Bien que je sache que c'est une façon de penser courante en ce qui concerne les interviews, je pense que les considérer comme des performances, qui peuvent échouer, est une assez mauvaise chose.

^{Je connais de très bons programmeurs qui ne peuvent pas expliquer un modèle de proxy simple ou la différence entre pour , while et jusqu'à , peut-être simplement parce qu'ils ' sont vraiment mauvais pour expliquer les choses dans les situations d'entrevue (voir aussi ce commentaire), ou parce qu'ils n'ont jamais eu à mettre des mots sur cette différence et qu'ils ont du mal à le faire sur place. Et en général, être doué pour expliquer les choses ne fait pas de vous un bon programmeur, cela fait de vous un bon professeur.}

Je pense que c'est apprendre à connaître l'autre personne, et une fois que je peut dire que la personne ne rentrera pas dans l'équipe qu'il n'y a aucune raison de poursuivre l'entretien, mais il n'y a pas non plus de raison de partir sur une mauvaise note. Je parle de ce que je pense, explique comment je les perçois, pourquoi cette image ne rentre pas dans notre équipe et propose même de transmettre leur candidature à d'autres entreprises où je pense qu'elles pourraient mieux convenir.

Soyez honnête, poli et serviable et il n'est pas nécessaire de vous séparer en mauvais termes.

Cela s'applique en fait quel que soit le côté de la table sur lequel vous êtes assis.

Un gros problème avec la réduction de l'interview est que cela vous expose à des problèmes juridiques. Si vous êtes poursuivi, vous voulez pouvoir dire que vous avez fourni la même situation d'entrevue à chaque candidat et que vous les avez tous traités de la même manière. Vous ne voulez pas d'une situation où il pourrait sembler que vous n'avez pas pris le processus d'entretien au sérieux parce que le candidat était une femme, noire, ...

Je travaille dans un collège communautaire, pas dans une entreprise de logiciels , alors peut-être que l'attitude face au risque est plus stricte, mais les RH nous disent très précisément que lorsque nous interviewons quelqu'un, nous devons poser les mêmes questions à chaque candidat. Ils ont même des règles sur les questions de suivi.

Le candidat s'est donné beaucoup de mal pour se présenter à l'entrevue, éventuellement en volant pour cela. Vous avez déjà ce temps sur votre calendrier dédié à l'entretien. S'il devient clair qu'un candidat ne va pas travailler, vous pouvez toujours essayer d'en faire une expérience d'apprentissage positive pour lui. Pour quelqu'un qui a besoin d'un emploi, la simple expérience d'obtenir une entrevue est extrêmement précieuse. Cela les aide à faire mieux lors des entretiens futurs. Je pense que vous leur devez cette expérience s’ils se présentent et font de leur mieux.

En tant que personne qui devait souvent chercher un emploi tous les 2 ans, je peux dire par expérience que je préfère une courte interview - et une réponse immédiate à l'effet qu'il ne semble pas que je sois le bon candidat pour le poste.

Surpasse la longue attente de la lettre de non-remerciement si souvent n'est même pas envoyée.

L'interview la plus courte que j'ai jamais eue a duré environ 10 minutes. Cela s'est terminé par OK - je comprends vos compétences - et je dois en discuter avec mes partenaires .

J'ai laissé le sentiment qu'au moins je n'ai pas perdu plus de 10 minutes de ma vie à ce sujet. Une semaine plus tard - ce qui est assez surprenant - on m'a offert le poste - que j'ai accepté avec joie.

Étant donné que cela m'est arrivé plusieurs fois auparavant, je pense que la chose appropriée à dire est:

"Merci beaucoup pour votre temps. Nous vous contacterons si cela nous intéresse. " // poignée de main

Puisque je suppose que cette personne n'est pas déjà intimement au courant du processus d'entretien de votre entreprise, qu'importe si vous "interrompez l'interview"? Comment sauraient-ils même si l'entrevue est censée durer 10, 20 ou 45 minutes?

