Je pense que vous ne comprenez pas la question de votre patron et que vous réfléchissez à la situation.

Votre patron ne demande pas combien de temps vous voulez comme préavis pour la personne, elle veut en fait savoir ce que l'effet du départ de cette personne a sur votre équipe et la livraison.

" Je dirais 4 semaines car nous aurons besoin de X ici pendant que nous corrigeons le nouveau module sur lequel ils ont passé 4 mois. Personne peut déterminer comment cela est censé fonctionner, et si nous ne le faisons pas, nous manquerons la livraison de février "etc

Il devrait y avoir des plans de ressources humaines pour déterminer comment cela se produira par défaut lorsqu'un la probation ne fonctionne pas. Votre patron veut juste s'assurer qu'il ne jettera pas une clé dans les plans actuels, plutôt que de sortir la personne un peu plus longtemps pour assurer le transfert.

Alors répondez simplement à ce dont vous avez besoin (le personne ne travaille sur quoi que ce soit de critique afin que nous puissions conclure au plus vite) et laisser aux gens qui ont pour tâche de prendre des décisions difficiles comme celle-ci.

Une personne doit-elle "mériter" sa période de préavis ou doit-elle toujours être donnée, simplement parce que c'est "la bonne chose à faire" ou pour que vous ne brûliez aucun pont?

Il n'y a pas de «mériter» dans les affaires. S'il n'est pas contracté, il n'y a aucune obligation. Parfois, une politique d'entreprise ou même une «norme» s'applique.

Mais pas dans votre cas. Ce qui en fait une décision purement personnelle que nous ne pouvons pas prendre à votre place. Les avantages de le faire sont tous à l'avantage de l'employé, les inconvénients sont tous au détriment de l'entreprise. Votre problème est de savoir si vos sentiments personnels doivent être un facteur ou non. Professionnellement, vous n'êtes pas sans autorité, mais vous en avez reçu l'autorité, c'est donc à vous.

Les décisions difficiles expliquent pourquoi les entreprises ont besoin de prospects et de gestionnaires, mais pour toucher le cœur de votre question, il n'y a pas d'éthique dilemne ici avec limogeage sans préavis.

Donnez à l'employé un délai de préavis qui est standard dans votre entreprise. Vous ne le regretterez pas à (assez) long terme.

Ne leur donnez pas de préavis.

Donnez-leur une indemnité de départ correspondant à la période de préavis standard.

Vous ne les ferez pas, ni à personne d'autre favorise leur permettre de continuer.

Cela peut sembler dur, mais c'est en fait la chose la plus gentille que vous puissiez faire pour eux. Personne n'aime être les «morts-vivants» sur un chantier. De plus, les résiliations involontaires ouvrent la porte à des représailles, en particulier en tant que développeur.

Vous devriez avoir vos administrateurs système prêts à couper tous leurs accès dès que la porte du bureau se ferme. Si possible, faites-les sortir par une porte latérale pour qu’ils n’aient pas à faire la "promenade en déroute" en passant par leurs anciens collègues.

Il semble que vous ayez trouvé un employé qui est malheureusement totalement incapable de faire son travail. Vous leur avez donné beaucoup de chances de s'améliorer, et ils ne l'ont pas fait - bien au contraire.

Les dernières semaines semblent être l'effet de ce que je recommanderais à n'importe quel employé: si vous sentez que vous êtes sur le point de partir, ne vous inquiétez pas pour l'ancienne entreprise, obtenir un nouvel emploi devrait avoir la priorité . Bien sûr, c'est mauvais pour l'employeur, mais si l'employé le demande, je lui dirai ce qu'il y a de mieux pour l'employé.

En ce qui concerne OP: éthiquement, vous êtes absolument d'accord de le laisser partir sans préavis. Vérifiez bien évidemment que votre patron, vos RH et les lois de votre pays sont d'accord avec cela. Votre patron voudra bien sûr savoir si l'employé qui partira demain posera des problèmes; apparemment ce ne sera pas le cas et la productivité de votre équipe ne sera pas affectée, donc c'est très bien.

