C'est vous qui avez été promu manager, donc même s'il pense tout savoir, les autres ne semblent pas d'accord. Cependant, vous ne pouvez pas le laisser prendre le contrôle, et refuser de contrôler la situation en groupe, c'est lui laisser le contrôle. Donc, vous devrez commencer à y faire face (ainsi, votre question).

Voici quelques conseils d'Alison Green sur le traitement des collègues ennuyeux:

Le-Savoir-Tout

Tout le monde peut bénéficier d'un collègue compétent, mais celui qui semble avoir tout fait ou qui sait tout sur tout peut être carrément ennuyeux. Bien qu'il puisse être satisfaisant de dire à ce collègue de le pousser, cela pourrait vous mettre dans l'eau chaude avec votre employeur.

Comment le gérer: au lieu de vous mettre en colère, Alison Green, écrivain de Ask Un blog de gestionnaire, conseille de simplement ignorer le savoir-tout. «Plus vous pouvez ignorer cette personne et ne pas la laisser vous atteindre, mieux c'est», dit Green. Lorsque le collègue offre des conseils non sollicités, Green a dit de remercier le délinquant et de dire que vous y réfléchiriez. «Si vous vous sentez frustré, rassurez-vous en sachant que cette personne est largement considérée comme désagréable; vous n'êtes certainement pas le seul ennuyé. »

Pour ajouter à cela, puisque vous êtes maintenant le manager, allez-y et remerciez-les, puis demandez si les autres ont leur mot à dire. En d'autres termes, écoutez, puis faites parler les autres. S'il les interrompt, interrompez-le et dites «excusez-moi, je voulais aussi entendre ce que Bob dit».

Si les interruptions se poursuivent, parlez-lui en privé et dites quelque chose comme "vous interrompez quand les autres parlent, et cela ne nous permet pas de travailler en équipe. J'aimerais que vous apportiez tous les deux votre contribution mais aussi que vous écoutiez aux autres, et arrêtez d'interrompre. Pouvez-vous faire ça? " Et attendez sa réponse - il faut que ce soit oui. (Si ce n'est pas le cas, alors un PIP peut être en ordre. Sérieusement.) Vous devrez peut-être le faire plusieurs fois, d'autant plus que c'est probablement une habitude pour lui. Mais vous devez être clair que les autres parlent aussi, et il doit écouter et ne pas interrompre lorsque les autres parlent. Vous devrez peut-être encourager en privé les autres à s'exprimer également.

Ce sera un processus, mais vous ne pouvez le gérer efficacement que si vous le faites vraiment. Éviter cela n'aide pas.

Vous devez abandonner votre frustration. Vous êtes le manager, et c'est votre travail de gérer cette situation. C'est surtout votre travail de faire face à cette situation si des membres de votre équipe se sont plaints de son comportement, soit formellement (comme lors d'un examen par les pairs lors de votre processus d'examen annuel) ou informellement.

Vous dites qu'il est un savoir-tout, mais je ne vois pas ici s'il est vraiment aussi intelligent qu'il le pense. S'il est intelligent, votre défi consiste à améliorer ses compétences interpersonnelles afin qu'il ne marche pas constamment sur les orteils des autres. S'il n'est pas aussi intelligent qu'il le pense, vous devez tous deux améliorer ses compétences interpersonnelles et ses compétences professionnelles.

Vous devez avoir une conversation avec lui sur les problèmes qui vous avez observé. Cela ne vaut probablement pas la peine de tout lui jeter. Vous pouvez soit choisir le principal problème que vous voyez, soit profiter d'une situation particulière lorsque son comportement entrave la dynamique de l'équipe ou l'objectif de l'équipe. Dans les deux cas, vous devriez discuter de son comportement avec lui lors de votre prochaine rencontre 1: 1 avec lui. (Je présume que vous avez des réunions régulières 1: 1 avec tous ceux qui relèvent de vous. Sinon, il peut s'agir d'un problème distinct que vous abordez, afin que vous sachiez ce qui se passe dans votre équipe et que vous puissiez Quel que soit le problème que vous choisissez, vous devriez avoir des exemples spécifiques de son comportement et de son impact sur vous ou l'équipe, et vous devriez avoir des commentaires spécifiques et exploitables sur la façon de s'améliorer. Ensuite, dans les conversations 1: 1 suivantes, vous devez discuter de la façon dont il va. Les changements dans ce comportement prennent du temps, ce sera donc une conversation continue. Au fur et à mesure des améliorations apportées au premier problème, vous pouvez commencer à résoudre d'autres problèmes de comportement qu'il affiche.

