Question:
Comment remédier à une mauvaise performance exacerbée par les pratiques religieuses?
user27483
2017-06-22 15:33:13 UTC
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Dans le meilleur des cas, mon rapport hiérarchique n'accorde guère d'attention aux détails. Des fautes de frappe aux erreurs de codage majeures en passant par les numéros erronés lors de la saisie de rapports préliminaires J'ai soulevé ces problèmes avec lui et nous les résolvons en évaluant le travail par les pairs et en donnant des conseils sur ses erreurs courantes.

Récemment, mon rapport en ligne a observé le Ramadan. Jeûner, ne pas boire pendant les journées chaudes et être privé de sommeil n'a pas aidé son attention aux détails.

Son examen trimestriel arrive et je dois lui faire comprendre qu'il doit s'améliorer considérablement. Ce qui me préoccupe, c'est qu'il puisse considérer mes remarques comme discriminatoires.

Ma question est la suivante: comment puis-je résoudre les problèmes de performances d'une manière qui montre clairement que la cause première est les performances de mon rapport de ligne, et pas leurs croyances religieuses?

Nous sommes basés au Royaume-Uni.

Les commentaires ne sont pas destinés à une discussion approfondie;cette conversation a été [déplacée vers le chat] (http://chat.stackexchange.com/rooms/60931).Si vous devez discuter des détails religieux et de leur impact sur le lieu de travail, veuillez le faire dans le chat et n'oubliez pas de [le garder civil] (http://meta.stackexchange.com/help/be-nice).Avant de commenter, demandez-vous si vous utiliseriez la fonction de commentaire [aux fins prévues] (https://meta.stackexchange.com/a/19757/260382).Veuillez ne pas commenter pour châtier, évacuer, partager votre propre opinion ou pour répondre à la question.
Le travail des fautes de frappe est-il critique?Il y a une différence entre les fautes de frappe internes et les e-mails de notification tous clients.Je connais beaucoup de gens qui examineront leur e-mail pour le contenu et ne corrigeront pas leurs fautes de frappe parce qu'ils pensent que c'est une perte de temps puisque leur cible comprend ce qu'ils disent.Mais si vous manquez des points décimaux sur les feuilles de calcul qui affectent les calculs, c'est évidemment un problème.Je trouverais cela insignifiant si un patron me faisait des fautes de frappe dans les fils de discussion internes.
@corsiKa: nous parlons de fautes de frappe où des millions deviennent des milliards, dans des papiers qui vont jusqu'au niveau du conseil.
Huit réponses:
#1
+200
SaggingRufus
2017-06-22 15:42:57 UTC
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Tenez-vous en aux faits.

Comment savez-vous que c'est leur religion qui est à l'origine du problème? Cela pourrait très bien être une forme de problème avec leur vie à la maison, ou peut-être qu'ils ont perdu «l'étincelle» et ne sont pas satisfaits de leur carrière. Tant que vous ne vous concentrez pas sur la religion, je ne vois pas comment cela pourrait être lié.

Ne commentez pas quand ces problèmes se sont produits, exposez simplement les problèmes eux-mêmes et assurez-vous que l'employé sait que vous voulez l'aider. Si la performance de l'employé était bonne dans le passé, vous pouvez envisager une conversation similaire à celle-ci:

Comme nous l'avons déjà mentionné, nous avons remarqué des problèmes dans quelques domaines que nous sommes préoccupé par: ABCDE F. Ce n'est pas la performance que nous avons l'habitude de voir de votre part et nous voulons travailler avec vous afin que vous puissiez être au niveau dont nous savons que vous êtes capable. Y a-t-il quelque chose dont vous avez besoin de parler, ou quelque chose que nous pouvons faire pour vous aider?

MODIFIER

Maintenant qu'il y a plus d'informations, je vais développer la réponse pour OP . Dans les commentaires, OP a mentionné que l'employé n'est là que depuis 6 mois, il n'y a donc pas de performance à comparer, dans cette situation, je considérerais ce qui suit:

Comme indiqué précédemment, j'ai remarqué qu'il y a des problèmes que nous devons résoudre. Nous avons parlé de A B D C E F dans le passé, et je veux simplement m'assurer que vous comprenez d'où je viens. Ces problèmes sont très importants pour l'entreprise et, pour être franc, cela pourrait affecter votre position si ces problèmes ne sont pas résolus. Travaillons ensemble pour essayer de résoudre ces problèmes. Nous vous avons embauché parce que nous pensions que vous aviez les compétences nécessaires pour le poste et nous pensons toujours que vous êtes capable de performer à ce niveau. Pouvons-nous faire quelque chose pour vous aider à résoudre ces problèmes?

