nuisance ou un signe de méfiance, c'est un outil administratif qui vous donne des informations sur lesquelles agir lors de la prise de décision .

Comment pourrez-vous savoir si quelqu'un est même au bureau jusqu'à ce qu'on en ait besoin, puis vous découvrirez que cette personne n'est en fait pas venue au bureau depuis un certain temps et qu'elle a été payée il? Si un membre d'une équipe a besoin de la présence d'une personne et qu'il n'est pas là mais qu'il n'y a aucune trace de cela?

Vous allez devoir choisir si un inconvénient mineur d'avoir à appuyer sur quelques boutons se compare à quelque chose de plus sérieux où vous avez besoin de preuves et de journaux plutôt que de "confiance". Il n'y a pas vraiment de moyen de contourner le problème si l'application de ces horaires est importante pour votre administration.

Joe Strazzere a une excellente réponse.

J'ajouterai cette réponse si vous constatez que votre système ne s'adapte pas.

Je n'ai aucun désir pour eux de "pointer" à l'entrée ou à la sortie

Je mentionnerai que le pointage d'entrée / sortie est (pour certaines personnes) un " usine "chose pour les travailleurs peu qualifiés qui ne font pas confiance. Je peux voir pourquoi cela pourrait être déplaisant.

Il existe cependant d'autres méthodes de comptabilisation du temps.
Avoir une place pour écrire les heures de travail quotidiennes et le donner à leur responsable chaque semaine est assez normal à mon avis - d'autant plus qu'ils n'ont pas d'horaire fixe.

• Cela vous permet de voir quand ils disent qu'ils ont travaillé, et ...
• Il leur fait confiance pour le remplir (ce sont juste eux écrire en chiffres ... n'est pas une horloge).

Cela dépend de la raison pour laquelle vous voulez qu'il ne soit pas abusé.

Si vous craignez que l'employé ne travaille pas suffisamment, vous devrez mettre en place un indicateur de performance. Ensuite, ce sera une autre discussion si vous laissez l'employé aller et venir comme il le souhaite tant que l'objectif de performance est atteint ou non.

Si vous souhaitez que l'employé soit sur place à peu près au même moment et au moins Il est temps de promouvoir la cohésion d'équipe et d'avoir des gens disponibles au cas où ils auraient besoin de répondre à des questions ou autre, alors vous devrez leur faire confiance ou mettre en place un dispositif pour le garantir. Une façon est de pointer. Une autre consiste à empêcher l'entrée après une heure précise.

Faites confiance, mais vérifiez.

De manière générale, vous voulez faire confiance à vos proches. Si tout le travail est fait et qu'il n'y a pas de plaintes, il n'y a RIEN à enquêter / examiner. Cela vaut peut-être la peine de poser des questions sur la bande passante des utilisateurs, pour voir s'il y a un cas de "J'ai très peu à faire" ou "Je suis sur le point de m'épuiser sous cette charge de travail", mais généralement, si tout est fait, il n'y a aucune raison de regarder trop difficile - cela ne fera que causer des problèmes.

Cela étant dit, si des problèmes commencent à apparaître, cela vaut la peine de se pencher (tranquillement). Peut-être une réunion individuelle avec la personne impliquée ("Hé, nous ne respectons pas tout à fait nos délais, que se passe-t-il?").

Rien de tout cela ne nécessite de savoir exactement quelles heures les gens travaillent - pour prendre un exemple extrême, si quelqu'un réussit à automatiser tout son travail et qu'il passe 5 minutes par jour à vérifier que son programme fonctionne et à faire ses 60 heures de travail, vous obtenez la pleine valeur de ce que vous payez à cette personne du travail qu'ils font - même s'ils ne passent pas tout le temps. (Il s'agit de prendre un poste salarié, au lieu d'un emploi horaire, où la fraude salariale pourrait être un facteur - mais vous ne l'avez pas mentionné comme un problème)

La dernière chose à laquelle il faut faire attention est le moral / la perception problème. Si Joe pense que Bob travaille la moitié des heures et reçoit le même salaire, cela n'est peut-être pas évident, mais c'est là que les discussions avec votre équipe interviennent régulièrement.

