Dans un cas comme celui-ci, la seule personne qui peut résoudre ce problème est le PDG. Documentez d'abord le comportement avec les dates, les heures et le nom de la personne qui a dit quelque chose d'offensant. Ensuite, lorsque vous avez une longue liste, demandez à votre responsable de la présenter au PDG. Personnellement, je me concentrerais sur cette partie car elle est la plus susceptible de passer à l'action et est la moins subjective (et totalement non professionnelle pour un RH, c'est un délit de licenciement):

L'équipe RH en permanence parle des employés derrière leur dos dans un langage très désobligeant, y compris en offrant haut et fort les détails des plaintes / problèmes des employés qui devraient être strictement privés.

Demander à un avocat d'écrire une lettre de cessation et de désistement au PDG si aucune mesure n'est prise, cela pourrait également aider. Parfois, une honte publique dans la presse fonctionne (mais met votre travail en danger, alors ne le faites pas à la légère ou sans vous attendre aux pires conséquences.)

Si vous ne voulez pas poursuivre cela légalement, alors le meilleur pari est de passer à autre chose.

Quelle est la marche à suivre lorsque le service des ressources humaines est à l'origine d'un harcèlement verbal / sexuel et qu'il n'y a pas de médiateur tiers pour arbitrer les plaintes?

En renversant le rôle, les RH étant le méchant, et la victimisation est une femme contre un homme, votre meilleur pari est de prendre la route , car les chances sont extrêmement élevées contre vous. Et si l'abus a eu lieu depuis plus de 15 ans , il est encore moins susceptible de changer.

Vous pouvez essayer de construire votre cas dans la hiérarchie de l'entreprise, mais la question est à qui présentez-vous votre cas ? Les RH ne sont généralement pas votre ami dans des circonstances normales, et ce que vous avez décrit est encore pire que d'habitude.

L'autre option que vous avez est de faire appel à un avocat et d'intenter une action en justice, mais là encore, vos chances sont mince en ce qui concerne une victoire significative et cela vous coûtera probablement un morceau de changement .

Réponse courte : je passerais à autre chose ou l'ignorerais, après 15 ans, il est peu probable qu'il s'améliore.

Vous devriez probablement sortir tant que vous pouvez encore le faire sans être impliqué dans un scandale.

À l'exception de cela, adressez-vous à votre patron avec des enregistrements documentés de ces instances:

Mon 18 décembre, 11h30: [HR REP 1] a fait le commentaire suivant à [HR REP 2]: [BLAH]
Mer 20 décembre, 10 h: [HR DIRECTOR] a été entendu parler à [HR REP 2] de une affaire de RH de manière désobligeante, se moquant de l'employé qui avait déposé la plainte.

En fin de compte, ce sont cependant les supérieurs qui doivent intervenir et prendre en charge la situation. S'ils refusent de le faire pour diverses raisons politiques, ce comportement continuera à se perpétuer.

Tout d'abord, vous devez examiner attentivement pour voir si cela répond aux normes juridiques appropriées. Les entreprises se soumettent généralement à des normes plus strictes que ce que la loi exige, mais si la pression se fait sentir (comme cela pourrait bien se produire dans une situation comme celle-ci), vous ne pouvez que leur faire respecter la loi.

Deuxièmement, assurez-vous que cela vaut vraiment la peine de se battre. Même si vous avez raison, la meilleure chose à faire est de ne pas jouer. Pensez à mettre à jour votre CV et à chercher un autre emploi.

Troisièmement, documentez tout. Gardez une trace des dates, des personnes, des témoins et des détails. Ensuite, déposez une plainte officielle.

Quatrièmement, déposez une plainte officielle auprès des RH. Faites un effort de bonne foi pour obtenir une résolution appropriée de la part des RH et, encore une fois, documentez tout.

Cinquièmement, si votre plainte est mal gérée, décidez si vous voulez vraiment, vraiment mener cette bataille. Si vous le faites, vous devriez contacter un avocat (BTW en contactant un immédiatement est également une bonne idée) pour obtenir son avis sur la façon de procéder. Vous entrez dans un champ de mines légal ici et vous devez faire attention à vos prochaines actions.

Si votre patron a suivi une formation sur le harcèlement sexuel pour les managers, il sait que c'est la pire situation qu'une entreprise puisse se trouver. Les sanctions pour avoir harcelé un employé jusqu'à sa démission sont parmi les plus sévères. La société, à moins que ce ne soit incroyablement stupide, impliquera des avocats à ce stade.

Encore une fois, voulez-vous vraiment faire cela? Vos collègues sont-ils prêts à vous soutenir?

Les RH ne dirigent pas l'entreprise et sont censés répondre aux besoins de l'entreprise. Bien que l'on puisse espérer que s'adresser aux RH pourrait protéger leurs intérêts, leurs actions mettront généralement l'entreprise en premier et vos intérêts en second. Cela est toléré par les cadres car les RH existent pour mettre en œuvre ces priorités et sont perçus comme étant dans l'intérêt de l'entreprise.

Mais en fin de compte, les RH relèvent des dirigeants et de la propriété de l'entreprise et, si vous pouvez démontrer qu'ils nuisent à l'entreprise, quelqu'un à ce niveau peut agir et va agir. Cependant, si leur attitude permet leur comportement ou, dans l'ensemble, ils estiment que faire des histoires à ce sujet leur coûterait plus cher que d'essayer de les balayer (et vous), ils sont plus susceptibles d'opter pour cette ligne de conduite.

