J'ai souvent besoin de dire aux gens de déléguer davantage. Voici la pire chose que vous puissiez faire:

Oh, ok, eh bien, j'essaierai d'en faire plus si je peux. [pense à soi-même: pas avec ce groupe d'idiots à qui déléguer. ]

Dans le plus simple des termes, vous avez deux choix: commencer à faire comme votre patron demande, et laissez tomber les jetons où ils peuvent, ou dites à votre patron pourquoi vous ne déléguez pas. Une combinaison des deux est probablement sage. Refuser de faire quelque chose parce que vous pensez que vous ne le pouvez pas est en quelque sorte un mouvement qui limite votre carrière.

La prochaine fois que vous avez une tâche à déléguer, allez voir votre patron et dites quelque chose comme ceci:

Je sais que vous m'avez demandé de déléguer davantage, et j'ai cherché des opportunités de le faire. J'ai cette tâche A, et je pensais la confier à B. Je crains un peu que je puisse finir par devoir fournir beaucoup de soutien à B cependant. Pouvez-vous me donner une idée du montant à soutenir? À première vue, il semble fou de donner dix heures de soutien à quelqu'un alors qu'il accomplit une tâche de dix heures, mais si je réussis à apprendre à B comment A, peut-être que ça vous convient?

Attendez et écoutez. Il peut être acceptable de consacrer 20 heures à apprendre à B comment faire quelque chose qui vous prend actuellement 10 heures, car vous êtes la seule personne à pouvoir le faire et l'équipe a besoin de personnes pour l'apprendre. Ou il ne serait peut-être même pas correct de passer 2 heures.

Une fois que vous avez votre réponse, la question suivante est

Comment puis-je appliquer cette limite? Dois-je simplement reprendre la tâche si elle n'est pas terminée au moment où j'ai apporté autant de soutien? Ou dois-je envoyer B à quelqu'un d'autre pour une assistance supplémentaire?

Quelle que soit la direction qui vous est donnée, suivez-la. La tâche fonctionnera bien ou non. Ensuite, réfléchissez sérieusement à l'ensemble. A était-il une bonne tâche à déléguer? B était-il une bonne personne à qui le déléguer? Est-ce que cela s'est bien passé dans l'ensemble? Que pouvez-vous en apprendre pour la prochaine fois? Votre mal de patron et vous avez raison, personne d'autre sur cette équipe peut faire l'une de vos tâches? (Indice: ce ne serait pas un bon résultat pour vous.)

Déléguer est une compétence. Vous ne pouvez pas simplement commencer à le faire et faites-le fonctionner à chaque fois. Parfois c'est génial et parfois c'est épouvantable. On vous a demandé d'apprendre comment le faire. Vous pouvez demander un peu d'aide dans votre nouvelle compétence. Et il est normal que vos collègues demandent également un peu de soutien.

Premièrement, votre réticence à déléguer correctement fait partie de la cause du problème. Si les gens savent que vous allez vous impatienter et que vous le faites, pourquoi devraient-ils faire un effort pour le faire correctement? Il n'y a pas d'inconvénient à eux, ils ne seront pas tenus responsables, vous l'êtes parce que vous ne l'avez pas correctement délégué.

Voici ce que vous devez faire. Vous donnez une tâche à la personne, vous vous asseyez avec elle assez longtemps pour expliquer ce qui doit se passer mais pas pour faire la tâche complètement (à moins que ce ne soit une tâche répétitive, auquel cas vous le faites devant elle une fois, puis ils le font en devant vous une fois, puis vous les laissez faire) et ensuite vous dites à votre patron que la personne A est maintenant responsable de la tâche B et ensuite vous leur laissez le soin de faire et d'échouer ou de réussir. Certains vont échouer au début, mais si vous ne vous chargez pas de votre cheval blanc pour sauver la situation, ils devront aller mieux ou le patron les laissera partir. Vous leur permettez d'être incompétents.

