Personnellement, j'ai tendance à ne pas aimer ce genre de questions, du moins pour la plupart des postes non commerciaux. Ils apparaissent assez souvent comme des questions suggérées pour les personnes qui interviewent pour des rôles dans les ventes, donc, comme pour la plupart de tout ce qui implique des interactions interpersonnelles, cela dépendra de l'individu. Sur la base de votre profil, vous semblez rechercher des postes informatiques - j'aurais tendance à ne pas poser ce genre de question pour ce type de poste.

La plupart des enquêteurs veulent au moins un peu de temps pour organiser leur pensées et rassembler leurs notes après une entrevue avant de porter un jugement. En particulier, si vous rencontrez plusieurs personnes (en série ou en parallèle), ces intervieweurs voudront rassembler leurs idées, comparer leurs notes et parvenir à une conclusion. Donner une réponse spontanée peut être un peu déconcertant.

Lorsque je suis impliqué dans le processus d'entrevue, je fais généralement le tour technique des entretiens. Mon objectif est de me faire une idée de l'endroit où un candidat est fort et de l'endroit où il est faible, mais c'est généralement le travail de quelqu'un d'autre de déterminer comment prioriser ces choses. Je ne sais pas nécessairement quelles forces le responsable du recrutement va finalement préférer et quelles faiblesses vont créer les plus gros obstacles. Je peux certainement deviner (surtout si l'entrevue s'est mal passée et que le candidat est faible dans tous les domaines). Mais ces suppositions pourraient être fausses.

Les plus grandes préoccupations d'un intervieweur peuvent également sembler plutôt injustes envers le candidat. Le candidat «idéal» pour la plupart des emplois informatiques n'existe pas - c'est un expert de la demi-douzaine de technologies majeures que l'entreprise utilise, qui a également une compréhension approfondie du domaine d'activité de l'entreprise et possède des relations interpersonnelles exceptionnelles. compétences. Et ce candidat idéal mythique est prêt à accepter le poste pour le salaire que vous avez budgété. Tout le monde sait que cette personne n'existe pas, donc les comparaisons avec le candidat idéal ne font pas beaucoup de bien. Ils ont également tendance à être très injustes à bien des égards - un intervieweur sait souvent d'après le CV du candidat que le candidat n'a pas certains types d'expérience. Ils peuvent quand même les interviewer parce que ce qu'ils ont peut compenser cela, mais la plus grande préoccupation pourrait bien être quelque chose qui ressortait clairement de votre CV. Dire à quelqu'un qui ne répertorie pas la technologie X sur son CV que notre plus grande préoccupation après une interview est son manque de X peut être véridique, mais cela ne fera pas du bien à personne.

Pour les entreprises qui ont plusieurs postes ouverts, il existe également des situations où les gens essaient de «mélanger et assortir» les compétences entre les candidats, ce qui rend les commentaires encore plus difficiles. Imaginez que je suis un responsable du recrutement qui a deux postes ouverts théoriquement identiques à la recherche de compétences X, Y et Z.Si vous postulez et que vous avez de bonnes compétences X & Y mais pas d'exposition à Z, cela peut être bien si je peux embaucher quelqu'un d'autre avec beaucoup de Z. D'un autre côté, si aucun des bons candidats n'a beaucoup de Z, je préférerai peut-être prendre quelques personnes qui ont une compréhension intermédiaire de X, Y et Z espèrent pouvoir comprendre les choses entre eux plutôt que d'avoir deux experts qui se partagent les tâches. Les problèmes liés à votre candidature peuvent très bien changer en fonction des compétences des autres candidats.

Enfin, répondre honnêtement à ces questions est souvent assez inconfortable. Dire à quelqu'un que vous pensez qu'il ne se rapproche pas du niveau de compétence dont vous avez besoin et que vous allez fortement recommander de ne pas l'embaucher serait brutal. Dire quelque chose que vous ne savez pas à qui vous pourriez vouloir proposer une offre en fonction de la façon dont se déroulent les autres entretiens que vous souhaitez vraiment qu'ils aient un peu plus d'expérience avec certaines technologies ou que vous espériez de leur CV qu'ils en aient plus les connaissances commerciales ne permettent pas à la nouvelle relation de démarrer du bon pied. Il est difficile pour les candidats de ne pas prendre cela comme une attaque et de se défendre (ce qui produit rarement de bons résultats). Et cela peut conduire le candidat à avoir un mauvais goût dans la bouche si l'entreprise fait une offre. Si vous posez ce genre de questions, la plupart des gens répondront avec de vagues platitudes qui communiquent le moins possible afin de ne pas offenser personne et d'éviter de porter des jugements précipités.

