Signalez l'erreur.

Dire que vous pensez que le candidat a commis une erreur ouvre le dialogue pour mieux comprendre le raisonnement du candidat. Peut-être avez-vous mal exprimé votre question. Peut-être qu'il a été momentanément confondu avec une autre technologie. Peut-être qu'il vous a mal compris.

Les candidats ne devraient pas être gênés d'être corrigés. Tout le monde fait des erreurs. Vous pouvez même avoir un aperçu de la façon dont ils gèrent les commentaires.

Prétendre qu'ils n'ont pas commis d'erreur est condescendant et inutile pour les deux parties.

Et si ses réponses sont complètement fausses? Dois-je simplement les accepter ou dois-je lui donner les bonnes réponses?

D'abord, assurez-vous que votre question a été entendue correctement et bien comprise. Si nécessaire, clarifiez les choses. Et assurez-vous que vous avez entendu et compris la réponse telle qu’elle est prononcée.

Ensuite, si la réponse est simplement fausse, répondez simplement «OK» et passez à votre question suivante. N'indiquez pas si la réponse était correcte ou non. Si vous sentez que le candidat est peut-être sur la bonne voie sur le plan conceptuel, mais qu'il cherche les mots corrects, vous pouvez offrir des encouragements ou même un indice. Si vous obtenez une mauvaise réponse qui montre une perspicacité particulière, vous pouvez poursuivre pour poser des questions sur le processus de réflexion du candidat.

Mais les entretiens ne sont pas des quiz. J'espère que vous posez des questions qui nécessitent des réponses approfondies et pas seulement oui / non, vrai / faux. Vous ne fournissez pas de feuille de score. Votre travail en tant qu'intervieweur n'est pas d'enseigner. Ce n'est pas pour guider le candidat vers de meilleures réponses.

Votre travail consiste à évaluer l'adéquation du candidat au poste proposé. Vous devez vous concentrer sur votre objectif et ne pas consacrer votre temps à d’autres tâches.

De plus, n'oubliez pas que les candidats sont souvent débriefés par des recruteurs externes. Ainsi, vous devrez peut-être modifier vos questions à plusieurs reprises pour éviter les réponses par cœur.

Si vous choisissez de fournir les bonnes réponses pour une raison quelconque, assurez-vous de faire de même pour tous les candidats. Vous ne devriez pas choisir et faire de la discrimination.

Et comme l'écrit @PoloHoleSet, si vous devez au moins remarquer des erreurs de réponse, n'interrompez pas l'interview avec un score de bonnes et de mauvaises réponses. Cela pourrait facilement troubler un candidat et ruiner sa concentration.

Dans les entretiens techniques, signaler des erreurs n'est pas rare. En fait, l'enquêteur dira souvent qu'il y a un problème et invitera le candidat à regarder à nouveau et voir s'il peut trouver l'erreur. S'ils ne le voient pas, alors les guider pour trouver le problème est souvent fait.

Si le candidat ne prend pas bien la critique ou refuse de travailler sur le problème, cela a donné à l'intervieweur une valeur des informations sur la façon dont la personne interrogée travaille avec les gens s'ils ont été embauchés.

J'ai participé à des entretiens où je me suis trompé et l'intervieweur a fait remarquer que j'avais fait une erreur. J'ai aimé ceux-ci mieux que ceux qui avaient juste le silence. N'oubliez pas que pour les entretiens d'embauche, le candidat procède également à un entretien avec l'entreprise. Les entretiens d'embauche ne sont pas des tests scolaires. Les entreprises qui organisent des entretiens comme celui-ci ne rendent pas service aux deux côtés.

Remarque, j'ai déjà été embauché lorsque les tables ont été inversées, et j'ai repéré quand l'intervieweur a fait des erreurs sur les questions techniques (boucle infinie inattendue sur une question technique).

Dites-lui.

En discutant de la réponse, vous pouvez mener la conversation dans une discussion sur les raisons pour lesquelles le candidat a choisi cette réponse. Cela pourrait bien être complètement faux, mais le processus de décision qui a suivi pourrait conduire à des idées qui mettent le candidat sous un jour différent.

