Personnellement, j'ai tendance à ne pas aimer ce genre de questions, du moins pour la plupart des postes non commerciaux. Ils apparaissent assez souvent comme des questions suggérées pour les personnes qui interviewent pour des rôles dans les ventes, donc, comme pour la plupart de tout ce qui implique des interactions interpersonnelles, cela dépendra de l'individu. Sur la base de votre profil, vous semblez rechercher des postes informatiques - j'aurais tendance à ne pas poser ce genre de question pour ce type de poste.
La plupart des enquêteurs veulent au moins un peu de temps pour organiser leur pensées et rassembler leurs notes après une entrevue avant de porter un jugement. En particulier, si vous rencontrez plusieurs personnes (en série ou en parallèle), ces intervieweurs voudront rassembler leurs idées, comparer leurs notes et parvenir à une conclusion. Donner une réponse spontanée peut être un peu déconcertant.
Lorsque je suis impliqué dans le processus d'entrevue, je fais généralement le tour technique des entretiens. Mon objectif est de me faire une idée de l'endroit où un candidat est fort et de l'endroit où il est faible, mais c'est généralement le travail de quelqu'un d'autre de déterminer comment prioriser ces choses. Je ne sais pas nécessairement quelles forces le responsable du recrutement va finalement préférer et quelles faiblesses vont créer les plus gros obstacles. Je peux certainement deviner (surtout si l'entrevue s'est mal passée et que le candidat est faible dans tous les domaines). Mais ces suppositions pourraient être fausses.
Les plus grandes préoccupations d'un intervieweur peuvent également sembler plutôt injustes envers le candidat. Le candidat «idéal» pour la plupart des emplois informatiques n'existe pas - c'est un expert de la demi-douzaine de technologies majeures que l'entreprise utilise, qui a également une compréhension approfondie du domaine d'activité de l'entreprise et possède des relations interpersonnelles exceptionnelles. compétences. Et ce candidat idéal mythique est prêt à accepter le poste pour le salaire que vous avez budgété. Tout le monde sait que cette personne n'existe pas, donc les comparaisons avec le candidat idéal ne font pas beaucoup de bien. Ils ont également tendance à être très injustes à bien des égards - un intervieweur sait souvent d'après le CV du candidat que le candidat n'a pas certains types d'expérience. Ils peuvent quand même les interviewer parce que ce qu'ils ont peut compenser cela, mais la plus grande préoccupation pourrait bien être quelque chose qui ressortait clairement de votre CV. Dire à quelqu'un qui ne répertorie pas la technologie X sur son CV que notre plus grande préoccupation après une interview est son manque de X peut être véridique, mais cela ne fera pas du bien à personne.
Pour les entreprises qui ont plusieurs postes ouverts, il existe également des situations où les gens essaient de «mélanger et assortir» les compétences entre les candidats, ce qui rend les commentaires encore plus difficiles. Imaginez que je suis un responsable du recrutement qui a deux postes ouverts théoriquement identiques à la recherche de compétences X, Y et Z.Si vous postulez et que vous avez de bonnes compétences X & Y mais pas d'exposition à Z, cela peut être bien si je peux embaucher quelqu'un d'autre avec beaucoup de Z. D'un autre côté, si aucun des bons candidats n'a beaucoup de Z, je préférerai peut-être prendre quelques personnes qui ont une compréhension intermédiaire de X, Y et Z espèrent pouvoir comprendre les choses entre eux plutôt que d'avoir deux experts qui se partagent les tâches. Les problèmes liés à votre candidature peuvent très bien changer en fonction des compétences des autres candidats.
Enfin, répondre honnêtement à ces questions est souvent assez inconfortable. Dire à quelqu'un que vous pensez qu'il ne se rapproche pas du niveau de compétence dont vous avez besoin et que vous allez fortement recommander de ne pas l'embaucher serait brutal. Dire quelque chose que vous ne savez pas à qui vous pourriez vouloir proposer une offre en fonction de la façon dont se déroulent les autres entretiens que vous souhaitez vraiment qu'ils aient un peu plus d'expérience avec certaines technologies ou que vous espériez de leur CV qu'ils en aient plus les connaissances commerciales ne permettent pas à la nouvelle relation de démarrer du bon pied. Il est difficile pour les candidats de ne pas prendre cela comme une attaque et de se défendre (ce qui produit rarement de bons résultats). Et cela peut conduire le candidat à avoir un mauvais goût dans la bouche si l'entreprise fait une offre. Si vous posez ce genre de questions, la plupart des gens répondront avec de vagues platitudes qui communiquent le moins possible afin de ne pas offenser personne et d'éviter de porter des jugements précipités.
Idéalement, bien sûr, le responsable du recrutement répondra avec une préoccupation que vous pouvez rapidement résoudre. Mais cela suppose que le responsable du recrutement est si pauvre dans son travail qu'il a une préoccupation majeure à laquelle il peut articuler et auquel il ne pose pas assez de questions pour donner au candidat une chance de répondre. Si un responsable du recrutement sait que X est un obstacle pour aller de l'avant, il ferait bien mieux de poser des questions sur X qui sont conçues pour permettre au candidat de répondre ou de confirmer le problème. Il y a peut-être parfois des situations où le responsable du recrutement comprend mal ce que le candidat a dit et ce malentendu peut être rapidement corrigé à la fin de l'entrevue. Mais c'est extrêmement rare.