Vous ne devez expliquer à votre patron que vous êtes réticent à déléguer à cause de l'ineptie des autres si vous avez vraiment fait tout ce que vous pouvez pour leur déléguer et que vous êtes incapable de le faire fonctionner. Votre patron verra probablement votre incapacité à déléguer comme un échec de votre part, et non comme un échec de la part d'une autre personne. Si vous devez en informer votre patron, vous devez vous en occuper directement et honnêtement, et être prêt à exposer toutes les mesures que vous avez prises pour que cela fonctionne. Participez à cette réunion avec votre patron prêt à discuter de vos forces et de vos faiblesses et soyez prêt à ce que cela puisse être un changement de carrière limitant. À tout le moins, vous devriez pouvoir dire à votre patron que vous avez suivi chacune des étapes ci-dessous.

Être capable de déléguer est l'une des compétences les plus essentielles qu'il faut posséder pour sortir des échelons les plus bas dans n'importe quel lieu de travail. En effet, votre patron vous a confié la tâche d'apprendre à déléguer et vous refusez d'apprendre. Vous n'apprendrez pas grand-chose sur la délégation si toutes les personnes à qui vous déléguez sont hautement compétentes, vous disposez donc de l'environnement d'apprentissage idéal. Cela semble être un manque de connaissances et de confiance de votre part que vous ne faites pas encore comme on vous a demandé de faire.

L'une des premières choses que vous devez apprendre sur la délégation est de savoir comment obtenir travail utile de personnes qui se situent au bas de l'échelle de compétences. Ceci est considérablement raccourci, mais le processus démarre quelque chose comme ceci:

• Déléguez d'abord les petites tâches de priorité inférieure à quelqu'un. Dites-leur ce que vous voulez faire et comment vous voulez le faire
• Dites-leur de vous informer lorsque la petite tâche est terminée
• Demandez-leur de vous montrer les résultats
• Remerciez-les ou félicitez-les pour leur travail

Vous ne leur confiez pas une tâche énorme, importante et urgente pour commencer. Vous touchez souvent la base avec eux, ils ne peuvent donc pas s'égarer trop loin. Vous travaillez toujours sur les choses sur lesquelles vous devez travailler, mais vous faites du suivi de la délégation une priorité. Si vous échouez ici, vous n'irez pas plus loin. Faites de la délégation une priorité.

Certaines personnes apprennent plus vite que d'autres. Certaines personnes à qui vous déléguez peuvent rester à ce stade pour de nombreux projets différents, et certaines sont prêtes pour les prochaines étapes immédiatement. Une fois qu'une personne vous a montré qu'elle peut être performante au niveau initial, vous êtes prêt pour les prochaines étapes.

• Déléguez un petit projet comportant de nombreuses étapes
• Tell la personne l'ordre des étapes, et qu'elle doit vérifier avec vous après une certaine étape (disons l'étape 3)
• Lorsqu'elle s'enregistre avec vous, si elle a tout fait à votre goût merci et indiquez-leur la prochaine étape sur laquelle vous souhaitez vous enregistrer (disons l'étape 6). Donnez-leur des conseils, mais permettez-leur de faire certaines des étapes les moins importantes de quelque manière que ce soit au lieu de spécifier une méthode exacte
• S'ils n'ont pas tout fait à votre guise, faites des suggestions douces sur ce que vous veulent faire différemment. Soyez prêt à prendre le blâme pour certaines de leurs petites erreurs en disant des choses comme: "Je suis désolé de ne pas vous avoir dit que je voulais que cela se fasse de cette façon." Ne leur faites pas sentir qu'ils ont échoué. Si vous le faites, vous ne pourrez plus leur déléguer et vous aurez échoué à la tâche que votre patron vous a demandée. S'ils échouent à un niveau donné, gardez-les au même niveau de supervision, ou si vous en avez vraiment besoin, demandez-leur de s'enregistrer après chaque étape. Ne dites pas cela, dites simplement quelque chose comme "Veuillez me contacter après l'étape 4."
• À mesure que les gens s'améliorent, attribuez-leur des tâches plus importantes, laissez-les passer plus longtemps entre les étapes avant de s'enregistrer avec vous et donnez-leur plus de liberté pour accomplir la tâche comme ils le souhaitent.
• N'oubliez pas qu'ils ne feront jamais tout exactement comme vous le souhaitez et qu'ils n'en ont pas besoin. Cela ne signifie pas que vous devez accepter un travail de qualité inférieure, mais cela signifie que vous devez garder un œil sur les choses vraiment importantes et laisser aller les petites choses.