Comme vous le dites, votre script ne fonctionne vraiment que pour un employé décent ou meilleur dont les performances n'étaient pas déjà en question.Dans ce cas, OP voudrait probablement être beaucoup plus ferme et souligner le fait que la performance de l'employé aurait dû s'améliorer mais se détériorer, imposer des objectifs clairs d'amélioration avec un délai et expliquer les conséquences du non-respect de ce délai (c'est-à-dire le licenciement).C'est le travail d'un manager d'être à la fois compréhensif et ferme.L'employé mérite de savoir que son travail est en danger à cause de cela et que l'adoucissement du message lui rend un mauvais service.
@Lilienthal J'ai écrit ceci avant qu'OP n'indique que l'employé n'était là que depuis 6 mois.Peut-être que je devrais modifier la réponse pour contenir quelque chose de plus utile à OP?
@Lilienthal c'est exactement le genre d'attitude que je déteste le plus au travail, c'est pour vous menacer immédiatement que si vous ne faites pas ceci ou que vous êtes viré ou il y aura d'autres très mauvaises conséquences.C'est le type de _motivation_ le plus démotivant - cela vous dit que vous n'avez aucun soutien et que vous êtes entièrement seul ou bien ... J'aime beaucoup le ton de la réponse et je serais heureux d'essayer au moins de m'améliorerou en parler si je savais qu'il y a quelqu'un vers qui je peux me tourner si j'ai besoin d'aide.Cela vous dit que vous êtes apprécié et non un robot jetable.
Cette réponse est excellente, mais elle laisse une grande marge de manœuvre: que faire si l'employé lui-même évoque son activité religieuse comme cause du problème de performance?Est-il même possible d'éviter la discrimination des mines terrestres alors?
@DanK à ce moment-là, vous diriez à l'employé que vous soutenez sa décision de participer à une activité religieuse X, mais que cela ne peut pas affecter votre performance au travail.Vous pouvez même déclarer que leurs affaires personnelles sont leurs affaires personnelles et que vous n'êtes pas concerné par ce qui se passe lorsque l'employé est à son heure.Tout ce qui vous préoccupe, c'est la performance actuelle des employés et la façon dont vous pouvez travailler avec eux pour les aider à atteindre le niveau requis pour doter ce poste.
@DanK - Si l'employé en parle, je dirais que mon * seul * souci est l'attention aux détails.Ce n'est pas mon affaire si ce qu'ils font dans leur vie personnelle, mais du même coup, leur vie personnelle ne leur donne pas une permission pour ne pas jouer.Peu m'importe la raison, l'employé ne fonctionne pas selon les normes.Période.Comment ils gèrent leur vie en dehors du travail pour aider ou ne pas aider à cet égard ne dépend pas de moi.J'ai identifié le problème et mis en place des processus, au travail, pour aider à le résoudre, le reste appartient à l'employé.
"Tenez-vous en aux faits", si le fait est que je ne l'ai pas vu manger ou boire de la journée, il devrait changer cela.Il a été prouvé que ne pas manger et boire toute la journée était très mauvais pour la santé et bien d'autres choses.Vous ne pouvez pas laisser les employés tomber malades, etc. à cause d'une chose religieuse.
@EpicKip pas votre appel.Si un employé ne veut pas manger, cela ne vous préoccupe pas.Pour tout ce que OP sait vraiment, l'employé fait un nettoyage et ne boit que.Vous ne pouvez parler que de la performance c'est tout.À moins que vous ne soyez prêt à avoir toutes sortes de paperasse de discrimination jetées dans votre visage.
@SaggingRufus Dans la plupart des pays, vous pouvez licencier un employé s'il ne prend pas soin de lui-même.S'ils prennent de nombreux jours de maladie parce qu'ils refusent de prendre leur santé au sérieux, cela coûte de l'argent au patron au choix de l'employé.Si je mange des mcdonalds tous les jours et que je reste à la maison avec un as de l'estomac 1 jour par semaine, je serais viré en un rien de temps.
@EpicKip Uniquement si cela affecte le personnel autour d'eux.Abuser des congés de maladie est une chose complètement différente.La plupart des pays ont des lois qui protègent contre la discrimination de religion.Dès que vous commencez à dire à cet employé qu'il ne peut pas participer à quelque chose qui fait partie de sa religion, vous vous êtes tiré une balle dans le pied.S'il était improductif auparavant, ce sera désormais 10 fois plus vous devrez faire face à un dossier de harcèlement / discrimination ouvert contre vous
@SaggingRufus S'il devient improductif parce qu'il refuse de manger (que ce soit à cause de la religion ou parce qu'il ne veut tout simplement pas), je le licencierai.
@EpicKip pour de mauvaises performances, pas la partie ne pas manger.
@SaggingRufus Oui, il a été prouvé que le fait de ne pas manger et de boire et de se reposer moins (devoir se réveiller tard pour manger) affecte votre performance.Alors ils sont liés
Il n'y a aucun moyen de prouver que c'est la raison des mauvaises performances.Il est préférable de s'en tenir à la performance et non à la raison
#2
+86
gnasher729
2017-06-22 16:08:53 UTC
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Je pense que vous ne devriez pas du tout toucher au terrain religieux. Premièrement, parce que c'est totalement hors de propos, deux, parce que vous pouvez vous retrouver dans toutes sortes de difficultés juridiques.

Pourquoi est-ce hors de propos? Parce que tout ce qui vous intéresse, c'est la performance de l'employé. Pourquoi la performance n'est pas adéquate n'est pas votre problème, c'est le problème de votre employé.