EDIT:

Juste pour clarifier une confusion apparente basée sur un commentaire:

Je ne suis pas en aucune façon disant que l'employé «ne devrait pas être licencié». Ce que je dis , c'est que l'employé devrait recevoir un avis officiel de licenciement avec la même période d'une ou deux semaines que l'entreprise s'attendrait à recevoir si un employé quittait le entreprise; par exemple. "Votre poste sera résilié, à compter de 2 semaines.". C'est la chose professionnelle à faire.

Je suis nouveau dans la direction d'équipes

Je pense que votre performance en tant que leader inexpérimenté peut ' ont également contribué à la situation dans laquelle se trouve actuellement votre employé.

Si les équipes partagent leur succès, elles doivent également partager leurs échecs.

Bien que cela n'excuse pas l'employé, votre équipe et vous-même devriez considérer cette situation comme un échec d'équipe . Examinez attentivement ce que vous et votre équipe ferez pour éviter que ce genre d'échec d'équipe ne se répète à l'avenir avec une autre nouvelle recrue.

Équipes doit se préparer pour réussir.

Une personne doit-elle "mériter" sa période de préavis ou doit-elle toujours être donnée, simplement parce que c'est "la bonne chose à faire "ou si vous ne brûlez aucun pont?

Ce que je pense que les gens" méritent ", c'est d'être traités avec respect, dignité et professionnalisme. ne pas dire que vous devez «accepter» ou «célébrer» leur comportement; ce sont des choses différentes.

Sur mon lieu de travail, il y avait un stagiaire qui, selon la direction, était sous-performant. (Je ne l'ai pas vu moi-même, car j'étais un nouvel employé à l'époque dans une équipe différente.)

Il a quand même eu un délai de préavis parce que c'est la bonne chose à faire ™. La période de préavis était d'environ deux semaines, d'après mes souvenirs. L'entreprise a reçu un "hit" quantifié de 2 semaines, mais c'était tout.

En revanche, c'est ce qui s'est passé lorsque l'entreprise a licencié ~% 2 de ses effectifs plus tôt cette année. Il n'y avait pas de délai de préavis; il était «effectif immédiatement». Eh bien, les employés qui ont été laissés pour compte n'étaient pas du tout satisfaits de la façon dont l'entreprise avait traité leurs employés "appréciés" [1], et cela a créé un une certaine méfiance et peut encore se faire sentir aujourd'hui et se reflétait dans les sondages d'entreprise sur le "leadership".

Lorsqu'une entreprise montre que tout est question (par exemple, "nous apprécions nos employés", nous "toujours s'efforcer de faire ce qui est juste", etc.), et les entreprises aiment généralement perroquet ces choses, mais ensuite faire un coup comme celui-ci, alors l'entreprise montre, par des actions, à quel point elle est hypocrite envers ses propres employés "valorisés". Certains employés qui n'avaient pas été licenciés ont choisi de partir plus tard dans l'année de toute façon.

Le fait est que, que vous ayez une obligation contractuelle ou non, en tant que leader , vous devez prendre en compte l'impact de vos actions. En outre, ce n'est pas comme si les employés se voyaient proposer des contrats qui les favorisaient de quelque manière que ce soit; les contrats que les entreprises fournissent sont entièrement unilatéraux, ce qui fait de l'excuse "nous ne sommes pas obligés de le faire par contrat" ​​un exemple classique de poser la question.

Par conséquent, avec ceci dans esprit, vous devez comprendre que, si les employés avaient vraiment pu avoir un choix réel, ils auraient certainement aimé recevoir une sorte d'avis.

Regardez les choses dans l'autre sens: supposons que vos employés aient pas d'obligation de vous donner un préavis de 2 semaines avant de partir, et ils vous laissent dans une situation difficile, qu'en pensez-vous? En bref, traitez les autres de la même manière que vous aimeriez que les autres vous traitent. Fin de l'histoire.

[1] Et ce n'étaient même pas des sous-performants; cela était dû à de mauvaises décisions de gestion qui ont mis l'entreprise dans une situation financière difficile. Mais bon, au moins maintenant je sais à quel genre de "loyauté" je peux m'attendre de la part de mon entreprise à l'avenir, n'est-ce pas?

Comment faire comprendre à une personne que vous prenez une action concernant leurs mauvaises performances, afin qu'ils s'améliorent (ou cherchent un autre emploi pour lequel ils conviendraient mieux) au lieu de se faire virer?

