Selon le commentaire ci-dessous, si je comprends bien, la question est "comment les gens embauchent-ils dans des domaines où les années d'expérience ne sont pas en corrélation avec les compétences" et ma réponse est, "ils utilisent toujours des années d'expérience malgré tout, pour ces mauvaises raisons (ci-dessous). "

Si vous demandez plutôt comment les gens embauchent pour localiser les compétences réelles, la réponse est que ce n'est pas le cas. Cela ne se produit que dans de très petites poches de génialité généralement dirigées par une seule personne prête à assumer le risque de faire les choses d'une manière impressionnante - il n'y a donc pas de véritable «pratique standard» pour cela.

Pour explorer les mauvaises raisons pour lesquelles l'expérience est utilisée indépendamment de sa faible corrélation avec les compétences, une question secondaire utile est de se demander ce que font années d'expérience en corrélation avec, sinon les compétences en les compétences de base d'un rôle? Quelques réponses possibles:

1. Compétence en politique sur le lieu de travail si vous avez atteint X années d'expérience où X est supérieur, disons, 5, alors il montre que vous savez comment survivre à la politique de bureau, survivre aux 40 heures sans devenir horrible envers vos collègues, etc.

2. exigences financières établies si vous avez Je suis un professionnel depuis X ans, où X est supérieur, disons, 5, alors il y a de bonnes chances que vous soyez sur le point de fonder une famille, ou vous l'avez déjà, et que la propriété est sur votre radar. Vous pourriez également être en train de rembourser des prêts étudiants coûteux. Ces choses ont tendance à impliquer un besoin de sécurité et de stabilité de l'emploi, ce qui peut être des signaux que vous ne serez pas difficile à gérer, que vous auriez peur de perdre l'emploi après l'avoir obtenu, etc.

3. prestige / "capital statutaire" si vous avez beaucoup d'expérience (en particulier si cette expérience provient d'organisations déjà prestigieuses), vos opinions (même si elles sont fausses, stupides ou nuisible) aura une tonne de statut une fois que vous serez embauché. Les gens seront obligés de donner des réfutations non triviales s'ils ne sont pas d'accord, car après tout, votre nouvelle recrue sexy a "X ans d'expérience chez Fancy Co."

Bien presque personne n'admettrait que ces domaines pourraient l'emporter sur la compétence lors de l'examen d'une embauche, ce sont néanmoins des facteurs de décision importants. Les responsables du recrutement ne sont peut-être même pas conscients qu'ils préfèrent ces choses. Par exemple, considérons le fait toujours déroutant que le mariage est un prédicteur significatif d'un salaire plus élevé, même après avoir pris en compte une série de facteurs de confusion possibles. Les personnes mariées sont-elles simplement meilleures dans leur travail dans tous les domaines? Probablement pas. Les explications les plus convaincantes sont liées au statut social familial et à cette notion selon laquelle les hiérarchies patriarcales des affaires ont tendance à récompenser les employés qui acceptent de contracter des obligations qui les associent financièrement à un emploi particulier. Si le même phénomène n'était pas vrai lors de l'embauche alors qu'il est vrai pendant la période des augmentations et des promotions, ce serait surprenant.

Pour les niveaux d'expérience inférieurs, comme 2-5 ans, il existe un ensemble différent de (peut-être plus légitime) corrèle:

1. Vous avez passé plus de filtres Si d'autres entreprises ont déjà embauché le candidat, et que ces entreprises ont effectué leurs propres vérifications d'antécédents et de références, cela signifie simplement que vous supportez désormais beaucoup moins de risques. Alors, dans les marchés où il y a un surplus de jeunes talents, pourquoi ne pas ajouter l'exigence supplémentaire de quelques années d'expérience? Dès qu'un candidat rencontre cela, cela implique qu'il a passé des questions d'entrevue, des tests de personnalité, des vérifications des antécédents, etc., dans ces organisations précédentes. Bien sûr, ce n'est pas un indicateur parfait d'un bon employé, mais c'est un filtre utile et il est facile et peu coûteux à appliquer. De plus, le risque que vous manquiez le petit groupe de talents jeunes mais prodiges est faible, et pour de nombreuses entreprises, vous ne voulez déjà pas payer beaucoup pour des talents de niveau prodige de toute façon, donc vous n'auriez pas embauché. ces personnes pour commencer.