90% du processus d'entretien concerne des candidats inadaptés. Si chaque poste était mieux pourvu par la première personne postulant, il n'y aurait pas besoin d'entrevues. Par conséquent, si vous savez que le candidat avec lequel vous avez affaire ne vous convient pas, traitez-le de manière professionnelle en concluant l'entretien.

Cela dépendrait de votre rôle dans l'entretien.

Dans de nombreuses organisations, un candidat est interviewé en 3 ou 4 étapes. Vous avez un entretien avec le superviseur prévu du candidat, puis un entretien «d'équipe» avec les collègues visés, un rapide en tête-à-tête avec un cadre supérieur et peut-être même un entretien séparé avec un spécialiste des ressources humaines pour vérifier les informations d'identification.

Si vous êtes le seul décideur concernant le candidat, alors je pense qu'il serait juste de lui dire: "Votre expérience ne répond pas à nos exigences pour ce poste. Merci d'être venu, aujourd'hui. Nous vous souhaitons le meilleur pour votre avenir. " Puis terminez poliment l'interview.

Cela peut sembler dur, mais c'est encore pire de laisser quelqu'un qui n'est manifestement pas qualifié penser: "Je pourrais avoir une chance!" pour les prochaines semaines et ensuite se demander pourquoi vous n'y êtes jamais revenu. Cela peut même les décourager de rechercher d’autres opportunités s’ils "tiennent bon" pour le poste pour lequel vous les avez interviewés.

Si vous n’êtes pas le décideur, mais que vous avez une contribution à la décision, alors vous devez terminer la tâche assignée. Parcourez toutes les questions que vous avez préparées et notez les réponses. À la fin, si les candidats demandent comment ils ont fait, alors vous devez répondre: "Je ne suis pas le seul décideur pour le poste. Nous devons terminer le processus d'entrevue avant qu'une décision ne soit prise." et en rester là.

Lorsque vous faites un rapport à vos collègues, ne mâchez pas vos mots. Dites-leur directement et honnêtement votre impression. J'ai vu toute une division d'un grand câblodistributeur s'enflammer parce que le président essayait d'être "poli" sur les qualifications d'un candidat au poste de vice-président qui a fini par diriger notre division. (C'était WAY au-dessus de mon salaire à l'époque, mais c'était un échec si spectaculaire qu'il est devenu célèbre dans ce secteur.)

Si vous avez une quelconque influence, encouragez votre équipe à dire au candidat le plus rapidement possible qu'il n'a pas été sélectionné. Il n'est pas juste de les «oublier». Si vous arrivez jusqu'à les amener pour une entrevue, il est très peu professionnel de ne pas répondre à leurs appels. Vous êtes un décideur, prenez la décision, respectez-la et ne vous en cachez pas.

Cela semblera probablement controversé pour certains d'entre vous, mais si quelqu'un

se rend compte très tôt que le candidat ne convient vraiment, vraiment pas pour le poste

cela signifie que l'entretien est mal conduit (dans la plupart des cas, à l'exclusion des situations extrêmes comme le candidat ivre ou agressif).

L'entretien professionnel est juste un outil pour recueillir les données qui seront utilisées pour évaluer le compétences requises après l’entretien. Passer au jugement final pendant l'entretien, sans analyser ni interpréter toutes les informations recueillies rend généralement l'enquêteur vulnérable aux erreurs et préjugés interpersonnels typiques et lui laisse une décision prise prématurément.

C'était l'une des premières choses que j'ai dû apprendre en tant que recruteur et aujourd'hui, après 10 ans d'entretiens, je suis convaincu que c'est l'une des meilleures pratiques qui permet d'éviter un biais commun vers des candidats plus éloquents. Cela réduit simplement le nombre de «faux négatifs» - des candidats qui (malgré les compétences requises) ne parviennent pas à faire une bonne première impression (en raison de nombreux facteurs).

Demandez-lui d'expliquer quoi que ce soit (oui TOUTE chose) qu'il / elle connaît TRÈS bien. N'a pas à être un sujet sur l'entretien / le poste / l'entreprise C'est en fait plus amusant quand ce n'est pas le cas.

Donc, au moins, vous allez finir l'entretien en sachant plus sur quelque chose.