Une fois, j'ai participé à une entrevue où l'intervieweur a demandé au candidat

Quelle est la différence entre SQL et Sequel?

Même s'il n'y a pas de bonne réponse, la façon dont le candidat a répondu était agréable et a affiché beaucoup de tact.

En gros, vous avez une discussion ici. Ce n'est pas juste une question de questions / réponses.

Et si, du point de vue de la personne interrogée, les réponses ne sont pas fausses? Une fois, j'ai participé à une interview qui n'a pas suscité d'offre ou d'intérêt supplémentaire, et j'ai le sentiment que c'était à cause de ma réponse à la question «Comment gérez-vous la lutte contre les incendies? Ma réponse a été essentiellement que d'après mon expérience, la lutte contre les incendies était l'exception et non la norme.

Cet intervieweur a poursuivi en expliquant à quel point je me suis trompé car il s'agit de combattre les incendies. Du point de vue des enquêteurs, j'étais désemparé et inexpérimenté si je ne savais pas que mon travail consistait principalement à combattre les incendies. Mais ce que l'intervieweur ne savait pas, c'est que d'après mon expérience, à partir de ce moment-là au milieu des années 90, j'avais construit des services informatiques et mis des processus autour d'eux qui dépassaient de loin ce que la plupart des organisations faisaient à l'époque.

L'interview s'est terminée là, et j'ai toujours regretté de ne pas être assez expérimenté (lors des entretiens) pour prendre en charge et inverser cet entretien. Même si j'ai probablement fini par mieux ne pas y travailler.

En raison de cette expérience, j'ai toujours fait partie de mon propre processus d'entrevue de candidat pour ne pas rejeter les «mauvaises» réponses, mais plutôt les explorer et comprendre leur point de vue. Parce qu'il est tout à fait possible que la réponse dont vous êtes si sûr qu'elle est juste ne soit pas si juste.

En supposant que vous voyez encore des mérites potentiels chez le candidat (même si ce n'est pas pour le besoin actuel ou au stade actuel de sa carrière), vous pouvez essayer de poser des questions supplémentaires qui amèneraient le candidat à réaliser l'erreur eux-mêmes .

Cela peut également faire partie d'un modèle général de demande non seulement de la réponse, mais aussi de demander au candidat une explication des mérites et de la logique de décision, et même potentiellement des inconvénients de leur réponse offerte. Idéalement, vous feriez cela même si vous êtes d'accord avec leur réponse de base, car la façon dont ils y sont arrivés peut être aussi intéressante que le fait lui-même.

Mais attention à ne pas aller trop loin:

• Le candidat n'a peut-être pas l'habitude de penser aux problèmes de la manière requise pour le poste

• Une fois qu'il se sent hors de propos, il ne faire de leur mieux, donc même s'ils réalisent la réponse dans un autre contexte, ils pourraient ne pas participer à l'entretien - auquel cas la persévérance ne fera qu'empirer les choses

• Il y a aussi le risque que la réponse que vous cherchez soit trop obscure et pertinente uniquement dans un contexte qui n'a pas été entièrement expliqué. C'est plus une préoccupation lorsque la réponse du candidat n'est pas fausse en général, mais plutôt pas la réponse au problème que vous recherchiez. Méfiez-vous particulièrement de cela dans le cas à la fois de questions artificielles, mais aussi de celles qui découlent de problèmes de projet très réels dans lesquels vous êtes profondément plongé; poser des bonnes questions d'entretien technique est plus difficile que la plupart ne le pensent .

Et bien sûr, si vous avez déjà décidé Le candidat n'est pas un candidat et pas quelqu'un dont la future carrière que vous souhaitez apporter une brève contribution à la mise en forme, vous pouvez simplement passer efficacement et poliment à la conclusion.

Cela dépend de la partie de l'entretien technique. Si vous posez des questions qu'ils devraient simplement savoir sans faute, je pourrais simplement passer à autre chose, et si c'est un échec particulièrement important, je pourrais le revoir plus tard sous un angle différent pour m'assurer que ce n'est pas une simple erreur.