Je pense que votre approche en tant que leader définit le ton de la conversation. La perception, la clarté et la franchise vont très loin, et si votre entreprise a le genre de culture où tout est trop politique et où tout le monde doit lire "entre les lignes", alors peut-être que vous pourriez ' J'ai été plus franc et explicite sur la situation.

Cependant, je ne sais pas ce qui a été dit ni comment cela a été communiqué, vous devrez donc garder cela à l'esprit, surtout si quelqu'un ne l'est pas pourtant habitués à la culture d'entreprise et à la vraie signification de certaines choses.

Par exemple, chez un ancien employeur, ils auraient tendance à dire "C'est une bonne idée" pour éclaircir gs ne les intéressaient pas, alors Je me suis brûlé à plusieurs reprises à cause de ces absurdités fallacieuses , car j'ai dit "Nous ne pouvons pas travailler là-dessus pour le moment" ou quelque chose du genre aurait été mieux en ne causant pas de confusion. Je suppose que vous comprenez mon point.

Comment décidez-vous (et à quel point) qu'une personne n'est pas bonne, plutôt que simplement pas habituée à un nouvel emploi, afin que vous puissiez agir pour les faire sortir de l'équipe?

Je ne pense pas qu'il y ait de règle absolue pour cela, comme "toujours attendre X mois". Vous devez tenir compte des antécédents réels de la personne et des tâches réelles que vous lui avez confiées.

Par exemple, chez un ancien employeur, j'avais été interviewé en tant qu'ingénieur en firmware, mais j'ai ensuite passé la première année à faire le travail d'un ingénieur test de firmware.

Comme je l'ai dit dans mon commentaire sous OP, il s'agissait d'un appât et interrupteur , qui a contribué à la frustration, au manque de motivation et à être généralement bouleversé pendant un certain temps. Cependant, Je n'ai pas pris cela comme une excuse pour sous-performer (je l'ai très bien fait, en fait) et je suis ensuite passé à un travail d'ingénierie logicielle , mais vous devez à sachez si cela s'est produit ou non dans votre entreprise avec cet employé et comment cela a pu y contribuer, le cas échéant.

D'après mon expérience, selon le type de travail ( et l'efficacité réelle de toute aide reçue, le cas échéant), la complexité des systèmes existants pourrait obliger les développeurs à passer entre 3 et 12 mois pour devenir raisonnablement efficaces à quelque chose . (Encore une fois, en fonction de la complexité réelle, du mentorat, etc.)

En tant que personne qui a encadré des stagiaires à plusieurs reprises, je peux dire que j'ai vu certains réussir et d'autres moins bien pour différents raisons.

Un stagiaire qui n'a pas trop bien été mis en place pour échec par un ingénieur plus expérimenté qui sous-estime gravement la complexité du projet à que le stagiaire a été affecté.

Ceci, en combinaison avec le problème d'attitude du stagiaire (probablement un effet secondaire de frustration), a fini par contribuer à son échec. Même si je n'ai pas encadré ce stagiaire en particulier, je ne pense pas que j'aurais pu faire grand-chose non plus, compte tenu de la situation.

En résumé, d'après mon expérience, dans de nombreux (pas tous) les cas, les échecs des employés sont autant la faute de l'employé que la faute de la direction et du leadership au sein de la même entreprise. Vous seul pouvez y jeter un œil honnête et voir ce qui fait et ne fait pas. t appliquer.

Créer cette réponse car je ne vois personne envisager la période de probation.

Je travaille pour une entreprise portugaise et ici il est d'usage que les 3 premiers contrats aient une date de fin fixe (contrats de 6 ou 12 mois). Nous sommes une société de support technique et nous avons du mal à trouver des personnes qui parlent les langues pour lesquelles nous proposons une assistance. Il y a des incitatifs de 1000 € si vous faites entrer des personnes parlant une certaine langue, nous avons parfois du mal à atteindre les KPI, nous renouvelons les contrats de personnes qui ne sont tout simplement pas si bonnes .... Même avec tous ces signes, les gens doivent un renouvellement insiste sur le fait que leur contrat pourrait ne pas être renouvelé et il y a toujours un peu de soulagement lorsqu'ils reçoivent l'e-mail indiquant que leur contrat est prêt à être signé aux RH. J'ai écrit tout cela pour vous dire que votre collègue devrait savoir assez bien quelles peuvent être les conséquences à la fin de sa probation.