TL; DR: Si le travail est fait, non besoin de creuser dedans. Si cela ne se fait pas, demandez pourquoi et essayez de comprendre.

Comment puis-je m'assurer que cette politique est respectée / n'est pas abusée

Le simple est que vous ne pouvez pas. Vous devez faire confiance à vos employés, c'est ainsi que le système de travail flexible a tendance à fonctionner.

Je n'ai aucune envie qu'ils «pointent» à l'entrée ou à la sortie

C'est à peu près le seul moyen de garantir que personne n'abuse du travail flexible et que tout le monde fait le temps qu'il est censé le faire. Bien que vous fassiez confiance aux employés, cela ne leur causera pas beaucoup d'inconvénients en faisant quelque chose d'aussi simple que de pointer et de sortir.

OMI les réponses à cette question et autres sur le lieu de travail manquent un point important - Santé & Safety.

Aux États-Unis & UK , la réglementation H&S l'exige en cas d'une évacuation de site, tout le personnel sur place doit être pris en compte. Je suppose que de nombreux autres pays ont une législation similaire.

Réf. États-Unis OSHA (administration de la sécurité et de la santé au travail) & OSHA - Comment planifier les urgences et les évacuations sur le lieu de travail (PDF) page 4 Citation «et: Un système de comptabilité pour le personnel suivant une évacuation. »

Réf. UK De manière décevante, je ne suis pas en mesure de trouver la réglementation britannique actuelle au moment de la rédaction de cet article, mais je suis sûr à 100% qu’elle existe. Modifier. Suite à une discussion avec @motosubatsu et à mes propres recherches; la réglementation britannique actuelle n'indique pas explicitement qu'un employeur doit rendre compte de tout le personnel après une évacuation. Cependant, vous pourriez être passible de poursuites si un employé est blessé / décède du fait que vous, l'employeur, ne pouvez pas rendre compte de tout le personnel après une évacuation.

L'exemple des États-Unis ci-dessus n'indique pas comment vous devez rendre compte de tout le personnel; seulement que vous avez à.Ainsi, pour se conformer à ces réglementations, un employeur aurait besoin de concevoir un système robuste qui enregistre tous les employés, visiteurs du site et sous-traitants arrivant et quittant le site: cela doit évidemment inclure le temps.

Indépendamment de la confiance, de la culture d'entreprise, etc. En tant qu'employeur, vous pouvez: -

• a) avoir une obligation légale de savoir quel employé est sur place à tout moment.
• b) être passible de poursuites si, en cas d'évacuation, vous ne pouvez pas expliquer où se trouvent tous les employés.

Et sur une base éthique vous avez un devoir de diligence envers tous vos employés, quel que soit le pays dans lequel votre entreprise est basée.

Bien sûr, en tant qu'employeur, tout ce que vous voudriez faire d'autre avec ces documents dépend de vous.