PS. Concernant les commentaires: si la raison de la mauvaise performance est l'entreprise elle-même, voire le manager, alors le manager devrait en effet essayer d'éliminer les raisons de la mauvaise performance. Et à l'employé: je pense que les exigences religieuses pour le Ramadan ne sont pas absolues. Si vous pensez que la suite du Ramadan vous cause des problèmes (avec la santé, ou avec votre travail, ou de toute autre manière) parlez à quelqu'un qui est compétent avec la religion et vérifiez s'il y a une solution.

vers un point.Il doit s'inquiéter si le problème est lié à quelque chose à l'intérieur du contrôle, comme peut-être que l'employé est rabaissé au travail et à cause de cela, il a une faible estime de soi et ne se soucie pas de son travail.À ce stade, il devrait aborder la question, alors pourquoi la performance de l'employé est inférieure à la normale devrait être son «problème», mais il ne devrait agir que si c'est A) sous son contrôle et B) approprié de le faire
@SaggingRufus il doit encore agir si le problème n'est ni A) ni B), c'est juste que l'action doit changer.Cela n'a aucun sens qu'un interprète de qualité inférieure soit toléré ou gardé pour toujours simplement parce que la raison pour laquelle il est hors de leur contrôle ou inapproprié de discuter.
@Erik Je suis entièrement d'accord, je n'ai simplement pas articulé mes pensées correctement.Ce que je voulais dire par «régler le problème», c'était aborder le problème lui-même.Il doit encore aborder la performance médiocre, mais il ne peut pas aborder la religion ou quoi que ce soit de cette nature.
Une solution pourrait être de prendre quelques jours de congé au milieu du Ramadan pour se reposer et se ressourcer.L'employé pourrait demander ce congé bien à l'avance, bien que cela n'aide probablement pas à sa situation * immédiate *.Prendre quelques jours de congé * maintenant * pourrait cependant.
«Parlez à quelqu'un qui est compétent avec la religion et vérifiez s'il y a une solution» - cela n'aide pas le PO, à moins que vous ne vouliez dire qu'en tant que gestionnaire, vous devez critiquer vos employés sur la façon dont ils pratiquent la religion.
Fait: [des études] (http://www.economist.com/news/international/21647641-childs-long-term-well-being-more-profoundly-shaped-influences-pregnancy) ont montré que les enfants dont le premier trimestre del'utérus coïncidait avec le Ramadan, lorsque les musulmans pratiquants jeûnaient du lever au coucher du soleil, étaient en retard sur le plan éducatif à l'âge de sept ans.
@jpmc26 "L'employé pourrait demander ce temps libre bien à l'avance".Vous pouvez fixer les dates du Ramadan dans une semaine ou deux bien à l'avance.Selon l'astronomie, les croyances spécifiques de l'employé, et éventuellement même la météo, être plus précis n'est pas forcément possible.
@Brandin: Je ne comprends pas très bien comment vous pourriez mal interpréter mon message à ce point.Et cette partie de ma réponse aide l'employé, ce qui est sûrement une bonne chose.
@MartinBonner: Je pense que la date du Ramadan est prévisible jusqu'à un jour (mais dépend aussi de l'endroit où vous êtes sur terre).En général, en ce moment, le Ramadan est en été, ce qui rend le «jeûne du lever au coucher du soleil» plus difficile;Dans 15 ans, ce sera en plein hiver.
@gnasher729 Parce que le bas de vos messages se lit comme suit: "J'ai vérifié auprès de ma source" compétente "de votre religion et il dit que vous devriez le faire à la place ..." - y aller, même si vous le dites plus gentiment que cela, c'est justedemander des ennuis.
J'ai écrit en gros "si vous êtes musulman et que suivre votre religion vous cause des problèmes, demandez conseil à quelqu'un qui est compétent avec votre religion".Et pas "compétent", mais compétent.
#3
+63
motosubatsu
2017-06-22 16:08:38 UTC
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Mise en garde standard - Je ne suis pas avocat et je ne peux donc même pas commencer à donner des conseils sur d'éventuels résultats juridiques (parlez à un avocat ou demandez à Law.SE si vous avez besoin de conseils à ce sujet).

C'est une situation très, très délicate - tout ce qui porte la moindre odeur de discrimination religieuse au Royaume-Uni est un champ de mines potentiel de problèmes RH et juridiques.

La façon de gérer cela est (comme Joe Strazze souligne dans son commentaire) est d'éviter toute spéculation ou supposition quant aux causes de sa mauvaise performance. Lorsque vous avez l'examen, concentrez-vous uniquement sur les résultats objectifs que son travail produit au cours de la période la plus longue et sur ce qui peut être fait pour résoudre ces problèmes. Ne mentionnez PAS le ramadan, le jeûne, le manque de sommeil ou quoi que ce soit de ce genre. Si l'employé revient avec son observation du Ramadan comme étant la raison des problèmes, vous pouvez utiliser n'importe quelle preuve provenant d'examens précédents non liés au Ramadan, alors indiquez clairement qu'il s'agit d'un problème qui n'a rien à voir avec le Ramadan et qui a été un problème pour quelque temps. En fait, dans la mesure du possible, évitez de faire référence à une diminution de la productivité pendant la période du Ramadan car il existe un précédent juridique selon lequel de tels commentaires constituent une discrimination religieuse directe (par exemple Bhatti et un autre contre Pontiac Coils Europe Ltd )

Il n'y a pas longtemps, un article de journal a discuté de toute cette question pour le petit nombre de footballeurs musulmans pratiquants au Royaume-Uni, avec un joueur musulman interviewé.Ce type a très certainement discuté des choses avec son manager, avec son imam et avec un nutritionniste.Il s'avère que l'imam lui a dit qu'il pouvait manger en jouant loin de chez lui (pas de jeûne en voyage), et le nutritionniste a été utile.
#4
+19
Yusuf X
2017-06-23 03:45:17 UTC
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Divulgation: je code pour gagner ma vie et je jeûne le Ramadan. Mon bilan de performance la semaine dernière, pendant le Ramadan, a été positif. De plus, je ne suis pas avocat.