Votre membre de l'équipe était en probation et a obtenu un PIP sans montrer de signes d'amélioration. Ils ne devraient pas être surpris lorsque vous résiliez le contrat.

Puisque vous demandez comment montrer à un membre de l'équipe que vous êtes sérieux, je pense que vous avez fait une erreur en ne faisant pas démarrer un PIP officiel. Mettre des choses sur papier avec des conséquences claires aura toujours plus de poids.

Comment décider quand ça suffit? Quand il n'y a eu aucune amélioration depuis un certain temps et aucune volonté de s'améliorer. C'est pour cela que vous avez le PIP.

Concernant l'éthique en jeu, il serait peut-être bon de lire comment Netflix voit ça:

Nous nous basons sur le fait d'être une équipe , pas une famille. Une famille, c'est l'amour inconditionnel, malgré le comportement inhabituel de vos frères et sœurs. Une équipe de rêve consiste à vous pousser à être le meilleur coéquipier que vous puissiez être, à vous soucier intensément de vos coéquipiers et à savoir que vous ne ferez peut-être pas partie de l'équipe pour toujours. Source

Je suis également la réponse de The Wandering Dev Manager en ce sens que votre patron ne vous demande que le temps nécessaire pour minimiser l'impact sur votre équipe.

Un facteur à prendre en compte: y a-t-il un risque que cette personne fasse un dommage actif à l'organisation ou à l'équipe (par exemple, propager des rumeurs malveillantes, commettre des actes de vandalisme ou des dommages matériels, causer des dommages subtils au système, etc.) pendant la période de préavis?

En termes de préavis, d'après ce que vous avez déclaré, il semble également que vous ayez eu plusieurs discussions avec l'individu, y compris le PIP informel. Compte tenu de cela et de leur manque apparent d'efforts pour s'améliorer, l'individu ne devrait pas être surpris qu'il soit renvoyé. Certes, le moment (décembre) est au moins légèrement malheureux, mais c'est un peu leur faute. En effet, le PIP (même informel) était à leur avis. S'ils ne font même pas d'efforts pour atteindre les objectifs dont vous avez discuté avec eux, ils ne devraient pas s'attendre à ce qu'ils aient encore un emploi à la fin de la durée du PIP.

Pour référence future, il aurait peut-être été préférable que vous ayez formellement documenté sa mauvaise performance (par exemple, le PIP et son manque d'amélioration subséquente) et éventuellement donné une durée «officielle» pour son PIP (c'est-à-dire qu'il doit atteindre des objectifs spécifiques à l'intérieur, pour exemple, un mois). Ce n'est probablement pas aussi grave dans ce cas, cependant, étant donné que l'employé est toujours en période de probation, vous n'étiez donc pas vraiment obligé de le faire.

Encore un point. En termes d'effet sur le moral du reste de l'équipe (évoqué dans une autre réponse): je suppose que d'autres personnes de votre équipe ont déjà compris que la personne est incompétente, surtout si elles ne rapportent pratiquement pas progresser sur n'importe quelle tâche pendant les stand-ups et ne pas terminer les tâches. Cela étant dit, garder cette personne à proximité pourrait en fait nuire au moral. J'ai travaillé dans une entreprise où certains employés avaient la réputation de ne rien faire d'utile, et c'était mauvais pour le moral parce que cela donnait l'impression que la direction ne se souciait pas de savoir si vous réussissiez bien ou non.

TL; DR Vous leur avez déjà fait savoir que vous étiez insatisfait de leurs performances, y compris un PIP (quoique informel). Le fait qu'ils soient renvoyés ne devrait pas les surprendre. Il n'y a aucune obligation éthique de donner un avis supplémentaire, car ils ont déjà été suffisamment avertis qu'ils doivent s'améliorer, et il y a un risque réel de préjudice tangible si vous les gardez à portée de main (par exemple, s'ils se sont livrés à une sorte de comportement destructeur pendant la notification période, ou si garder quelqu'un qui est connu pour être incompétent nuit au moral).

Veuillez garder ceci à l'esprit: si l'incompétence de ce stagiaire est évidente pour vous, elle l'est également pour les autres membres de votre équipe. Vous gagnerez le respect lorsque vous gérerez cette situation de manière décisive et que vous l'expliquerez ensuite à votre équipe.