Mon employeur du gouvernement britannique a un «horaire flexible» pour tous les grades. Temps de base (lorsque le personnel doit être présent) de 10 h à 15 h 30, semaine de travail 37,5 heures (5 jours fictifs de 7 h 24 min). Les lieux de travail sont ouverts de 7 h 00 à 18 h 00. À la fin de chaque période de quatre semaines, le personnel est autorisé à reporter trois jours "vers le haut" ou deux jours "vers le bas", et peut prendre du temps accumulé, ou emprunter du temps au futur, comme congé supplémentaire, de moitié ou des jours entiers. La participation est enregistrée par le personnel personnellement sur une feuille de calcul Excel personnalisée de quatre semaines, qui montre le temps de crédit ou de débit accumulé jour après jour. À la fin de la période, il est imprimé, signé par le supérieur hiérarchique du membre du personnel et conservé dans un classeur pendant six mois. On s'attend à ce que le directeur soit suffisamment alerte pour repérer les abus. «Flexi abuse» est très rare et généralement remarqué par les coéquipiers avant la direction. Ils estiment que le régime est un privilège et un avantage et qu'ils sont abandonnés par les agresseurs. C'est ce dernier aspect qui, à mon avis, aide le système à s'auto-contrôler dans une large mesure. Le personnel est heureux d'enregistrer ses heures si, ce faisant, il peut accumuler des jours de congé supplémentaires ou les emprunter. La supervision est généralement nominale et très légère, ce qui fait que les gens se sentent dignes de confiance et valorisés. Si un gestionnaire était préoccupé par une personne en particulier, il pouvait noter ses heures d'arrivée et de départ, et tout le monde le sait. En fin de compte, si les gens se sentent valorisés, dignes de confiance et «pris en charge», ils ont tendance à ne pas abuser du système.

Vous êtes confronté à deux problèmes.

La première consiste à vérifier 40 heures par semaine et les heures obligatoires pour être présent au bureau. Cela peut être facilement appliqué en calculant simplement le temps "connecté". Cela peut bien sûr nécessiter un peu plus de paperasse de votre part (selon le pays et la législature), mais cela fonctionnera simplement comme sauvegarde. Votre entreprise déclare "nous vous faisons confiance mais s'il y a des problèmes de délais ou de qualité, le temps passé sera la première chose à considérer".

Parce que votre deuxième problème est le suivant: Est-ce que tout le monde dans votre entreprise devrait utiliser cette politique?
Certains services ne peuvent pas avoir ce luxe. Votre service informatique devrait soit être doté de personnel pour prendre en charge les personnes qui arrivent à 8 heures du matin mais également partir à 19 heures, soit être défini à des heures strictes pour être fiable.
Deuxième sous-question - Les gens doivent-ils vraiment avoir chronométré 40 heures par semaine, alors être géré selon un calendrier ou devrait-il passer à des tâches? Par expérience personnelle, vous ne pouvez pas avoir la qualité des tâches avec le temps passé à la quantité à l'horloge.

Le "travail à domicile" est également appelé "aller à l'université". C'est une extension naturelle du lieu de travail pour les personnes qui ont montré qu'on peut leur faire confiance pour produire sans supervision directe.

Comme quelqu'un l'a suggéré, demandez aux cadres intermédiaires de surveiller cela; de préférence ceux qui ont de l'expérience dans la gestion d'équipes à distance. Examinez simplement périodiquement les performances et assurez-vous qu'ils comprennent qu'il s'agit d'un privilège à gagner et non d'un droit.

Soyons clairs: tout le monde n'est pas capable de travailler dans un environnement «flex heures». Tôt ou tard, vous embaucheriez quelqu'un qui abusera du système. Et plus l'entreprise est grande, plus de personnes «incompatibles» seraient embauchées. Ainsi, le suivi des performances est votre choix n ° 1. S'il y a trop de personnes qui ne correspondent pas aux critères de suivi, il y a de fortes chances que les critères soient incorrects. Sinon, utilisez-le tel quel (et attaquez-vous à d'autres qui ne correspondent pas aux critères).

Étape suivante: votre entreprise est devenue assez grande pour avoir deux brunchs (dans différentes villes, sic!) Vous ne pouvez pas être physiquement aux deux endroits au même moment, rapidement vous vous ennuieriez de voyager entre les villes quotidiennement, alors laissez les gens faire leur travail. Le suivi des performances reste votre choix n ° 1.

Étape suivante: votre entreprise est assez grande pour sortir d'un seul fuseau horaire (disons, 12h de différence, il n'y a donc aucune chance à 100% de tous les employés leurs bureaux dans un même instant). Quel est encore votre choix n ° 1? Vous connaissez la réponse.

P.S. Plusieurs milliers de personnes, plusieurs brunchs à travers le monde, l'environnement de travail toujours le même. Oui, c'est possible.