Mis à part les circonstances religieuses, vos travailleurs doivent tous être tenus au même niveau. Si quelqu'un hésite manifestement pour des raisons personnelles, pendant le Ramadan ou pour une autre raison, alors le responsable doit le tenir responsable.

Parfois, des allocations peuvent être faites, par exemple un parent doit conduire un enfant à l'école en retard chaque jour. Il peut donc se rattraper en travaillant plus tard. Mais les autres travailleurs ne devraient pas avoir à supporter de poids supplémentaire. Dans ce cas, il se peut que la situation de votre collègue ne se limite pas à ne pas déjeuner. Ayez une discussion franche sur leur performance, et vous n'avez pas à évoquer le Ramadan. Si c'est le cas, vous pouvez demander ce qui peut être fait pour améliorer la situation qui ne nécessite pas de traitement spécial.

Je ne peux pas parler de la situation particulière de votre collègue, mais d'après mon expérience anecdotique, ce n'est pas impossible de jeûner pendant le Ramadan et de faire son travail.

Bonne réponse mais soyez * très * prudent avec quelque chose comme "* qui ne nécessite pas de traitement spécial *".De nombreux pays exigent en fait qu'un employeur accorde un traitement spécial pour tenir compte des pratiques religieuses, dans des limites raisonnables.Si l'employé évoque lui-même un jeûne religieux, vous êtes soudainement dans un champ de mines légal.
Le fait de permettre à un employé d'être en retard chaque jour n'est-il pas un «traitement spécial»?
@AndrewLeach - Pas s'ils sont capables d'accomplir leurs tâches.S'ils sont capables de s'acquitter de leurs obligations parentales et de leurs tâches professionnelles, dans quelle mesure est-il important pour eux de pointer à 8 h contre 8 h 15?C'est très différent de laisser glisser la non-performance.
Être en désaccord.Si vous avez une heure pour arriver, alors vous avez une heure pour arriver.Si quelqu'un n'a pas à respecter ce délai, pourquoi ne pas permettre à tout le monde de ne pas le faire?Parce que le chaos.[Question récente pertinente] (https://workplace.stackexchange.com/questions/93554/am-i-obligated-to-enforce-detrimental-company-policy)
Cela dépend s'ils ont une heure stricte pour arriver.À mon bureau, nous ne le faisons pas;nous gérons notre propre temps.Un collègue était dans cette situation exacte lorsque son fils était malade, il venait à 9h30-10 tous les jours car il devait emmener l'enfant à un rendez-vous chez le médecin avant de le déposer à la garderie.Cela dépend du lieu de travail.
#5
+11
StephenG
2017-06-22 18:12:35 UTC
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Dans le meilleur des cas, mon rapport de ligne a peu d'attention aux détails. Des fautes de frappe aux erreurs de codage majeures en passant par les numéros erronés lors de la saisie de rapports préliminaires J'ai soulevé ces problèmes avec lui et nous les résolvons en évaluant le travail par des pairs et en donnant des conseils sur ses erreurs courantes.

En fait, les problèmes sont déjà résolus dans un processus continu!

À moins que ce processus ne fonctionne pas, vous devez simplement le laisser se dérouler.

Je vous suggère de donner un maximum d'encouragement et de soutien pour que ce processus fonctionne.

Récemment, mon rapport de ligne a observé le Ramadan. Jeûner, ne pas boire pendant les journées chaudes et être privé de sommeil n'a pas aidé son attention aux détails.

Ce sont des problèmes dont je ne pense pas que vous puissiez avoir la moindre preuve. Beaucoup de gens observent le Ramadan et se débrouillent bien.

Je ne suis pas du tout religieux et la récente vague de chaleur m'a certainement affecté. Le ramadan n'a rien à voir avec ça.

Son examen trimestriel approche et je dois lui faire comprendre qu'il doit s'améliorer considérablement.

Il peut déjà l'être.

Vous est-il venu à l'esprit que le stress d'un processus de révision et d'amélioration en cours peut lui-même être à l'origine de l'inquiétude, du manque de sommeil, etc. Il aura peut-être simplement besoin de plus de soutien et le sentiment que la hache ne tombera pas dans une seconde.

Vous devrez peut-être vous asseoir et en discuter avec lui dans le but d'encourager et de soutenir.

Ce qui me préoccupe, c'est qu'il puisse voir mes remarques comme discriminatoires.

Ils le sont. C'est aussi simple que cela.