C'est l'approche utilisée par Brin / Page les premières années de Google et c'est ainsi qu'ils n'ont jamais perdu 1 heure sur une interview, car vous apprenez toujours quelque chose même si le candidat ne vous convient pas.

Lorsque vous commencez à interviewer un candidat et que vous réalisez dès le début qu'il ne convient vraiment pas pour le poste, comment concluez-vous l'entretien?

Tout d'abord , la question présuppose que les mécanismes destinés à empêcher cette situation ont échoué. (La lecture des curriculum vitae attentivement, le filtrage téléphonique bon marché, etc.) S'ils échouent beaucoup, renforcez-les.

Pour répondre à votre question, prenons du recul et réfléchissons aux objectifs de l'exercice:

• Évitez une mauvaise embauche.
• Si possible, faites une bonne embauche.
• Laissez le candidat en bons termes quel que soit le résultat. Il s’agit peut-être d’un client.

Et maintenant, pensons aux personnes impliquées:

• Coordination: une personne, généralement RH, qui surveille tout le processus .
• Intervieweurs: donner un avis sur les forces et les faiblesses du candidat.
• Responsable du recrutement: prendre la décision, et «vendre» au candidat si une offre va être étendu.

La manière dont chacune de ces personnes réagit à un candidat totalement non qualifié est différente.

• Le coordinateur doit surveiller de près les commentaires. S'il y a trois "NON EMBAUCHE" des enquêteurs d'affilée, le coordinateur devrait envisager de raccourcir la journée ou essayer de trouver un poste différent pour lequel le candidat serait plus adapté.

• Les enquêteurs doivent être prêts à rendre leurs questions plus faciles ou plus difficiles. J'essaie de m'assurer que même le candidat le plus faible laisse le sentiment d'avoir résolu au moins un problème que je lui ai posé. (Je n'ai pas toujours réussi.) Les enquêteurs devraient rapidement fournir au coordinateur une rétroaction claire sur les candidats inappropriés.

• Si les enquêteurs et les coordinateurs font leur travail, le responsable du recrutement ne voit jamais un candidat clairement non qualifié. Le temps du responsable du recrutement coûte cher, alors ne le perdez pas.

Donnez-lui son temps libre

J'ai eu un certain nombre de candidats que j'ai interviewés et qui ne pouvaient pas poser de questions de base dès le début. Par exemple,

• j'ai demandé à ce candidat d'écrire une requête pour extraire le prénom et le nom de l'élève de la table. Il ne pouvait pas le faire (avait plus de 10 ans d'expérience).
• J'ai demandé à un autre candidat comment lier des données à une base de données en C #. Il n'avait pas une image claire et après avoir expliqué et donné des indices, il n'avait toujours aucune idée. Ce candidat a plus de 20 ans d'expérience.

Dans les deux cas, je leur ai donné du temps plein (30 min) juste pour leur donner leur chance et s'ils peuvent être aptes à autre chose. Mon directeur m'a demandé comment ils faisaient, j'avais une réponse, deux pouces vers le bas.

Dans le même travail, j'ai interviewé un autre candidat pour un rôle de développeur. Elle était extrêmement peu profonde avec la technologie et fondamentalement déconnectée. Dès le début, je savais qu'elle n'était pas une bonne personne. Mais lui a donné environ 25 minutes. Notre équipe a décidé plus tard qu'elle pourrait être une bonne candidate pour un chef de projet mais pas pour un développeur.

Je pense donc que chaque candidat mérite sa chance de se vendre. Cela se résume à l'étiquette et au traitement de base. On peut aussi leur demander qu'il / elle n'est peut-être pas un bon candidat pour ce rôle, mais j'ai d'autres rôles qu'il / elle pourrait envisager? Je ne l'ai pas fait dans notre cas car nous recherchions strictement des développeurs et étions une petite entreprise.

Après ces expériences, nous avons décidé de faire d'abord l'écran du téléphone

Personne n'aime être humilié et mettre fin brusquement à une entrevue après que le candidat ne puisse pas répondre à une question est susceptible d'être perçu comme tel. Au lieu de cela, essayez de trouver quelques questions plus faciles que le candidat pourra résoudre dans les 10 à 15 prochaines minutes, puis terminez l'entretien.