2. Politique d'entreprise bureaucratique Il se peut aussi qu'à un moment donné dans un passé lointain, quelqu'un de l'entreprise ait été capable de faire pression avec succès pour une politique d'expérience globale lors de l'embauche ou, plus probablement, une politique globale qui dicte la façon dont les niveaux de rémunération sont calculés à partir d'années d'expérience. Ces politiques sont peut-être totalement déconnectées du marché du travail actuel, mais comme le processus pour les changer est embourbé dans tant de dysfonctionnements bureaucratiques et de luttes politiques, personne ne se soucie plus de lutter contre le système. Étant donné que les recrutements juniors sont souvent moins critiques pour l'entreprise, les gens sont encore moins disposés à se battre pour améliorer les filtres de recrutement des candidats juniors.

3. Déni plausible (peut-être mon préféré) de nombreux responsables du recrutement essaient d'utiliser des années d'expérience comme excuse de déni plausible si la nouvelle recrue s'avère être un mauvais choix. Cela ressemble à la façon dont de nombreux gestionnaires choisissent d'adopter des technologies ou des politiques non pas parce qu'ils ont fait un travail honnête pour déterminer leur pertinence pour les problèmes commerciaux en cours, mais plutôt parce qu'il s'agit de normes largement adoptées, donc c'est facile, dans le cas où ils ne le feraient pas. ne fonctionne pas, pour détourner le blâme en disant, "eh bien, c'était une norme de l'industrie; il n'y avait aucun moyen que j'aurais pu savoir que cela ne fonctionnerait pas pour nous." Dans le cas des «années d'expérience», cela pourrait se manifester par: «Comment pourrions-nous savoir que John Doe ne serait pas la rock star que nous espérions tous? John avait 12 ans d'expérience chez Acme Co! reprenez, nous n'aurions jamais pu voir cela venir ... "En ce sens, c'est une tactique d'aversion au risque pour permettre au responsable du recrutement de dévier la responsabilité d'une mauvaise embauche.

Comment les services RH filtrent-ils les candidatures lorsqu'ils n'ont pas d'expertise dans le domaine et que des années d'expérience ne sont pas un signe de compétence?

Réponse courte

Mal, mais ils n'ont pas de meilleure mesure.

Réponse plus longue

Comme vous le remarquez, il n'y a vraiment pas de bon moyen, alors ils choisissent ce qu'ils pensent être le plus rapide et relativement moyen efficace d'évaluer le niveau d'expertise des candidats (il peut y en avoir beaucoup, donc la rapidité est généralement plus importante que la perfection). Ils font la correspondance de modèles d'acronymes et filtrent des années d'expérience comme une mesure vague d'expertise. Je pense que la plupart d'entre eux savent qu'il n'y a qu'une faible corrélation, mais c'est toujours mieux que pas de corrélation du tout. Cependant, leur travail n'est pas de trouver les candidats les plus appropriés, mais seulement d'éliminer la plupart des candidats inadéquats.

(Et on ne s'attend pas à ce qu'ils soient parfaits même avec ça; s'ils sont passés par des conneries candidats, ils peuvent presque toujours l'expliquer avec quelque chose comme "désolé, ce sont les meilleurs que nous puissions obtenir - votre description de poste n'est peut-être pas assez attrayante, et de toute façon nous savons que notre entreprise n'est pas Google" * - d'autre part, s'ils ont filtré un candidat parfait, personne ne le saura jamais.)

La pratique rend le maître?

Une autre cause - potentiellement inconsciente - peut être la idée largement connue de "dix mille heures de pratique font un maître". Cela se traduit par environ 10 ans d'expérience professionnelle. Bien entendu, le problème avec l'application de ce principe à sa valeur nominale est que répéter dix fois la même année d'expérience de base ne fait de personne un maître. Il faut régulièrement sortir de sa zone de confort, explorer de nouveaux territoires, relever et résoudre de nouveaux défis pour entrer et rester dans la ligue supérieure.

Un critère complémentaire

La durée moyenne des relations de travail est donc un autre signal utile (que d'après mon expérience, les RH vérifient). Supposons que les RH aient reçu les CV de trois développeurs qui ont passé la même durée sur le terrain, mais

• A est resté dans la même entreprise, travaillant sur le même produit dans la même équipe tout le temps,
• B a travaillé dans 4 entreprises différentes au fil des ans,
• C a travaillé dans 12 entreprises différentes au fil des ans.