Et, honnêtement, vous devez regarder votre propre attitude envers cet employé car je sens que vous êtes frustré d'une certaine manière. Peut-être n'êtes-vous pas satisfait de la rapidité avec laquelle ces choses sont traitées, et vous pouvez lui transmettre cette frustration, plutôt que de rechercher des approches plus constructives.

Par exemple, avez-vous pensé que l'atmosphère créée par l'évaluation par les pairs et les personnes donnant des indications sur des erreurs pouvait en fait être quelque peu intimidante pour votre employé? Une autre façon de décrire cela pourrait être que les gens regardent tout ce qu'il fait et le corrigent instantanément sur chaque petite chose - sur papier, votre plan est bon, mais cela ne veut pas dire qu'il se sentira bien pour l'employé du destinataire. Ce n'est peut-être pas la meilleure approche pour traiter avec lui.

Personnellement, j'ai toujours considéré l'évaluation par les pairs (qui est un peu en vogue ces jours-ci comme une panacée) comme étant assez négative. En particulier, les personnes moins expérimentées trouveront que cela mine la confiance et le statut, embarrassant. Et les personnes plus expérimentées trouvent souvent cela frustrant et irritant, comme avoir une nounou. Il existe des moyens moins formels pour obtenir le même résultat sans la négativité.

Ma question est la suivante: comment puis-je résoudre les problèmes de performances d'une manière qui montre clairement que la cause première est la performance de mon rapport de ligne et non leurs croyances religieuses?

En fait, la cause première est inconnue, et le problème de performance est le symptôme, pas la cause.

Vous n'avez aucune base pour attacher la religion à cette question du tout. C'est franchement dérangeant de vous entendre suggérer que c'est le cas.

Je vous conseille vivement de vous demander si le processus fait partie du problème et doit être reconsidéré.

Pour les points de vue du PO étant discriminatoires, vous dites "Ils le sont. C'est aussi simple que cela."Ce n'est cependant pas si simple.Le problème n'est pas sa religion, mais tout simplement ce qu'il fait.Ce n'est pas discriminatoire, car le PO applique les mêmes normes à cet employé que tout le monde.Si l'employé fait quelque chose qui affecte la qualité de son travail, il doit soit arrêter de le faire, soit prendre un congé ou négocier un horaire flexible afin de pouvoir le faire sans que cela affecte son travail, ou il doit quitteremploi.
"Avez-vous pensé que l'atmosphère créée par l'évaluation par les pairs et les personnes donnant des indications sur des erreurs pouvait en fait être quelque peu intimidante pour votre employé?"- Si obtenir un examen par les pairs est intimidant, cela signifie que vous ne pouvez pas apprendre des erreurs que vous faites.C'est un problème que vous devez régler tôt ou tard.
@Geliormth: C'est une déclaration ridicule.Si vous ne pouvez pas apprendre d'une manière particulière, vous ne pouvez jamais apprendre?L'évaluation par les pairs est, à l'OMI, un problème créé par des personnes qui ne résout aucun problème.En science, il est utilisé pour l'évaluation critique des concepts «pliez jusqu'à ce qu'elle se brise», ce qui n'est guère une méthode appropriée pour traiter avec les gens.Le travail ne devrait pas concerner le personnel chargé des tests de destruction.Je n'ai jamais vu aucun avantage pratique de l'examen par les pairs.Cela ne profite qu'aux gestionnaires qui veulent éviter d'assumer la responsabilité de développer leur personnel et de les gérer comme des humains.
Plusieurs mentions de "peer review" qui n'étaient pas mentionnées dans la question.Puisque la question mentionnait «codage», parlons-nous de la révision du code?C'est une pratique courante éprouvée pour réduire les défauts.Si cela nuit à l'estime de soi de quelqu'un, soit il n'appartient pas au logiciel, soit sa gestion n'appartient pas au logiciel.
Je ne vois pas du tout en quoi les opinions d'OP sont discriminatoires.Au Royaume-Uni, vous devez marcher sur des œufs en matière de religion, et OP devrait être en mesure de répondre aux préoccupations d'un employé en difficulté sans avoir à se soucier des accusations de discrimination religieuse.Accuser un employé musulman de mauvaise performance pendant le Ramadan pourrait très facilement être mal interprété, et OP a raison de demander conseil pour s'assurer que ses actions sont considérées comme pures, parce qu'elles le sont.Il ne devrait certainement pas avoir à attendre la fin du Ramadan pour répondre à ses préoccupations.Il est difficile d'évaluer objectivement de telles situations.
Bien que je partage votre sentiment général selon lequel le processus d'examen par les pairs pourrait être problématique, je ne pense pas que ce soit clairement défini comme discriminatoire, même si, pour être prudent, je ne le mentionnerais pas à la place des PO.Si votre religion dit que vous devriez fumer de l'herbe et que votre travail consiste à faire fonctionner de la machinerie lourde, je suis désolé que vous ne puissiez pas travailler comme ça.Établir des règles différentes pour différentes religions serait discriminatoire pour tous les autres membres du bureau, par ex.réduire les attentes de performance des employés en raison du Ramadan.
@StephenG: Vous n'aimez peut-être pas les critiques de code - je les adore.Évidemment, les commentaires devraient porter sur le code, pas sur l'auteur, mais ils sont un excellent moyen pour les débutants d'apprendre et pour les personnes plus expérimentées de ne pas être trop intelligentes.
Je suis désolé, mais depuis quand l'observation du Ramadan a-t-elle eu une incidence sur votre santé physique en ne vous hydratant pas au milieu de l'été?
* "Vous n'avez aucune base pour attacher la religion à cette question. C'est franchement dérangeant de vous entendre suggérer que c'est le cas." * +1, que je pourrais voter plus d'une [email protected],, votre analogie avec le tabagisme de l'herbe est fallacieuse car il * n'y a * aucune religion qui l'exige.Le plus gros problème concerne les règles qui "s'appliquent à tout le monde" et qui sont [intrinsèquement discriminatoires] (https://www.standleague.org/blog/the-eu-courts-decision-what-equality.html).* "Dans sa majestueuse égalité, la loi interdit aux riches et aux pauvres de dormir sous les ponts, de mendier dans les rues et de voler des pains." *
@Ramhound était d'accord, le jeûne pendant le Ramadan ne vous oblige pas à vous rendre malade.Et il n'y a pas beaucoup de preuves que le jeûne du Ramadan cause réellement beaucoup de problèmes de santé.(http://www.nature.com/ejcn/journal/v57/n2s/full/1601899a.html)
@StephenG "L'examen par les pairs est, à l'OMI, un problème créé par des personnes qui ne résout aucun problème".Chaque discipline d'ingénierie n'est pas d'accord avec vous, avec de vastes corpus de preuves prouvant qu'il s'agit de l'amélioration la plus efficace d'un processus (en termes de coût par défaut détecté, d'encadrement des meilleures pratiques, de partage des connaissances au sein de l'équipe et d'éviter que quiconque ne soitpoint de défaillance unique).Si vous ne travaillez pas dans le même domaine que l'OP et n'en avez aucune connaissance ou expérience, je vous suggère d'accepter les commentaires de personnes qui le font.
#6
+6
Guy Schalnat
2017-06-22 17:45:11 UTC
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Vous n'allez pas changer de religion. Cela fait partie du package.