Enfin, gardez ceci à l'esprit. Vous pourriez être tout aussi décevant pour votre patron que vos collègues le sont pour vous. C'est une situation où vous gagnez si vous pouvez en faire des gagnants et vous perdez si vous les considérez comme des perdants.

Je sais que critiquer directement n'est pas une option car cela refléterait le jugement du patron au stade du recrutement.

Pourquoi n'est-ce pas une option?

Je veux dire, les gens font des erreurs. Votre patron est une personne (j'espère), donc des erreurs de recrutement se produiront. Si vous pensez qu'on ne peut pas faire confiance à ces personnes pour faire leur travail, vous devriez essayer de les faire virer.

Maintenant, votre patron peut suggérer des options sur la façon de faire confiance à ces personnes pour faire leur travail, ou comment travailler avec elles pour produire un meilleur travail. Votre patron devrait probablement le faire, et vous devriez probablement l'aider en lui demandant comment. Vous devriez faire un effort honnête, car toutes les personnes avec lesquelles vous travaillez ne seront pas super géniales dans leur travail .

Et si ces personnes sont aussi incompétentes que vous le pensez, cela devrait devenir abondamment clair. Sinon, profitez de votre agréable surprise.

Je pense qu'il est important que vous compreniez comment votre patron voit votre rôle et votre avenir. Dans la question et les commentaires, vous considérez les membres de votre équipe comme vos égaux. Cependant, déléguer implique généralement de donner du travail à quelqu'un en dessous de vous. Si vous êtes en mesure de leur déléguer, ils ne sont pas vos égaux. Cela peut être un effort d'équipe pour faire le travail, mais si c'est vous qui décidez de ce qui est délégué et à qui, vous n'êtes plus égal. Vous devez clarifier cela avant de vraiment savoir comment procéder.

Je suis conscient que critiquer directement n'est pas une option car cela refléterait le jugement du patron au stade du recrutement.

Sauf si vous avez de l'expérience avec votre manager qui réagit de manière excessive à ce sujet, je ne suppose pas que ce soit le cas. Le recrutement n'est pas une science exacte. Il y a toujours des candidats qui réussissent et qui n'auraient probablement pas dû, le temps expose généralement ces personnes, et les gestionnaires et les recruteurs expérimentés le comprennent. De plus, les gens changent avec le temps. Pour de nombreuses raisons, en interne et en externe, les motivations et les performances des gens changent, cela ne reflète pas la personne qui les a embauchés.

Votre responsable peut avoir une vision de vous en tant que chef d'équipe et vous prépare en conséquence chemin. Dans de nombreuses organisations, vous devez commencer à jouer le nouveau rôle de manière informelle avant que le titre / la promotion ne vienne. La délégation est un aspect important du rôle de chef d'équipe. Il est d'autant plus essentiel de s'asseoir avec votre responsable et de discuter exactement de ce qu'il entend par déléguer et de ses projets futurs pour vous. J'ai vu cela dans ma propre carrière, où ma responsable a informé l'équipe que je dirigerais les projets dans le cadre de son plan de promotion de moi au poste de chef d'équipe. Quand elle a officiellement proposé ma promotion, c'était un slam dunk parce que j'avais déjà fait le gros du travail.