Au cours de la partie technique destinée à découvrir comment ils travaillent sur un problème, comment ils collaborent, quelles questions ils posent, etc. je leur fournirai des commentaires de différents types.

Je pourrais simplement les corriger carrément, "C'est faux", sans plus d'informations pour voir comment la réponse, leur donnant une chance de corriger leur erreur ou de me convaincre du contraire.

Je pourrais demander, "Êtes-vous sûr?" et voir s'ils peuvent revoir le modèle qu'ils ont construit dans leur tête, les informations qui leur ont été fournies, et trouver l'erreur eux-mêmes.

Cela vaut parfois la peine de les corriger également pour voir à quelle vitesse ils choisissent sur l'erreur lorsqu'on leur donne les informations correctes.

Je préfère les traiter comme je traiterais un collègue, en mesurant principalement la façon dont ils interagissent avec les gens, en particulier lorsqu'il y a des conflits entre ce qu'ils pensent être correct et ce que quelqu'un d'autre dit est correct.

S'agit-il simplement d'un " yes man", répond-il bien aux critiques, est-il capable de s'arrêter au milieu d'une explication, de discuter une tangente, et reviennent immédiatement sur le sujet, résolvent-ils les conflits avec soin et compassion, ont-ils une compréhension assez profonde pour pouvoir discuter des principes fondamentaux et soutenir des concepts de plus haut niveau, etc.

beaucoup plus d'informations qu'un entretien uniquement technique.

Et si ses réponses sont complètement fausses?

Si vous donnez des commentaires au candidat dépend entièrement de vous, si vous pensez que les donner l'aiderait dans certains allez-y, ou si vous pensez que donner des commentaires le mettra mieux sur la bonne voie avec le processus d'entrevue (car certains candidats ont tendance à devenir nerveux sur les premières questions).

Maintenant, si vous voyez un candidat qui répond à toutes les questions d'une manière incomplète / incorrecte, alors il pourrait être un peu impoli de faire comprendre à cette personne qu'il a tort en tout.

Dans ce cas, vous pouvez mettre fin à l'entretien plus tôt, car vous savez maintenant que le candidat n'est probablement pas apte pour le poste. Vous pouvez donner au candidat des commentaires sur les premières questions, mais s'il continue à se tromper, je suggérerais de faire ce qui a été dit précédemment.

Lorsqu'un candidat donne une réponse complètement fausse, il existe trois possibilités principales:

1. Le candidat ne connaît pas la réponse (ou a appris de faux faits).
2. Le candidat a mal compris votre question, mais aurait autrement pu y répondre correctement.
3. Vous ne connaissez pas la réponse ou la question est complète pour commencer.

Dire qu'une réponse est fausse, et même plus expliquer ce que vous vous attendiez à entendre est à mon avis une erreur. Il n'y a rien à gagner de votre point de vue, mais vous pourriez très bien avoir des inconvénients à le faire. Si rien d'autre, vous perdez du temps et pouvez décourager un candidat autrement acceptable. Ou, vous trouverez le prochain candidat (qui, en réalité, n'est pas meilleur, peut-être pire) étant prêt à répondre à cette question exacte comme vous l'attendez.

Une meilleure approche serait de demander au candidat de expliquer sa réponse. Vous pouvez apprendre beaucoup de l'explication même si la réponse est encore complètement fausse.

Vous apprenez non seulement la quantité de faits et d'anecdotes que le candidat a appris par cœur, mais vous en apprenez davantage sur sa personnalité et son mental capacité, en particulier la capacité de raisonner, d'expliquer et de s'adapter aux situations.

Notez que la capacité de stocker des faits et des anecdotes n'est pas la seule, ni même la principale chose qui fait un bon candidat.

Le candidat pourrait bien expliquer, ou il pourrait devenir nerveux, il pourrait se sentir offensé d'avoir sa réponse contestée. Il pourrait le perdre complètement, ou il pourrait vous dire "Très bien, vous m'avez amené là-bas!" .