Même si sa religion est à l'origine de certains de ces problèmes (et j'ai fait le Ramadan une fois, et c'est probablement le cas, pour être brutalement honnête), cela fait simplement partie de qui il est, donc ce n'est pas quelque chose à déranger. Je sais que les années où j'ai eu de lourdes tâches musicales avant Pâques auraient interféré avec mon efficacité au travail la semaine précédente (à cause de toutes les pratiques et performances) et après (parce que j'étais, franchement, épuisée). J'étais aussi épuisée la semaine après un grand tournoi d'échecs, et cela n'avait rien à voir avec la religion. Ce n'est pas différent des semaines où je me remets de ma maladie. Cela faisait juste partie de ce que je suis, et j'ai finalement appris à y faire face, tout comme mes managers.

Traiter le package de qui il est devient juste une partie du problème typique de traiter avec des employés qui ne sont pas à la hauteur. Commencez à rassembler des preuves APRÈS le Ramadan (il n'y a donc aucune excuse), et s'il ne travaille pas, abordez-le de cette façon. Et si vous le gardez dans les parages, sachez que le Ramadan ne fait que partie du programme et planifiez-le l'année prochaine.

"Je dois lui faire prendre conscience qu'il doit s'améliorer considérablement."sonne comme ça, il n'est pas improbable qu'il ne soit pas là l'année prochaine.
* "différent des semaines" * → "différent des semaines" * (ex. réf. http://www.wikihow.com/Use-Than-and-Then).
#7
+3
Rui F Ribeiro
2017-06-23 11:43:34 UTC
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Dans mon pays, nous aurions une conversation amicale avec votre employé et lui demanderions s'il va bien, si quelque chose le dérange.

J'essaierais de comprendre s'il s'agit d'une phase, ou si cela se résume à la culture enracinée de l'individu.

#8
+1
CR Drost
2017-06-22 20:45:13 UTC
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J'ai remarqué que vous utilisez un langage quelque peu critique, "manque d'attention aux détails", "erreurs", "rapports erronés" et sa religion "n'a pas aidé son attention aux détails".

Si vous souhaitez éviter d'être considéré comme discriminatoire, et que vous souhaitez soulever la question de la religion (qui peut être son propre champ de mines RH et que vous ne voudrez peut-être pas), vous devrez éviter ce genre de langage critique dans ce contexte. La discrimination consiste à juger les différences de quelqu'un comme étant fausses: donc si vous les jugez, vous allez être discriminatoire; si vous ne les jugez pas, vous ne l'êtes pas.

Selon les commentaires et les votes négatifs, une discussion sur la façon d'évaluer une personne de manière constructive sans la juger me paraît trop lourde, et donc là existe-t-il d'autres ressources disponibles pour cela sur le Web: comprendre les distorsions cognitives associées que vous pourriez créer chez les employés, rechercher un leadership transformationnel ou connaître les coûts de la négociation de position en cours de négociation, ou en vous présentant comme un leader serviteur. J'ai entendu des choses similaires de la part des responsables de la communication non-violente, même si je ne connais pas très bien leur métier. Mais pour résumer du côté cognitivo-comportemental, le plus important, je pense, est d'arrêter de dire que les choses «sont simplement» bonnes ou mauvaises, ce qui implique d'étiqueter les autres hors de leur contexte.