Idéalement, bien sûr, le responsable du recrutement répondra avec une préoccupation que vous pouvez rapidement résoudre. Mais cela suppose que le responsable du recrutement est si pauvre dans son travail qu'il a une préoccupation majeure à laquelle il peut articuler et auquel il ne pose pas assez de questions pour donner au candidat une chance de répondre. Si un responsable du recrutement sait que X est un obstacle pour aller de l'avant, il ferait bien mieux de poser des questions sur X qui sont conçues pour permettre au candidat de répondre ou de confirmer le problème. Il y a peut-être parfois des situations où le responsable du recrutement comprend mal ce que le candidat a dit et ce malentendu peut être rapidement corrigé à la fin de l'entrevue. Mais c'est extrêmement rare.

Je suis recruteur technique dans une entreprise en Australie, mais j'ai principalement travaillé en tant que recruteur externe auparavant. J'ai interviewé pas mal de BA, des BAs purement commerciaux aux BAs techniques. Une partie de cette réponse dépendrait des différences culturelles, mais les USA -> Australie devraient être similaires. Ma réponse à votre question:

Mes questions ne sont-elles pas appropriées à poser à la fin d'un entretien, ou pourraient-elles être interprétées comme trop agressives / grossières?

Vos questions ne sont pas courantes et je trouve également la formulation assez maladroite - je ne recommanderais pas de les réutiliser. Si je dois être honnête, j'attends et recherche généralement des compétences en communication et une intelligence émotionnelle très avancées pour un BA, peut-être en ajustant mes attentes à la baisse si elles doivent être plus techniques. Donc, si on me posait ces deux questions, je quitterais l'entretien en demandant à quel point vous seriez adapté, avisé et sensible lorsque vous traitez avec les parties prenantes.

Pour fournir des commentaires plus détaillés, votre première question a ce que je appellerait un «cadre négatif» donc je l'éviterais. Je comprends pourquoi vous voulez le poser, mais ce faisant, vous me demandez de rechercher activement et de réfléchir à vos lacunes et vous me mettez également sur le coup. Les entrevues prennent du temps à digérer et la réponse dépendra d'un grand nombre de facteurs. D'autres ont déjà souligné que la plupart des entreprises ne voudront pas entrer dans le détail des retours négatifs sur les entretiens pour des raisons juridiques. Pour info, j'essaie toujours de fournir autant de commentaires que possible, mais je ne serais généralement pas aussi direct que si je parlais à un bon ami.

En ce qui concerne la deuxième question, je ne voulais pas être impoli, mais comme le premier, il se présente comme quelque chose d'un article de conseil d'entrevue d'il y a très, très longtemps et un peu «robotique», donc encore une fois, je l'éviterais. Je pense que le ton me rappelle une question de vente / clôture de l'époque de la vente des années 60.

Je vous recommande vivement d'être sincère lorsque vous posez des questions, car un bon intervieweur captera sa passion et son intérêt et, alternativement, si quelqu'un essaie de les vendre ou de les «fermer». Bonne chance!

Les enquêteurs de la plupart des entreprises ne sont pas autorisés à vous donner des commentaires directs sur vos performances. Il n'y a rien à gagner pour l'entreprise à vous donner ce feedback. Par conséquent, il n'y a rien à gagner à le demander. Il n'y a presque rien que vous puissiez dire à un intervieweur dans les dernières minutes qui changera sa décision. Posez plutôt des questions qui vous aideront à décider d'accepter ou non leur offre si vous en recevez une.

Pensez-y du point de vue de l'intervieweur. Que va-t-il dire?

S'il pense que vous êtes un bon candidat, mais que l'entreprise décide finalement de confier le poste à quelqu'un d'autre, il n'a espéré que pour qu'ils soient anéantis plus tard . Non seulement c'est plutôt cruel, mais cela vous donnerait des munitions pour un procès pour discrimination. Vous pourriez faire valoir devant le tribunal qu'ils vous ont dit que vous étiez le plus qualifié, mais ont ensuite embauché quelqu'un d'autre, "évidemment" pour des raisons raciales ou sexuelles ou religieuses ou quelque chose de préjugé.

S'il pense que vous n'êtes pas un très bon candidat, il ne veut pas être celui qui vous dit que vous n'obtenez pas le poste. Ce serait méchant, et il pourrait avoir peur que vous commenciez alors une discussion à ce sujet.