Le candidat pourrait donner une mauvaise réponse, mais autrement tout à fait raisonnable. Ou, il pourrait donner une explication qui justifie une réponse qui est, d'un point de vue différent, parfaitement correcte - mais pas celle que vous aviez à l'esprit. Il pourrait découvrir et admettre qu'il a commis une erreur à mi-chemin.

Cela peut vous en dire beaucoup sur la question de savoir si cette personne conviendra ou non en fonction de sa personnalité et de ses capacités / compétences (pas de connaissances sèches). C'est ce qui compte le plus.

Bien sûr, cela ne fait pas de mal que le candidat explique également une ou deux réponses correctes . Si pour aucune autre raison, ne donnez pas l’indice qu’une réponse était fausse.

Si la personne interrogée vous donne en toute confiance des réponses totalement erronées à la plupart de vos questions, je suppose que vous ne voudrez pas l'embaucher de toute façon - alors pourquoi perdre votre temps à essayer de leur apprendre quelque chose? Continuez l'interview uniquement pour sa valeur de divertissement, ou terminez-la aussi vite que possible. Vous n’avez aucune obligation d’être «gentil» avec la personne interrogée - la plupart des candidats seront de toute façon rejetés pour une raison ou une autre!

D'un autre côté, si vous vous trompez complètement répondre à une seule question, la personne interrogée peut avoir mal compris la question. Demander "Pouvez-vous expliquer votre réponse de manière un peu plus détaillée, s'il vous plaît" est une bonne façon de continuer - et s'il apparaît clairement qu'il répond à la "mauvaise question", vous pouvez alors expliquer le question mieux et laissez-le essayer à nouveau.

Comme les gens l’ont déjà dit, une entrevue est un processus à deux voies. En conséquence, nous pouvons poser la question:

Si vous étiez interviewé - mettriez-vous en évidence les erreurs commises par l’enquêteur?

À laquelle la réponse n'est pas une réponse oui / non, mais "cela a-t-il un impact sur leur capacité de sutabilité pour le rôle ou la question posée" ou "est-ce que l'élévation a de la valeur".

Pour exemple quelqu'un déclare que 5 + 5 = 9, mais s'éteint ensuite et démontre des mathématiques beaucoup plus complexes; alors vous pouvez être à peu près sûr qu'ils essaient juste d'obtenir la réponse, et ont fait une erreur stupide. Souligner qu'il y a eu une erreur et les laisser la trouver (ou même leur signaler directement) semblerait assez raisonnable.

Si d'un autre côté, quelque chose de litigieux est dit, alors vous avez quelque chose à discuter, ceci est une bonne chose car vous pouvez découvrir ce que c'est que de parler à la personne, comment elle gère la confrontation, etc.

Cependant, si quelque chose est dit, cela la rendra clairement inadaptée au rôle (ou que l'intervieweur n'a aucune idée de ce sur quoi il parle), soit vous mettez fin à l'interview, soit vous passez à la question suivante car l'élargissement du point n'a aucune valeur.

Une interview est une conversation et non un quiz. En général, il n'y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses. Là où il y a de bonnes / mauvaises réponses, nous devons être ouverts à la possibilité que le candidat ait raison et que nous ayons tort.

Nous devrions donner au candidat une occasion raisonnable de nous prouver que nous avons tort. Nous devons écouter avec un esprit ouvert. Si le candidat présente un argumentaire solide - même si nous ne changeons finalement pas d'avis - nous devrions être impressionnés.

Ceci est une interview. Vous voulez savoir quelque chose sur les compétences du candidat en tant que travailleur, pas en tant que dictionnaire. Une réponse simple et correcte vous indique que le candidat est bien préparé, pas qu'il est bon.

C'est votre chance de découvrir les compétences réelles du candidat en résolution de problèmes. Fournissez-lui plus d'informations et laissez-le déterminer ce qui ne va pas. Bien sûr, il ne sert à rien de le laisser patauger pour le reste de l'interview: la vraie compétence est de devenir rapide au point où il peut reprendre pied et sans en faire un drame où vous testez davantage la capacité de vous concentrer. attaque que dans des conditions de travail.