Donc cela ne signifie pas que vous ne devriez pas étiqueter, mais que vous devez essayer de toujours attacher ce contexte. Ses actions ne sont pas «mauvaises», mais plutôt «mauvaises pour moi, parce que je veux X, Y, Z, et je n’obtiens rien d’eux».

Votre employé a accidentellement laissé des bogues dans le logiciel sans le revoir au préalable: et cela craint pour vous car soit ils ont été pris en compte et vous avez dû passer du temps à gérer ces étapes de post-examen, soit ils ne se sont pas fait prendre. en cours d'examen, puis le client ou le service de test a envoyé un rapport en colère sur le fait que la dernière version ne fonctionne pas, et vous avez dû passer du temps à écrire des e-mails et à faire face à la honte de la rencontre.

Ce n'est donc pas que le fait de laisser ces bogues dans le commit était intrinsèquement faux ; nous commettons tous des erreurs - il se trouve que cela a eu ces impacts négatifs sur vous et vous voulez lancer une discussion constructive sur la façon dont vos deux désirs peuvent être satisfaits simultanément, "voici ce dont j'ai besoin, veuillez partager ce dont vous avez besoin, alors travaillons ensemble pour déterminer comment nous pouvons tous les deux tirer ce dont nous avons besoin de cette relation professionnelle. "

Si vous pouvez vous connecter aux besoins de votre employé et les motivations intrinsèques sont, et le comprennent davantage en tant que personne, alors ces besoins religieux sont perçus comme faisant partie de cela, et tout le ton de la discussion change. Une fois que vous avez cessé de juger leur performance comme `` mauvaise '' et d'imposer votre autorité sur le monde, et que vous êtes passé à comprendre ce qui les stresse et à les soutenir et à vous connecter avec eux, ces questions religieuses peuvent disparaître complètement de la discussion.

Donc, dans votre ancien état d'esprit, le jeûne religieux les rendait «pires» dans leur travail. Mais d'un état d'esprit différent, c'est devenu un autre besoin qu'ils ont - nous avons tous des besoins spirituels d'une forme ou d'une autre - dont vous êtes attentifs. La discussion peut ressembler beaucoup plus à:

"Hé, je ne sais pas comment cela fonctionne avec le Ramadan, mais j'ai remarqué que vous êtes contrarié de ne pas dormir suffisamment et de parler comment vous manquez d'énergie pour durer toute la journée ... avez-vous besoin d'aide du côté professionnel pour soutenir ces engagements religieux? " "Que voulez-vous dire?" «Eh bien, je veux dire, je pourrais diviser un de vos jours de vacances par semaine afin que vous ayez une heure supplémentaire de pause déjeuner chaque jour pour récupérer votre énergie, ou si vous devez partir tôt pour vos services religieux ou quelque chose comme ça. certaines attentes professionnelles peuvent être un peu remaniées si cela facilite les choses. " "Non, ça va, mais merci de l'avoir demandé."

Si vous y parvenez d'un point de vue approprié, vous n'offenserez pas la religion de qui que ce soit, car vous soutenez en fait il. Là où vous vous trompez, c'est que si vous avez cette mentalité de jugement, "votre travail en ce moment est nul, et votre religion rend votre travail plus nul", et puis soudainement vous avez des problèmes de ressources humaines parce que est à venir à travers comme discriminatoire, parce que cette implication de "donc votre religion craint" est très difficile à éviter et peut aussi être secrètement ce qui est dans votre tête.