Quant à la délégation proprement dite, c'est une partie importante du processus de formation et d'évaluation. Si vous ne déléguez pas aux membres de l'équipe, ils n'ont pas la possibilité de faire leurs preuves. Si vous ne déléguez pas, vous limitez également votre capacité ou celle de votre responsable d'évaluer ces personnes. Ils ont besoin d'une chance de couler ou de nager seuls. C'est un monde difficile là-bas, et les employés doivent livrer ou passer à autre chose. La délégation est une façon de leur donner une chance de couler ou de nager. La délégation n'est pas une abdication d'autorité, mais vous devez leur donner suffisamment de contrôle pour faire leurs preuves.

Il existe deux types de personnes moins performantes dans une entreprise. Ceux qui sont moins expérimentés et ceux qui en sont incapables. Dans le cas des premiers, passez votre temps à vous asseoir avec eux et à leur donner des cours particuliers. Cela peut prendre plus de temps, mais au final, vous économiserez du temps et des efforts importants.

À un moment donné, j'ai mis à niveau un développeur de niveau Jr. sur un projet. Parce que j'ai passé les heures supplémentaires à passer en revue les RP et la raison pour laquelle son architecture pouvait s'améliorer, j'ai pu plus tard passer moins de temps dans les cycles de maintenance et me concentrer sur des travaux plus intéressants (et plus urgents). Cela m'a coûté des heures précieuses dans un cycle économique incroyablement chargé, mais cela signifie que plus tard, j'ai été beaucoup plus en mesure de participer à de nouvelles initiatives.

Dans un autre cas, l'un des développeurs. dans mon entreprise a causé des échecs de niveau catastrophique. Je ne les signalais généralement qu'en interne et à la fin de la journée, je me suis retrouvé à tenir une grande partie de la puanteur. Certaines choses que j'ai apprises:

• Assurez-vous d'avoir mis en place des tests automatisés. Afficher les échecs du développeur.
• Assurez-vous d'avoir un plan alternatif en place en cas d'échec.
• Travaillez avec le contrôle qualité pour valider le code (vous devrez de toute façon valider même si vous l'avez écrit).
• Lorsque le délai arrive, assurez-vous de l'avoir documenté.

Oui, cela peut signifier que vous avez des délais de coûts, mais cela signifie également que votre erreur était de faire confiance à cette autre personne. Soit cela signifie que la personne n'est pas formée correctement ou qu'elle n'est pas compétente pour les projets qui lui ont été confiés. Dans les deux cas, vous aurez quelque chose à démontrer au lieu de la pure réticence.

Il faut également noter que la délégation a trois résultats possibles:

• Cela vous fait gagner du temps.
• Vous perdez du temps à former quelqu'un et l'entreprise s'améliore car il y a maintenant une personne de plus formée.
• Vous perdez du temps à cause de quelqu'un qui ne peut pas le pirater, vous obtenez maintenant cette personne dans une position où elle n'est plus en mesure d'interférer.

Dans tous les cas, vous gagnez du temps à la fin.

Déléguez avec sagesse, pas avec désinvolture.

La délégation est un moyen de faire plus de travail. C'est une bonne chose. L'astuce est de savoir comment le faire. Si je peux paraphraser votre attitude, vous ne voulez pas déléguer parce que vous craignez qu'ils ne fassent pas un assez bon travail. Je le paraphrase de cette façon parce qu'il souligne que l'accent est mis sur le produit livré à la fin de la journée.

Qui demande ce produit? Si c'est votre patron, alors le problème est que vous n'êtes pas à l'aise avec le risque d'accepter la responsabilité, de la déléguer, puis d'être responsable lorsque le travail n'est pas fait avec une qualité acceptable.