Garder la personne à proximité est pire qu'inutile. S'inquiéter, c'est prendre votre temps.

Dites à votre patron et / ou au service des ressources humaines que vous avez un employé stagiaire qui ne travaille clairement pas. Expliquez clairement que vous n'avez plus de travail à faire pour la personne dans votre équipe. Demandez-leur de s'occuper du départ et de l'indemnité de départ de la personne. Ils savent comment votre entreprise gère les employés en probation qui ont échoué, et c'est le travail des RH.

Vous avez dit que vous n'aviez pas le pouvoir de renvoyer quelqu'un. Cela signifie que vous n'avez pas non plus la responsabilité. Ils l'ont déjà fait; laissez-les faire cette fois.

Une fois que la personne est partie, convoquez une réunion de toutes les personnes impliquées dans le processus de recrutement de la personne et posez la question: «comment pouvons-nous faire mieux la prochaine fois? p>

Et, en tant que nouveau manager, sachez ceci: il est beaucoup plus difficile d'envisager de renvoyer quelqu'un que de le faire réellement. Parfois, les gens ne fonctionnent pas. Ce n'est pas bon, mais la seule chose qui est pire est de les garder à l'écart d'une compassion déplacée.

C'est une belle question qui montre les dilemmes du middle management. Quelqu'un a mentionné que c'était peut-être trop long, mais je ne pense pas - OP a tout cela en tête et réfléchit à tout cela. La gestion ne se résume pas à des décisions ponctuelles ponctuelles.

Une personne doit-elle "mériter" sa période de préavis ou doit-elle toujours être donnée, simplement parce que c'est "la bonne chose à faire" ou si vous ne brûlez aucun pont?

Peu importe. Vous êtes celui qui décide de cela. Oui, vous êtes dans une entreprise difficile de développement de logiciels, mais en tant que gestionnaire, vous devez également avoir votre propre «boussole morale» (a.k.a. sentiments instinctifs, sens de la convenance, décence). Au moment où vous écrivez, vous ne trouvez pas humain de les mettre à la rue le 1er décembre.

Donc, pour votre propre santé mentale et votre conscience, la réponse est très simple: ne faites pas ce que votre moral boussole vous interdit. C'est pourquoi il est là. Si vos processus internes le permettent, je suggérerais de lui donner un avis, tout en le renvoyant chez lui le premier jour. De cette façon, il est hors de vos épaules, vous avez évité de le mettre (en tant qu'humain) dans un endroit cruel, et tout va bien.

Votre entreprise est structurée de telle sorte que vous n'êtes pas directement responsable de l'argent qu'il reçoit dans cette (ces) semaine (s) d'avis. Quelqu'un est - peut-être votre patron, peut-être quelqu'un d'autre. Tant que vous êtes transparent et que vous ne cachez rien, ils approuveront ou refuseront certainement votre demande. S'ils approuvent, tout va bien. S'ils désapprouvent, alors le pauvre développeur s'assiéra dans la rue le 1er décembre. En théorie, vous pourriez alors choisir de lutter contre votre processus interne, mais c'est une question complètement différente à laquelle vous pouvez vous attaquer si et quand cela se présente.

Comment faire comprendre à une personne que vous êtes sérieux au sujet de prendre des mesures concernant leurs mauvaises performances, afin qu'ils s'améliorent (ou cherchent un autre emploi pour lequel ils seraient mieux adaptés) au lieu d'être licenciés?

En agissant. Il n'y a aucun moyen de dire «ou autre» et que cela soit suffisant. Il n'y a pas de "pré-avertissement" à donner dans un tel contexte. Les gens jouent à ce type de conflit depuis le début de l'humanité; les enfants et les adolescents le font toute la journée, tous les jours.

Comment décidez-vous (et à quel moment) qu'une personne n'est pas bonne, plutôt que simplement pas habituée à un nouvel emploi, alors vous peut prendre des mesures pour les faire sortir de l'équipe?