Il y a de fortes chances que A ait le moindre expérience. B a probablement beaucoup plus d'expérience, de plus, il a déjà réussi à obtenir un emploi dans 4 entreprises différentes, et aussi à le garder pendant plusieurs années, donc elle est probablement bonne dans ce qu'elle fait. C, de son côté, a réussi à trouver un emploi dans encore plus d'entreprises, mais son emploi a duré moins d'un an en moyenne, donc il est très probablement considéré comme une embauche risquée. Ainsi, les RH choisiront probablement B comme meilleur candidat. Et si A et / ou C passent à travers le filtre, ils auront des questions plus difficiles pour prouver leur expérience et leurs capacités sociales, respectivement.

^{* sauf quand l'est Google bien sûr. Mais Google HR n'a probablement pas besoin de telles excuses.}

J'embauche des programmeurs.

Je suis très conscient du fait que la durée du service n'a pas grand-chose à voir avec la compétence en codage. Je suis également très conscient que les 2% les plus riches surclassent complètement les 98% restants en termes de capacité de codage .

Cela dit, lorsque nous publions une annonce, nous listons le numéro X d'années d'expérience au sein de la pile technologique pertinente (généralement 5+). La raison en est que, d'après mon expérience - plus de 30 ans dans ce secteur - la compétence en codage n'est pas le facteur le plus important pour déterminer si la personne réussira à un poste donné.

Facteurs qui sont généralement aussi importants, sinon plus, comprennent le travail en équipe. Franchement, il faut juste du temps à quelqu'un pour traverser les divers affrontements de personnalité inévitables qui peuvent survenir et pour qu'il trouve comment y faire face. Il faut du temps à quelqu'un pour commettre diverses erreurs devant les clients ou la haute direction - et apprendre à ne pas recommencer.

Plus spécifiquement au développement: il faut aussi du temps à quelqu'un pour résoudre exactement le même problème 20 façons différentes pour être éduqué sur ce qui fonctionne à long terme et pourquoi.

Oui, avec seulement deux ans sur le marché du travail, vous pourriez très bien être en mesure de coder des cercles autour de ceux qui le piratent depuis 5 ou 10 ans. Cependant, au cours de ces 5 ans et plus, ces gars-là ont vu les choses échouer de manière parfois spectaculaire et ont (généralement) compris des choses simples comme se précipiter pour utiliser le nouveau brillant dans l'application essentielle à la mission n'est jamais un bon plan.

Donc, dans l'interview, nous éliminerons ceux qui n'ont vu que quelques projets se terminer et ceux qui n'ont vraiment qu'un an, 5 fois. Nous éliminerons ceux qui sont des prima donnas et qui n'ont qu'une expérience très limitée de travail en équipe; nous éliminerons également ceux qui n'ont jamais réalisé de projet entièrement seuls. Il y a tellement de compétences acquises au-delà de la simple écriture de code que seul le temps, avec l'échec, peut apporter.

Pour dépasser ce gant prend du temps; ce qui signifie que la première chose à éliminer sont ceux qui n'ont tout simplement pas rempli le délai initial.

Les RH ne peuvent dans aucun domaine (sauf RH) filtrer les compétences, c'est pourquoi vous avez des entretiens avec des techniciens présents. Les RH ne peuvent filtrer que sur la base de critères spécifiques et définis, disent-ils connaître C #, ont-ils une expérience en base de données, etc. Ils doivent supposer qu'une personne avec plus d'années d'expérience est plus susceptible d'avoir les compétences requises que quelqu'un sans ça. Le travail des RH est de réduire le nombre de CV à un nombre gérable et c'est tout. C'est à vous de décider qui interviewer et de déterminer à partir des entretiens qui est qualifié.

Ce que vous faites est de demander à voir tous les CV et de vous faire un jugement si les critères RH ne fonctionnent pas pour vous ou de redéfinir les critères. (dans certains endroits, vous devez en fait essayer d'interviewer d'abord les "meilleurs qualifiés".) Je vous garantis qu'ils envoient des personnes horribles et filtrent les personnes hautement qualifiées parce qu'ils ne comprennent pas qu'un gars qui a fait 2 ans de haute performance Les bases de données Oracle de taille terrabyte peuvent avoir une expérience plus pertinente que le gars qui a dix ans de SQL Server mais qui n'a jamais géré une base de données plus grande que 1 Go lorsque votre base de données est de 2 terrabytes. Tout ce qu'ils savent, c'est que vous avez dit que vous aviez besoin de SQL Server, donc le type Oracle n'est pas qualifié.