De cette façon, le candidat n'associera pas la fin de l'entretien à son échec de réponse, mais comprendra probablement lorsque vous lui enverrez un e-mail disant que vous préférez quelqu'un d'autre.

Cela dépend du style d'interview. Dans mon entreprise actuelle, nous avons une série d'entretiens programmés. De 1 à 2, vous rencontrez Bob, 2-3 Alice, etc. Cela rend vraiment difficile de couper quelque chose parce que le candidat le sait.

Dans d'autres entreprises, nous n'avons pas annoncé qui allait interviewer le candidat ou pour combien de temps. Dans ces entreprises, nous avions un «mot sûr» que les enquêteurs pouvaient utiliser pour signaler qu'ils voulaient interrompre l'entrevue. «Maroc» ou «ananas» ou quelque chose de similaire peu susceptible de se produire dans une conversation naturelle. Nous terminerions ensuite l'entretien comme d'habitude - "avez-vous des questions à nous poser?" etc. etc. et laissez-les partir en supposant que nos entretiens étaient simplement courts.

Plusieurs personnes ici ont dit que si vous réalisez qu'un candidat n'est pas qualifié, cela doit signifier que votre présélection était inadéquate. Je suis désolé mais je ne suis pas d'accord. Si la présélection était garantie de ne laisser que des candidats qualifiés, il ne serait pas nécessaire de passer l'entrevue. Nous embaucherions simplement la première personne qui a réussi la présélection.

Cela dit, j'ai deux réflexions sur la vraie réponse.

1. Utilisez une procédure en plusieurs étapes processus d'entrevue. De nos jours, la plupart des entreprises semblent avoir au moins 3 étapes: examiner les CV, mener une entrevue téléphonique préliminaire, puis avoir une entrevue en personne. Beaucoup ont plusieurs entretiens téléphoniques et / ou en personne. Si, par exemple, votre plan est d'avoir 3 entretiens d'une heure au lieu d'un entretien de 3 heures, alors si le candidat échoue lors du premier entretien, vous ne l'invitez pas à revenir pour les deux prochains. Il est moins question de raccourcir un entretien car chaque entretien est déjà délibérément court.

2. Vous pouvez écourter un entretien poliment, surtout si vous ne l'avez pas dit au candidat à l'avance combien de temps durera l'entrevue. Je suppose que vous allez donner au candidat une chance équitable de surmonter sa nervosité, et vous ne voulez pas rejeter quelqu'un parce qu'il ne connaissait pas la réponse à une question particulière. Donc je ne couperais presque jamais une interview après 10 minutes. Il faudrait que la personne saute sur la table et hurle des obscénités pour que je fasse ça. S'il échoue les deux premières questions, vous lui donnez quelques chances de se racheter. Si après 30 à 45 minutes il est clair que cette personne n'est tout simplement pas qualifiée, alors je dirais poliment: "Eh bien, merci d'être venu. Nous avons plusieurs autres candidats à interviewer, puis nous reviendrons à tu." Après son départ, je lui enverrais une lettre de refus polie.

Juste BTW, je ne dirais pas à une personne en face qu'elle n'a pas réussi, car certaines personnes trouveraient cela embarrassant. De plus, certaines personnes discuteront avec vous, exigeront de savoir pourquoi elles ont été rejetées, etc., et je ne veux pas discuter avec quelqu'un à ce sujet.

Mais je pense que pour être honnête, vous devriez envoyer un rejet à quelqu'un lettre. (Ces jours-ci, probablement un e-mail.) Sinon, s'il pense qu'il a encore une chance pour ce poste, il peut refuser une autre offre en attendant que cela arrive, et ce n'est pas juste pour le candidat.

Cela dépend du type d '"erreur" dont vous parlez. Les petites erreurs (comme ne pas connaître un peu de connaissances cristallisées ou obtenir une seule réponse erronée) ne devraient pas vous amener à radier complètement le candidat - tout le monde fait de petites erreurs, et certains deviennent plus anxieux que d'autres.