Dans mon cas, je rencontre chacun de mes directeurs une fois par mois pour un tête-à-tête à huis clos sans agenda - juste un Plage horaire de 15 à 30 minutes. Cela amène souvent des choses intéressantes (nouveaux développements, etc.); et la plupart du temps, ce sont les problèmes de l ' employé qu'ils doivent résoudre (et qu'ils peuvent ensuite évoquer plus facilement que d'avoir à rassembler la volonté d'écrire un e-mail ou de passer un coup de fil à ce sujet).

Cela signifie également que je dois me concentrer sur cette personne au moins une fois par mois. Pour la plupart de mes gens, je les rencontre presque quotidiennement, au hasard, donc ce n'est pas comme si c'était la seule fois que nous nous rencontrions. Mais c'est un bon moment pour faire un très bref récapitulatif du mois précédent, déterminer si vous savez quelque chose sur la personne, décider si vous voulez évoquer quelque chose, etc. Je profiterais certainement de l'occasion pour réfléchir très sérieusement à l'amélioration de quelque chose dans un "cas problématique", parler avec d'autres membres de l'équipe qui ont plus à voir avec lui, etc.

Dans cette situation, je ne pense pas que vous devriez donner un délai de préavis. Vous pourriez mettre votre entreprise en danger en agissant ainsi. Vous devez appeler l'employé dans une salle de réunion, lui dire que son emploi a pris fin, avec effet immédiat, puis le faire sortir par la porte, en permettant seulement à l'employé de récupérer ses effets personnels en chemin. Ne pas autoriser l'employé à accéder à son ordinateur.

Votre première obligation doit être envers votre entreprise et assurer la sécurité de la base de code et du réseau.

Un ex-employé mécontent représente un risque très réel et important pour une entreprise, et ne devrait pas être autorisé à rester sur les lieux plus longtemps que ce qui est absolument nécessaire.

En cas de licenciement, il y a un paiement qui, dans une certaine mesure, aidera à garantir que l'ancien employé ne fasse rien de malveillant. Cependant, avec un licenciement, l'employé n'est pas incité à se comporter de manière responsable.

D'après votre description, il ne semble pas que l'employé ait tenté de s'améliorer, et comme vous l'avez dit, c'est pire que jamais, et ne respecte pas les heures de bureau, et ne suit aucune directive. Il s'agit d'un employé qui ne se soucie pas de l'entreprise et ne se soucie pas de sa réputation. C'est un risque qui ne doit pas être sous-estimé.

Question 2:
Vous devriez avoir donné au moins un avertissement verbal et ensuite un ou deux avertissements écrits sur les performances des employés.
Chacun devient plus fort dans le ton et dans le dernier clairement déclarant que la prochaine conséquence est la résiliation.

Votre plan de probation était une bonne alternative et comme il ne l'a pas respecté, votre décision est justifiée.

Question 3:
On ne décide pas soudainement qu'une personne est en mauvaise posture ou incompétente / inapte.
C'est l'aboutissement d'événements, de comportements et de résultats professionnels (ou de leur absence).

Question 1:
Légalement, les délais de préavis sont régis par les contrats et la loi de la juridiction (remplaçant le contrat s'il est insuffisant / inexistant).
Les délais de préavis éthiques sont une chance à l'employé de trouver un autre lieu de travail et à l'employeur de trouver un remplaçant approprié.

Tout ce qui ne relève pas des obligations légales est laissé à la discrétion de la partie qui décide t o mettre fin au contrat et peut être rejeté sans répercussion juridique.

L'interprétation de la question de votre patron comme "The Wandering Dev Manager" suggère est probablement correcte et une bonne façon de décider d'un nombre même si vous n'êtes pas en mesure de saisir pleinement l'impact sur l'entreprise.
Cela contraint votre décision de votre ressort et vous libère de toute réflexion éthique.

"Licencier les gens est notre façon de les aider à trouver leur place dans ce monde."

Ces mots sont venus d'un ami personnel, président d'une organisation de taille moyenne, à la table du dîner de famille quand ses huit Un fils d'un an a demandé s'il avait congédié quelqu'un ce jour-là.

À mon humble avis, s'en souvenir et l'appliquer de manière réfléchie et réfléchie aidera à servir de boussole morale pour vous guider à travers cela.

Quelques applications pour vos trois points à tour de rôle ...

1. Une personne mérite-t-elle d'être notée?

Dans un sens général oui, et vous l'avez donné, au sens général.