Même lorsque vous lisez directement les curriculum vitae, vous constaterez que beaucoup de personnes ont une meilleure apparence sur papier qu'elles ne le font lorsque vous leur parlez réellement. Trop de gens ont tendance à exagérer leurs compétences dans un CV. J'ai interviewé des gens qui ne pouvaient même pas dire ce qu'ils ont fait sur un projet particulier qu'ils ont spécifiquement mentionné dans leur CV. D'après mon expérience, environ 98 p. 100 des personnes qui postulent pour un emploi donné ne sont en fait pas bien qualifiées pour le faire. Il vous suffit de parcourir le drek pour trouver les diamants.

Je pense que vous avez une prémisse défectueuse.

Le niveau de compétence dans chaque travail est-il toujours et inévitablement directement proportionnel aux années d'expérience? Bien sûr que non. Je ne peux imaginer aucune personne sérieuse dire que c'est le cas.

Mais lorsque vous embauchez quelqu'un, il n'y a généralement pas de moyen simple et direct de mesurer la «compétence». Je suppose que si vous embauchez un sauteur en longueur pour votre équipe olympique, vous pourriez emmener des candidats sur la piste et dire: "D'accord, voyons jusqu'où vous pouvez sauter." Ensuite, vous mesurez un nombre et vous avez une mesure directe des compétences.

Mais si vous embauchez, par exemple, un avocat ... Il n'est pas pratique de dire: "Voici un cas où l'entreprise représente l'une des parties. Accédez au tribunal et nous verrons si vous gagnez. " Non seulement cela prendrait beaucoup trop de temps et d'efforts pour effectuer un tel test, mais les résultats ne seraient pas concluants. Peut-être a-t-il perdu l'affaire parce qu'elle était impossible au départ, ou parce que l'autre partie avait le meilleur avocat du monde, ou pour une centaine d'autres raisons. Idem s'il a gagné.

Donc, dans la vraie vie, vous devez rechercher des choses qui sont en corrélation avec des niveaux de compétence plus élevés Pas nécessairement une corrélation linéaire à 100%, mais un certain degré de corrélation. Et je pense que dans la plupart des domaines, des années d'expérience auront un certain degré de corrélation. Quelqu'un qui travaille dans le domaine depuis 20 ans est généralement meilleur au travail que quelqu'un qui a commencé hier. Pas toujours. Il pourrait être un idiot qui n'est resté employé que parce que ses patrons se sont sentis désolés pour lui. Etc. Mais la plupart des gens apprennent au moins quelque chose chaque année où ils travaillent, et donc plus il travaille depuis longtemps, plus il a probablement appris.

Il serait naïf et insensé de dire que vous embaucherez automatiquement la personne ayant le plus d'années d'expérience parmi les candidats disponibles. Mais aucune entreprise pour laquelle j'ai travaillé n'a fait cela. Ils utilisent plutôt des années d'expérience comme l'un des nombreux facteurs pour juger un candidat.

Parce que la tâche des RH est de trouver dans un premier temps quelques candidats potentiels et de ne pas évaluer correctement chacun d'entre eux. Bien sûr, s'ils utilisent des années d'expérience, ils excluront les candidats qualifiés (et ils s'en moquent) et ils courent le risque d'inclure certains candidats qui ne sont pas qualifiés.

Il existe d'autres critères qu'ils peuvent utiliser pour éliminer continuellement le pack. Ils ont même le luxe de ne pas pourvoir certains postes et peuvent prétendre qu'il n'y a pas de candidats appropriés.

De nombreux technologues estiment qu'il y a trop peu de personnes qualifiées dans leur domaine, il est donc très frustrant de voir des candidats qualifiés se faire ignorer parce qu'ils n'ont pas assez d'années d'expérience dans la matrice spécifique des compétences requises ou ils manquent de nuances de compétences sociales sans rapport avec le travail.

En outre, des années d'expérience peuvent montrer que quelqu'un a au moins été disposé à se présenter au travail et a rencontré un semblant d'approbation d'un employeur précédent. Dans votre exemple, quelqu'un peut avoir de grandes compétences en codage, mais sans expérience professionnelle, il est difficile de déterminer s'il fera l'effort nécessaire et s'entendra avec tout le monde et toutes les autres compétences nécessaires pour effectuer le travail.