Donc, si la personne se trompe pendant l'entretien, si elle semble assez intelligente, vous pouvez mener l'entretien jusqu'à la fin, et éventuellement planifier une deuxième entrevue et voir si elle ne fait pas des erreurs similaires la deuxième fois.

Ou vous pouvez décider contre le candidat sur la base de la petite erreur, jusqu'à ce que vous trouviez votre candidat parfait, que vous ne trouverez jamais.

Mais

Si vous trouvez interviewant vous-même un programmeur qui n'est pas vraiment programmeur (comme dans votre exemple, "pour un rôle de développeur ... a découvert qu'ils ne peuvent pas expliquer une simple boucle for ") puis dans l'intérêt de votre propre temps (vous dirigez une entreprise, n'est-ce pas?), vous devriez trouver un moyen de conclure l'entretien tôt et de passer à la candidature suivante te .

Si le candidat s'est essentiellement présenté de manière erronée , alors vous vous devez vous-même de couper le processus d'entretien plus tôt et de faire un peu autre travail. S'ils ne possèdent pas les compétences qu'ils disent avoir sur leur CV, vous gaspillez de précieux dollars commerciaux, que vous devriez plutôt dépenser pour interviewer d'autres candidats. Cela ne veut pas dire que vous devriez être impoli ou mettre fin à l'entretien après l'erreur brusquement. Vous pouvez faire une petite conversation avant de clore l'interview, et être gentil à ce sujet.

Une façon de terminer une interview plus tôt serait de dire quelque chose comme:

"Merci pour votre temps, Johnston. Nous interviewons les candidats restants et vous recontacterons si vous êtes passé au tour suivant."

Après avoir posé quelques questions avec lesquelles le candidat a eu du mal, vous pouvez vous arrêter et voir s'il a des questions. Il n'y a aucun moyen qu'ils puissent savoir que vous aviez l'intention d'en demander plus. Bien sûr, ils peuvent penser que vous n'avez pas fait un travail approfondi en les examinant avec si peu de questions, mais s'ils savent qu'ils ne connaissent pas les réponses, ils comprendront probablement l'indice.

En tant que note latérale, évitez de jouer à des jeux-questionnaires avec des candidats à un poste de programmation. Le but est de voir s'ils peuvent écrire du code. Dans une interview, on m'a demandé si j'avais déjà fait de la conception descendante et ascendante. J'aurais dû être capable de comprendre ce que signifient ces termes, mais je ne l'ai tout simplement pas fait pendant l'entrevue. J'étais peut-être nerveux. Je pense que c'est drôle, je viens de dire que j'avais conçu des bases de données pour de nouvelles applications, ainsi que des bases de données décomposées pour des applications tierces pour ETL et des rapports dans un entrepôt de données. Malheureusement pour moi, j'étais interviewé par une personne sans compétences techniques qui était convaincue que je n'en avais pas non plus. Peut-être que comme les boucles de programmation (qui ne sont pas triviales à mon humble avis), un bon analyste de base de données devrait être capable d'expliquer les méthodologies de conception standard, mais je préfère travailler avec des personnes qui peuvent réellement le faire plutôt que de l'étiqueter.

Gardez-le par rapport à l'environnement de travail

Soyez honnête avec la personne selon le style du lieu de travail. Traitez cette personne comme vous le feriez avec un collègue pour avoir donné la même réponse. S'il existe une politique de tolérance zéro pour l'ignorance des connaissances indispensables, traitez ce candidat en conséquence.

Trop souvent, les entreprises se présentent de manière inexacte pendant le processus d'entrevue, en faisant preuve de politesse, de patience et de très faibles attentes techniques qui n'existent tout simplement pas dans ce lieu de travail.

Cela peut être simple d'offrir une tasse de café lorsque les employés ne reçoivent pas de café gratuit, ou de ne pas faire un gros problème pour boucles lorsqu'un employé serait sanctionné pour avoir commis une telle erreur.

N'introduisez pas deux poids deux mesures dans l'entretien, mais comprenez qu'il n'est pas un employé. Les normes s'appliquent mais elles ne peuvent pas être appliquées .