Je suppose que vous pourriez imaginer un scénario où vous avez posé une telle question, et l'intervieweur a dit: "Je suis désolé, mais nous recherchions quelqu'un avec de l'expérience en X ", et vous pourriez dire:" Mais j'ai de l'expérience en X! " et leur en parler. Mais si c'était important pour eux, n'en auraient-ils pas parlé? Je suppose que l'intervieweur peut être confus ou mal organisé, mais il est peu probable qu'il oublie simplement de parler de quelque chose d'important pour lui pendant l'entretien, puis vous rejette parce que vous ne l'avez pas soulevé vous-même.

C'est comme la question classique que se posent de nombreux intervieweurs: "Quelle est votre plus grande faiblesse?" C'est une question inutile car personne ne va vraiment admettre un problème grave. Par exemple, "Hmm, difficile de dire si ce sont les rages violentes dans lesquelles j'entreprends des agressions contre mes collègues, ou mon habitude de détourner de l'argent de l'entreprise."

Si j'interviewais un candidat et qu'il m'a posé une telle question, je ne peux pas imaginer ce que je dirais à part quelque chose de l'ordre de: "Nous allons devoir évaluer cela" ou peut-être "je ne peux vraiment pas dire tant que nous n'avons pas interviewé tous les candidats ".

Il ne sert à rien de poser des questions qui sont simplement gênantes et qui mettent quelqu'un sur la sellette, et auxquelles il ne donnera pas de réponse honnête.

Seul l'intervieweur sait avec certitude pourquoi il a hésité à répondre.

Cependant, je dirai que vos questions, bien que bonnes, ne sont pas souvent posées par les candidats, et il est possible que vous ayez intervieweur au dépourvu. Il est également possible que s'il / elle est relativement nouveau dans l'interview, l'hésitation pourrait être liée au fait de ne pas vraiment savoir comment répondre.

À part cela (et y compris cela), tout est une supposition.

Le responsable du recrutement peut avoir des préoccupations qui ne peuvent pas nécessairement être discutées avec le candidat. Poser des questions auxquelles il est impossible de répondre ou qui nécessitent un peu de temps de réflexion peut sembler excessivement agressif.

Par exemple, lorsque j'embauchais, j'examinerais également les attributs en plus de leurs compétences techniques:

• La personne s'intégrerait-elle dans l'équipe?
• La personne s'intégrerait-elle bien dans l'entreprise?
• Les compétences en communication et en relations interpersonnelles de la personne sont-elles adaptées au poste?
• La personne est-elle susceptible d'être un employé à long terme? J'ai vu des CV où la personne change d'emploi tous les 12 mois. Pour un entrepreneur, cela peut signifier qu'il ne sera pas renouvelé. Pour un permanent, cela peut signifier qu'il n'aime pas s'installer.

Ce sont des préoccupations qui nécessitent un peu de réflexion et non des choses dont je peux vraiment discuter avec le candidat.

Dans certains pays, les entreprises ne vous donneront pas de commentaires négatifs, car les lois anti-discrimination sont très strictes et elles craignent qu'un commentaire irréfléchi ne leur pose de graves problèmes. En demandant directement des commentaires négatifs, cela pourrait les mettre mal à l'aise, car ils ne peuvent ou ne sont pas autorisés à répondre à votre question.

Si vous sentez qu'ils ont des inquiétudes, essayez de résoudre le problème directement. Par exemple, si vous devez déménager pour le travail et que votre famille habite loin, dites-leur à quel point vous aimez le nouvel endroit et que vous y avez déjà des amis.

Je suis britannique et j'ai récemment interviewé des candidats pour des postes d'ingénierie logicielle et de gestion de produits au Royaume-Uni et en Inde - donc mon point de vue n'est peut-être pas 100% pertinent par rapport au scénario américain présenté, en raison de différences culturelles - mais, pour ce que ça vaut, le voici:

• Je m'attendrais normalement à ce que les questions du candidat portent sur le rôle et la entreprise . Ce sont les sujets sur lesquels j'attends des questions. Des questions sur d'autres sujets ("comment vais-je?" "Vous aimez cette cravate?" "D'où viennent les bébés?") Enfreignent les conventions implicites des entretiens d'embauche auxquelles je suis habitué (pas forcément une mauvaise chose, mais vous devez montrer que vous êtes conscient que ce sont des questions inhabituelles ... par exemple "maintenant je sais que c'est un peu une question inhabituelle mais puis-je vous poser ..." - sinon vous aurez l'air naïf).

• Je trouverais donc surprenant qu'un candidat profite de l'occasion pour poser des questions comme celles que vous avez citées. Cela suffirait à me faire une pause et à avoir l'air surpris à tout le moins.