Ce que je J'essayerais de faire est de diviser la tâche de telle sorte que vous puissiez leur donner des morceaux. S'ils le font, tant mieux, vous êtes en avance sur le jeu. S'ils ne le font pas, alors vous aviez l'intention de les couvrir de toute façon, donc cela ne vous a pas fait mal. Ne déléguez rien que vous ne pensez pas pouvoir réparer par la suite.

Au fil du temps, vous constaterez peut-être que les autres personnes ont des compétences que vous aimeriez exploiter. C'est difficile à dire tant que vous ne les engagez pas!

Wow, en tant que «meilleure» personne de votre équipe, vous êtes un terrible mentor. Comment espérez-vous que vos collègues s'améliorent si vous ne leur apprenez jamais?

Au lieu de "Je dois faire cette tâche parce que je suis le meilleur", vous devriez essayer "Je vais vous aider avec cette tâche la première fois vous le prenez et vous saurez comment le faire dans le futur ".

Ceci est absolument crucial pour le succès de toute équipe. Les connaissances doivent être partagées et non stockées.

Cela ressemble à un environnement étrange.

Il y a juste un objectif et l'équipe est censée s'auto-organiser? Si tel est vraiment le cas, prenez simplement les tâches que vous pouvez effectuer rapidement et évitez la délégation en premier lieu.

Si l'on vous confie la direction d'un projet ou d'un objectif et que l'on s'attend à ce que vous tiriez d'autres ressources, c'est ce que vous devez faire. C'est leur perception de la performance et ils ont été très clairs avec vous. Il est normal de dire que mon expérience avec Joe sur ce type de tâche est qu'il faut plus d'efforts pour le faire asseoir que pour effectuer la tâche moi-même. S'ils disent que nous voulons toujours que vous déléguiez, alors déléguez. Documentez la tâche par écrit et notez la date de début et de fin. Si les tâches glissent et impactent le projet, signalez-le. Si la tâche peut être divisée en un livrable distinct, remettez-la simplement à eux pour qu'ils s'autogèrent et notent à la direction, cette tâche a été déléguée à X.

Je vais probablement tomber dans l'oubli pour cela, mais le fait est que la plupart des gens avec qui on travaille au quotidien sont soit des idiots, à peine compétents pour tenir le position qu'ils font ou si paresseux et inefficace que quelle que soit la contribution qu'ils apportent est au mieux marginale ou un obstacle. Je n'aime pas déléguer parce que, 90% du temps, la tâche ne sera pas effectuée correctement, voire pas du tout, ou ne peut pas être effectuée sans des conseils et des conseils sans fin, dont une grande partie peut être trouvée dans de simples recherches Google .

Ce n'est qu'une des raisons pour lesquelles je ne passerai jamais à un rôle de direction; Je préfère de loin produire des artefacts utiles et intéressants moi-même plutôt que de cajoler, de gémir et d'encourager les autres à produire de tels artefacts lorsque, le plus souvent, je serai déçu de ce qu'ils ont produit (s'ils sont capables de produire quoi que ce soit de valeur)

Alors, dis-je, c'est très bien de ne pas déléguer. Après un certain moment de ma carrière, j'ai fait le choix actif d'éviter de déléguer tout ce dont je devrais devenir dépendant. Je me fiche de blâmer ou même d'obtenir un crédit autre qu'une simple compensation. Ce qui me tient à cœur, c'est l'intégrité de mon produit intellectuel et si la délégation d'une tâche met ce produit en danger, je trouverai généralement un moyen d'éviter de le déléguer; Je vais déléguer quelque chose d'aussi tangentiel que possible afin que ma progression ne soit pas entravée ou compromise.

Et oui, je suis presque toujours le meilleur membre de l'équipe - et un terrible mentor. Soit vous l'obtenez et vous y mettez, soit vous vous écartez. Je me fiche de savoir combien vous apprenez ou si vous apprenez, seulement que vous restez en dehors de mon chemin si vous ne pouvez pas fournir une valeur tangible :)