Demander à une communauté comment cela doit être géré ne vous donnera des réponses que par rapport à ses normes. Vous pouvez choisir la technique la plus agréable et la la plus politique pour gérer l’entretien, mais est-ce que cela montre vraiment au candidat l’entreprise pour laquelle il a postulé?

Comme le dit le dicton dit "Keep it real" .

Je pense que la chose la plus importante à faire avec un candidat qui obtient de mauvais résultats est de lui donner une chance de se racheter . OK, ils ont peut-être lamentablement échoué à expliquer ce qu'est une boucle for , alors passez à un autre type de question: peut-être quelque chose sur la conception, peut-être quelque chose sur un autre projet sur lequel ils ont travaillé, tout ce qui convient à votre situation, mais surtout quelque chose qui vous permet d'apprendre quelque chose sur le candidat.

Je me souviens d'avoir interviewé un candidat qui, lorsqu'il a franchi la porte, était si incroyablement nerveux qu'il avait du mal à dire le leur nom, encore moins être capable d'expliquer tout ce qui me convaincrait que je voulais les embaucher. Cependant, à la fin de l'entretien, ils s'étaient détendus et il était évident qu'ils étaient en fait un candidat exceptionnel - nous avons fait une offre le lendemain.

D'un autre côté, si un candidat échoue sur deux, trois , quatre, quel que soit le nombre de compétences requises par le poste, il est temps de dire simplement " merci pour votre temps. Nous ne vous embaucherons pas. Au revoir." - inutile de gaspiller le candidat ou le temps de votre entreprise plus loin. Je sais que d'autres réponses soulèvent la question des difficultés juridiques de cette approche, mais dans les très rares situations où j'ai fait cela, moi et les autres intervieweurs serions parfaitement préparés à nous lever devant le tribunal et à dire (paraphrasé) "Le candidat était inutile », et pourrait étayer cela avec des notes que nous avons prises pendant l'entrevue. Bien sûr, vérifiez auprès de votre service des ressources humaines avant de faire cela.

Est-ce que mettre fin à une interview prématurément n'est pas professionnel / contraire à l'éthique?

Non, c'est aussi simple que cela. Bien sûr, cela pourrait être une bonne pratique mutuelle, mais pourrait également être une perte totale du temps précieux des deux personnes. C'est une affaire, cela ne peut être non professionnel ou contraire à l'éthique que si la raison est contraire à l'éthique ou si la manière dont elle est interrompue n'est pas professionnelle.

Au-delà de

I ' m quelqu'un qui le dit comme il est. Une fois que je sais que je n'envisagerai pas de recruter quelqu'un, je m'excuse généralement, mais dites-leur que je ne serai pas un bon candidat et pourquoi. S'il est clair qu'ils sont en train de passer des entretiens, j'ai tendance à proposer de continuer l'entretien pour une pratique mutuelle et à offrir des commentaires s'ils le souhaitent. (La plupart des jeunes ont tendance à me comprendre et je pense que cela aide vraiment, j'ai eu une ou deux personnes qui se sont senties insultées par cela, mais j'essaye de leur rendre service.)

Devez-vous couper court?

Cela dépend du quoi et de la raison pour laquelle vous avez décidé qu'ils ne valent pas la peine d'être pris en compte. Parfois, une personne semble avoir du mal à expliquer clairement les bases de son métier et pourquoi vous devriez les embaucher, mais semble ensuite se détendre et vraiment inverser l'interview à la fin. Si quelqu'un a des problèmes de nerfs, communique clairement, etc. Il vaut probablement mieux lui donner une chance. Si quelqu'un arrive avec un air ivre, une odeur d'alcool bon marché et d'urine ... (Ce qui m'est arrivé), il est parfaitement approprié de couper l'interview sur-le-champ.

J'interviewe parfois des gens techniquement. Parfois, je me rends compte qu'ils ne conviennent pas aux emplois qui m'entourent au début de l'entretien.

Cependant: je fais généralement de mon mieux pour vivre leurs expériences avec eux et les amener à montrer certaines forces qui me conduisent peut-être à moi les recommander à un autre collègue ou service.