Vous devriez également parler de la situation à votre supérieur. Une partie du travail de votre manager est de vous aider à être le meilleur manager que vous puissiez être. Vous pouvez discuter du problème avec votre responsable et des mesures que vous prenez pour y remédier. Votre responsable peut vous donner des idées supplémentaires sur la manière d'y remédier, en particulier si cette personne fait partie de l'équipe de votre responsable depuis un certain temps.

Éviter la situation ne rend service à personne. Cela n'aide pas votre équipe, cela n'aide pas M. Know-It-All et cela ne vous aide pas à réussir en tant que manager. Les situations inconfortables font partie intégrante de votre nouveau rôle.

Tout d'abord, vous devez décider de la part de l'expertise dont vous avez besoin par rapport à tout le monde. Vous saurez alors combien de risques vous pouvez prendre pour pousser cette personne à adopter des comportements plus socialement acceptables.

Faites savoir en privé à cette personne qu'il y a un problème et sans la volonté d'apporter des changements, elle va souffrir de certaines conséquences. Il va avoir une implication limitée dans les projets, la planification, les décisions, etc.

Ne vous attendez pas à ce que le changement se produise tout de suite. Commencez par de petites étapes. Suggérez-lui de commencer à laisser les autres répondre en premier sans fournir de commentaires négatifs (du moins pas tout de suite). Encouragez à écouter les autres idées avec lesquelles il est d'accord.

Le reste de votre équipe doit apprendre à se défendre s'il veut que ses idées soient entendues. Ils ne peuvent pas simplement se cacher derrière le «savoir-tout» comme excuse. Le but est de fournir de bonnes solutions aux problèmes. C'est leur travail. Dans un environnement d'équipe, vous devez être prêt à vous lever et à défendre vos idées si elles ne correspondent pas à celles de tout le monde. En tant que manager, vous devez vous assurer que tout le monde comprend que les meilleures idées ne sont pas celles qui ont crié le plus fort, mais celles qui sont gardées en silence, n'ont aucune chance d'être entendues.

Je me suis senti obligé de répondre à cette question car j'ai vu comment un ancien directeur d'une autre entreprise a choisi de gérer le Know-it-All.

Le concept est simple et régulièrement utilisé par mariage conseillers pour empêcher quiconque de parler à tort ou de dominer une dispute ou une discussion. Désignez un ballon monologue, quelque chose de petit et fait de mousse mais qui peut facilement être lancé.

Celui qui détient le ballon est la seule personne ayant le droit de parler. Lorsque cette personne a fini de parler, elle choisit à qui lancer la balle. Cette méthode est juste car elle permet aux gens de s'exprimer qui ont quelque chose à dire et ils n'ont pas à se soucier des interruptions.

Cela a fonctionné incroyablement bien et a eu le double effet positif de donner réellement le Know- tout cela pour réfléchir pendant quelques instants avant de supposer qu'il savait ce qui allait être dit.

Tant de bonnes réponses ici.

Ma suggestion est assez simple. Ne le combattez pas, embrassez-le. Utilisez la psychologie pour tirer le meilleur parti de cet individu. En tant que manager, c'est finalement votre travail correct?

Donc, pour commencer, il semble qu'il est probablement extrêmement intelligent et qu'il peut facilement apprendre de nouvelles choses. Il semble également aimer partager ses expériences et ses connaissances avec ses collègues. À tout moment , il y a une nouvelle tâche dans votre entreprise, faites-lui du bénévolat. Faites de lui votre partenaire privilégié pour découvrir de nouvelles choses. Cela nourrira son ego de manière drastique, le rendra extrêmement heureux et, espérons-le, le gardera trop occupé pour vous ennuyer, vous et ses pairs.

Étape 2, Après avoir terminé ces tâches ou pris un bon départ, mettez en place une équipe pour commencez à l'aider. Demandez-lui d'enseigner et de former ces équipes. Cela alimentera son besoin pour les aspects de partage des connaissances. Après avoir formé ces pairs, changez-le pour un nouveau projet.

Avantages:

• Il est trop occupé pour ennuyer les gens
• Il fait ce qu'il fait de mieux
• Il maximise son potentiel
• Cela donne une excuse raisonnable pour expliquer pourquoi il n'est pas inclus dans toutes les réunions.

Continuez à répéter ces étapes et il adorera son travail (il est probablement un boulot de travail) ou arrêtera. Dans tous les cas, vous maximisez ses performances, donnez du temps à votre équipe sans lui et obtenez le plus de résultats. Pour lui, il obtient beaucoup de respect et construit un joli CV. Gagnez pour tout le monde.