Ce qui se passe dépend de l'entreprise. Certains services des ressources humaines auront une emprise de fer sur leur rôle, l'oreille du PDG et peuvent empoisonner le puits avant même que vous n'ayez accès au PDG. D'autres seront activés par un PDG qui estime que ce comportement est acceptable ou du moins tolérable comme «pas si mal». Pire encore, les RH peuvent être efficaces pour couvrir les incidents et le niveau de la direction peut être vraiment ignorant.

Si vous voulez rester dans une telle entreprise, vous n'êtes pas prêt. Une fois que vous avez identifié des éléments peu recommandables au sein des RH, vous continuez à aller au-dessus de leurs têtes jusqu'à ce que vous atteigniez une personne raisonnable et susceptible d'agir (pour laquelle il n'y a aucune garantie qu'il y aura une telle personne). À ce stade, j'espère que vous aurez suffisamment de preuves pour réellement agir, mais une telle action pourrait détruire l'entreprise, que ce soit en faisant la guerre à la politique ou en provoquant le remplacement en gros de votre service des ressources humaines. Il est beaucoup plus probable que, en essayant d'y parvenir, vous pourriez être renvoyé et / ou forcé de faire basculer le bateau, ou que vous ne trouviez personne sympathique.

Si vous vous souciez entièrement de vous-même, je suivrais les conseils des autres pour simplement partir. Cependant, cela ne signifie pas que cela peut être votre seule action. Une bonne option pour l'action postérieure à l'emploi pourrait être de contacter les médias et d'être une source / dénonciateur anonyme sur le comportement et l'environnement qu'il permet. Avec le mouvement #metoo, il y aura probablement plus d'intérêt pour de telles pistes. Le fait de se faire enregistrer et de faire des fuites au travail peut être plus susceptible de vous faire licencier et d'avoir un impact sur la réputation de votre carrière (de nombreuses entreprises pourraient ne pas vous embaucher, quelques progressistes pourraient être plus intéressés) .

Il semble y avoir beaucoup de malentendus, tant dans les réponses que dans la question, sur le rôle des RH dans une organisation. La seule responsabilité des RH est de protéger, dans cet ordre, l'organisation et ses actionnaires, cadres et dirigeants contre les poursuites civiles et pénales. Dans la mesure où les allégations d'OP sont exactes, ce service des ressources humaines a complètement abandonné toute prétention à s'acquitter de cette responsabilité. Les allégations constituent de graves violations des lois sur les Informations personnellement identifiables

Non seulement le PDG sera très intéressé d'apprendre que les RH met en danger plutôt que de protéger ses fesses, mais les auditeurs d'entreprise devront réévaluer complètement la position de risque de l'organisation à la lumière de ces faits. En fait, il peut être nécessaire de réémettre des états financiers antérieurs à la lumière de toute allégation qui peut être établie comme étant définitivement survenue au cours des années précédentes.

Si l'organisation est cotée en bourse, toutes les ventes des actions de la société par des initiés entre le signalement des allégations au PDG et aux auditeurs, et la publication de ces informations, seront potentiellement soumis à une enquête de la SEC en tant que délit d'initié ; un crime grave.

Je recommanderais de signaler les violations éthiques à la fois au PDG et aux auditeurs d'entreprise. Étant donné que le personnel des RH est susceptible d'avoir une longue mémoire concernant les retombées de ces rapports, il est fortement recommandé de le faire de manière anonyme.

Cela dépend un peu de votre objectif. Si votre objectif principal est de maximiser les chances de conséquences juridiques pour l'entreprise, vous devez déposer une plainte auprès des RH. Soit ils y répondent correctement, auquel cas le problème s'arrête, soit ils ne répondent pas correctement, auquel cas vous avez une autre cause d'action contre l'entreprise. Vous devez également vérifier s'il existe d'autres endroits pour déposer une plainte: service juridique, hiérarchie exécutive, etc. Assurez-vous de documenter le comportement, vos plaintes et la réponse aux plaintes, et obtenez autant de coopération que possible de vos collègues.

Si vous avez un objectif principal différent, comme vouloir aussi peu de tracas dans la mesure du possible, alors d'autres plans d'action peuvent être optimaux, comme trouver un autre emploi.

Une approche différente de celles mentionnées consiste à contacter un membre du conseil (le PDG peut en être ou non, donc je pense à quelqu'un d'autre que le PDG).

Vous pouvez Google leur CV pour voir lequel d'entre eux est le plus susceptible de connaître une telle situation.

Si vous trouvez un membre actif du conseil d'administration, il sera très intéressé à faire face à cette situation - ce qui pourrait signifier enquêter et prendre des mesures correctives. Si vous ne soulevez pas la plainte de manière anonyme ou si vous la soulevez de manière anonyme, mais incluez suffisamment de détails pour être identifiée, vous devriez chercher un autre emploi.

Dans chaque lieu d'affaires, vous trouverez une affiche, ou un endroit où plusieurs politiques fédérales et étatiques sont fixées à un mur. La plupart des gens ignorent ces règles.

Parmi eux, vous trouverez probablement un morceau de papier qui a un numéro sans frais pour une entreprise externe engagée par votre entreprise pour agir en tant que tiers neutre pour les violations de l'éthique.

Si le problème que vous citez est au niveau C, alors aller voir le PDG sera inutile: il ou elle le sait déjà et le comportement que vous voyez est partie de leur culture. Pourquoi le directeur des ressources humaines se sentirait-il à l'aise d'agir de cette façon?

Pour soulever le problème, vous devrez vous rendre (si l'entreprise en a un) Conseil d'administration. Utiliser ce tiers est le moyen de le faire. Vous avez également des agences pour l'emploi étatiques et fédérales à qui signaler cela.