«années d'expérience» signifie généralement un désir d'acquérir un ensemble de compétences qui pourraient ne pas être mentionnés dans l'offre d'emploi. Si vous aviez cette expérience, alors il serait évident pourquoi ils demandent cela.

i.e. il s'agit généralement d'occuper différents types de postes de direction.

Aucune situation de travail n'est "tout le monde est un pair"

Donc: si vous n'avez pas les "années d'expérience" mais que vous pensez que vous pouvez accomplir tout ce qui est probablement impliqué par cette phrase, vous devez absolument appliquer. Les personnes interrogées devraient être en mesure de déduire si elles pensent que vous seriez parfait pour ce dont elles ont besoin.

Le plus gros obstacle à surmonter: s'il y a des gens là-bas avec un peu moins de ce nombre d'années d'expérience, on s'attend généralement à ce que vous soyez dans une situation où vous auriez une sorte de rôle de leadership par rapport à ces gens. Minimalement un pair. Voilà donc la vraie question. Comment des personnes ayant des années d'expérience équivalentes seraient-elles liées à vous? S'ils vous voient comme quelqu'un qui aide à résoudre les problèmes auxquels ils sont confrontés, ils vous embrasseront. Sinon, ils vous rejetteront.

Les gens sautent parfois vers les "compétences sociales" ... mais il y a clairement des compétences techniques. Au lieu de simplement construire quelque chose de défini par quelqu'un d'autre, pouvez-vous examiner les besoins, concevoir une solution que l'équipe peut créer avec les ressources et le temps disponibles, la vendre aux autres personnes qui y travaillent déjà comme la chose parfaite à construire et la modifier en fonction sur les commentaires?

Je pense que le plus important est de reconnaître le large éventail de «choses» qu'un travail requiert. Si vous n’avez jamais fait ces choses, mais que vous «pensez» que vous pouvez, eh bien tout le monde aime penser cela.

Si vous avez fait ces choses, vous le savez, et vous pourrez réussir l'entrevue.

En termes simples: ne prétendez pas que vous avez les compétences, si vous ne pouvez pas être sûr, vous serez en mesure de démontrer les compétences non déclarées dans une interview. Si vous les avez, les enquêteurs le sauront.

Ceci ne concerne que les lieux où l'employé a beaucoup de choix d'emplois, qui sont rémunérés raisonnablement et qu'ils peuvent obtenir. Si c'est le seul moyen pour quelqu'un de se payer de la nourriture, alors….

La plupart des gens n'aiment pas faire un travail s'ils le font.

• Ne pense pas qu'ils sont bons dans ce domaine
• Les autres ne le font pas Je pense qu’ils ne sont pas bons dans ce domaine.

Si une personne a x années d’expérience dans XYZ et cherche toujours un autre emploi dans XYZ, il est raisonnable compte tenu de ce qui précède de supposer qu’au moins à un certain niveau, ils se considèrent bons au travail.

Cela échoue s'ils ont travaillé ailleurs alors que tout le monde est mauvais au travail, donc ils sont juste un peu moins mauvais.

Pour la même raison, certaines entreprises ne feront pas d'offre d'emploi tant qu'elles ne sauront pas que le candidat a des offres d'ailleurs, car elles n'embaucheront jamais quelqu'un qui est «forcé» de travailler pour elles.

Paresse, vraiment.

Prenons un domaine bien connu dans lequel ce n'est clairement pas le cas: le sport professionnel. L'âge moyen de 40 ans a beaucoup plus d'expérience qu'un jeune de 25 ans, mais cela n'a tout simplement pas de corrélation avec les compétences.

Leur solution est d'observer réellement les performances. Chaque équipe a des scouts, ce qui n'est qu'une fonction RH si vous la regardez. Il faut que le scout comprenne ce qui est pertinent.

Alors, pourquoi cette approche n'est-elle pas copiée dans d'autres domaines? Les sports sont beaucoup plus compétitifs et l'influence des compétences est reconnue. D'autant plus que Moneyball , les RH du sport n'ont d'autre choix que d'être aussi compétitifs que l'équipe elle-même. En comparaison, les services RH des entreprises ne sont pas aussi compétitifs. Mais si, en tant que PDG, vous voulez que votre entreprise soit compétitive, prenez une leçon de sport. Faites de votre équipe RH les meilleurs recruteurs de talents de votre entreprise.