2. Comment faites-vous savoir aux employés que vous êtes sérieux à propos de ce genre de choses?

Même Dieu ne peut pas convaincre tout le monde qu'Il est sérieux, mais vous pouvez convaincre plus de gens plus vous mûrissez avec l'expérience. Tout le monde savait que la star de la télévision sur The Apprentice était «sérieuse» à propos du licenciement des gens parce qu'il était connu pour avoir dit: «Vous êtes viré». Gagner une réputation aide, ainsi que l'attitude qui vient après que vous ayez gagné cette réputation au fil du temps.

3. Comment décidez-vous si quelqu'un est bon en compétence, pas seulement habitué au travail en tant que membre expérimenté de l'équipe?

Dans une interview, Steve Jobs a dit de John Scully, l'homme qui l'a fait virer , "J'ai embauché le mauvais gars." Il a dit une autre fois qu'un leader doit devenir bon pour reconnaître rapidement si quelqu'un est bon pour le travail. Un ami qui travaillait chez Apple m'a expliqué qu'ils avaient beaucoup de formation et de sensibilisation aux relations interpersonnelles, etc. Vous ne serez jamais parfait dans ce domaine, mais vous pouvez en apprendre davantage sur les gens et, plus vous en faites, mieux vous vous améliorerez avec le temps.

Même Steve Jobs n’a pas pu résoudre toutes ces questions (et 'Jobs' est son nom de famille, lol), mais il a dit à Stanford que se faire virer d'Apple était la meilleure chose qui lui soit jamais arrivée.

Offrez ce cadeau ce Noël et emballez-le comme tel. Voici quelques considérations pour discuter avec votre patron:

• "Lâchez prise", ne "tirez pas". Rendez la personne réhospitalière à l'avenir, si la preuve de certaines compétences montre une amélioration après quelques années.

• Cela peut sembler ridicule pour de nombreuses personnes expérimentées, mais si vous et votre patron est d'accord à ce sujet, cela vous donnera des éclaircissements sur la question; cette clarté est l'objectif ici: Pensez à proposer des cours Udemy gratuits à l'employé dans les langages de programmation qui manquaient. ... Discutez-en avec votre chef et décidez de l'une ou l'autre manière.

• Peut-être que le plus tôt sera le mieux. Arrachez le ruban de la peau velue, ne tirez pas ça. Il est préférable de disposer de plus de temps avant Noël pour trouver un nouvel emploi ou au moins donner du temps pour rejoindre des emplois temporaires spéciaux pour la période des fêtes.

• Cherchez à licencier quelqu'un. Demandez à votre patron et évitez "l'éruption du lieu de travail", pensez à la sécurité de chacun. Vous ne voulez pas de représailles qui blessent tout le monde, vous voulez que cela aide tout le monde, y compris l’employé . Je ne peux pas vous aider, mais ce n'est pas du tout un vieux sujet, cherchez dans n'importe quelle librairie.

En terminant, je reviens à cet ami et président personnel. Son organisation m'a viré. Il n'a pas pris la décision lui-même, mais il avait raison; ça m'a aidé. Je suis retourné deux ans plus tard pour de petits travaux et j'ai finalement effectué un stage qui a rempli ma dernière condition d'obtention du diplôme universitaire.

Bonne chance et joyeux Noël à vous et à ce développeur!

• Lorsque vous résiliez un contrat, vous devez le rendre effectif immédiatement. Aucun délai de préavis en aucune circonstance. Ne vous sentez pas désolé, licencier quelqu'un est un signe de votre pouvoir. Plus vous en faites, plus vous êtes doué, plus vous êtes heureux et meilleur vous êtes chef d'équipe. Donald Trump est un bon exemple.
• Vous avez eu une discussion en face à face. Vous ne pouvez pas faire grand chose d’autre.
  • En tant que chef d’équipe, vous renvoyez toute personne que vous n’aimez pas personnellement, la performance au travail est un facteur clé. Chaque fois que vous voyez quelqu'un ne pas signaler de bons progrès à plusieurs reprises dans les réunions quotidiennes, vous donnez une lettre d'avertissement. Aucune autre amélioration. C’est fini.

Vous ne devriez pas vous sentir mal, regardez les anciennes émissions de Donald Trump. "Vous êtes viré"