• J'interviewe assez souvent d'autres personnes - soit elles sont là dans l'interview avec moi, soit ils interviewent le même candidat avant / après moi. Je n'ai pas pris de décision ferme sur le candidat avant d'en avoir discuté avec mon (mes) collègue (s). Je sais ce que je pense mais je suis intéressé d’entendre ce que ils pensent, et je veux me forger une opinion collective - ils ont peut-être remarqué ou découvert quelque chose que je n’ai pas 't. Il va donc être difficile pour moi de répondre à ce genre de méta-question avant de leur parler.

• Votre première question suppose qu'il y a un problème. C'est plutôt défensif. Cela revient à peu près à «pourquoi tu ne m'embaucheras pas?», Ou du moins c'est ainsi que je l'interpréterais.

• J'interpréterais ces questions comme une «vente difficile». Dans le genre de rôles pour lesquels j'interviewe, cela ne serait généralement pas approprié. (Cela pourrait être tout à fait approprié pour un rôle de vente - je ne sais pas car je n'interviewe pas les candidats pour ces rôles) Les questions donnent l'impression que vous essayez de détecter et d'éliminer ce que les vendeurs appellent des "barrières à l'achat" - j'aurais l'impression que vous voulez me convaincre que toute objection à votre candidature qui pourrait existent sont soit incorrects soit non pertinents, et que vous pensez que je ne remarquerai pas que vous faites cela (ce que je trouverais un peu condescendant). Je préférerais prendre la décision (de vous embaucher) pour moi-même et en consultation avec mes collègues - je ne trouverais pas 100% approprié pour le candidat d'essayer de se mettre en scène dans le processus de prise de décision à son sujet (à moins que, comme je l'ai dit, il ne s'agisse d'un rôle de vente, auquel cas cela pourrait être assez juste).

• Ces questions pourraient donner l'impression que vous ne savez pas comment bien ou mal vous faites. La description de poste doit décrire le candidat idéal - ne l'avez-vous pas lu? Ne savez-vous pas déjà quelles sont vos forces et vos faiblesses en tant que candidat, pour ce rôle particulier? Je m'attendrais normalement à ce que vous le sachiez déjà. Ne savez-vous pas déjà à quel point les différentes parties de l'interview se sont bien / mal passées? Ces questions pourraient donner l'impression que vous ne l'êtes pas, ce qui pourrait impliquer un manque de compétences interpersonnelles.

• Si je vous interviewais, j'envisagerais de séparer un peu ces questions: "C'est une question intéressante, où avez-vous eu l'idée de poser cela?" ou vous les renvoyer: "Eh bien, vous avez lu la description du poste, comment pensez-vous pensez-vous vous comparer au candidat idéal?". Il est peu probable que je donne une réponse totalement directe (par exemple, "Vous êtes génial et nous voulons vous embaucher, mais j'essaie de ne pas paraître trop enthousiaste car cela vous donnerait le dessus dans les négociations salariales" ou " 'êtes un ajustement terrible pour ce travail et je ne peux pas croire que mon collègue vous a appelé pour une entrevue, j'aurai quelques mots avec eux plus tard "ou autre). Préparez-vous donc à être refoulé et ne vous attendez pas à obtenir les informations que vous demandez.

Donc (tl; dr) dans le logiciel UK / India / au moins, je ne recommanderais pas de poser ces questions, car:
- vous aurez l'air insistant ou sur la défensive,
- vous n'obtiendrez pas de réponse claire,
- vous manquez le possibilité de demander quelque chose de plus significatif.

Je ne sais pas pour la deuxième question, mais j'ai souvent posé la première. Il est vrai que cela a tendance à désorienter un peu l'intervieweur, mais à quelques reprises, la réponse était "oui ..." et je a pu clarifier ses doutes (ils voulaient savoir si j'étais dans le pays temporairement ou indéfiniment).

À mon humble avis, la première question a du sens à la fin d'un entretien, comme vous l'avez peut-être dit ou fait quelque chose pendant l'entretien (ou écrit dans le CV) qui préoccupe l'enquêteur.

Le second exige que l'enquêteur ait eu suffisamment de temps pour réfléchir à tous les candidats et les comparer.

Vous feriez peut-être mieux de demander:

1. Que recherchez-vous chez un candidat idéal? (C'est bien de demander si l'entretien a serpenté; cela vous permet de réitérer vos qualités positives.)

2. Depuis combien de temps travaillez-vous chez [Entreprise]? J'aimerais en savoir plus sur votre parcours. (Cela montre que vous êtes intéressé par l'équipe / votre patron)