C'est une énorme diatribe sur la façon d'être un bon (à votre avis) gestionnaire, et répond à peine à la question réelle.
Préférez-vous que je le rende moins énorme ou que je le supprime en gros comme une diatribe?
Si vous pensez que vous pouvez réduire la longueur et clarifier votre réponse, allez-y, même si elle peut encore être supprimée.Tel qu'il est actuellement rédigé, j'ai de la difficulté à comprendre en quoi la plupart de ce que vous avez dit se rapporte à la question posée.
AilizjprtpCMT mieux?
Oui, bien mieux
Le troisième paragraphe me donne l'impression que vous pensez que les «pires pratiques» sont normales.Les magasins de logiciels compétents n'ont pas «client» comme titre de poste dans leur service de test, et ils ne fournissent pas de code que seul le codeur d'origine a vu.
@WGroleau Eh bien, oui, je veux dire, j'extrapole vraiment sur quel genre de boutique est gérée afin d'illustrer comment on apporte le contexte et la réalité émotionnelle à un label afin d'en faire moins un jugement.Dans ce cas, je fais en effet l'hypothèse quelque peu injustifiée que les bogues dus au manque de diligence vont être entre les mains du client.En pratique, je ne pense pas que cela soit totalement injustifié, car cela se produira probablement si les choses continuent comme elles vont;lancez suffisamment de fléchettes et vous finirez par frapper une cible à travers le processus de révision / test du code.
@WGroleau peut-être que cette modification aide à répondre à vos préoccupations?("troisième paragraphe" étant maintenant "quatrième paragraphe")
C'est définitivement amélioré.
Je ne comprends pas cette réponse.La discrimination et le jugement basés sur la performance ne sont pas seulement tout à fait acceptables, ils sont * nécessaires *.Laisser des bogues dans le code (ou toute autre erreur bâclée) * est * intrinsèquement mauvais.Il existe des moyens efficaces et inefficaces de résoudre ces problèmes, et certaines erreurs sont inévitables, mais ce sont ** des ** problèmes.
C'est une bonne idée d'approche (qui nécessite probablement un peu de peaufinage étant donné que ces problèmes de performance ont commencé avant le Ramadan), bien que (1) une fois que vous abordez l'angle religieux dans un cadre professionnel, toute tentative d'action plus stricte plus tard (par exemple, le renvoyer) semble beaucoup plus susceptible de vous exploser au visage (car si vous n'en parlez pas, vous ne feriez que renvoyer quelqu'un qui a constamment sous-performé, espérons-le aussi facile à prouver), (2) les 5 premiersles paragraphes sont pour la plupart fluff et jugement et les supprimer ne fera que rendre la réponse meilleure IMO.
«vous devrez éviter ce genre de langage de jugement» lorsque vous parlez directement * d'eux *.Comme ici chez SE, vous pouvez être aussi critique que vous le souhaitez sur les messages (leur travail), mais * pas sur eux *.Vous ne pouvez pas insulter un utilisateur, mais vous pouvez appeler leur travail de merde.
Je pense que je vais le laisser tel quel, étant donné que je reçois des conseils contradictoires (Kat veut plus de détails sur la motivation de la première moitié, mais quand cette motivation était présente dans la première ébauche, elle a été déclassée pour diable etDukeling dit que ce qui est encore là est encore trop long).Kat, si vous lisez le premier brouillon avant de le modifier, vous aurez peut-être votre réponse;des valeurs objectives existent certes, mais le jugement de l'activité est souvent contre-productif pour les objectifs de gestion car il génère souvent des réactions défensives et démoralisées.
L'idée d'offrir une pause déjeuner extra longue pendant le Ramadan m'a fait rire.
L'utilisation d'un langage critique est absolument obligatoire lors de l'évaluation des performances des employés, il est ridicule de suggérer qu'elle peut être évitée.Les erreurs sont des erreurs.Si le nombre d'erreurs produites par une personne est beaucoup plus élevé que le nombre d'erreurs attendu pour une personne occupant ce poste, il s'agit d'un jugement objectif sur la qualité du travail de la personne.
À plusieurs niveaux, je pense que c'est la meilleure réponse.
@barbecue Vous voyez, votre choix de langue ("... est absolument obligatoire!") Indique que vous ne vous intéressez pas au leadership par connexion plutôt que par autorité, et c'est 100% OK!Mais cette réponse concerne spécifiquement la pratique de leadership non faisant autorité, avec un accent sur le fait que les craintes de discrimination religieuse ne sont pas des problèmes si votre leadership ne fait pas autorité.La plainte "Je décrète avec mon autorité que décréter avec mon autorité est le seul moyen pour moi!"donc ne m'aide pas vraiment dans le cadre de cette réponse.
@CRDrost Peut-être avez-vous besoin d'expliquer la différence entre «la pratique du leadership sans autorité» et la «psychobabble new age».D'après votre message, l'OMI, ils semblent être des synonymes.
@alephzero Eh bien, j'ai la chance que la synonymie ne soit pas basée sur vos opinions, et même si j'ai certainement grandi entouré par le mouvement new-age, j'ai beaucoup de chance d'y échapper.Diriger quelqu'un en mettant l'accent sur votre connexion avec eux, plutôt que sur votre autorité sur eux, n'a rien à voir avec les cristaux ou «l'énergie» ou le qi ou l'astrologie ou la réorganisation des meubles pour trouver le bon feng shui.Je ne parle pas d'une connexion spirituelle, mais d'une relation interpersonnelle normale.Quand je m'aventure dans la psychologie, c'est le domaine bien soutenu de la thérapie cognitivo-comportementale, pas, disons, l'analyse des rêves jungiens.
Une pratique de leadership qui ne fait pas autorité est une pratique qui n'est pas basée sur des types de raisonnement «Je donne les ordres, vous les suivez».Et je ne dis pas que le leadership autoritaire est mauvais - par exemple, je ne suis pas sûr que l'on puisse même en principe gérer un centre d'appels sans lui.OTOH, régulièrement les personnes dans une carrière créative (cette question parle de programmation, que je classerais ainsi) ont des structures de gestion qui ne sont * pas * structurées comme Initech dans * Office Space *.Je veux dire, la bureaucratie enracinée est toujours répandue à l'échelle de l'entreprise, mais ce n'est pas la * seule * façon de diriger.
@CRDrost Un jugement est une opinion ou un point de vue solide en examinant les preuves et en utilisant la raison pour parvenir à une conclusion solide.Prétendre qu'il est possible de discuter de la qualité du travail de quelqu'un sans former une sorte de jugement sur ce travail est absurde.Si vous voulez parler d'éviter certains types d'utilisation de la langue lorsque vous communiquez avec l'employé, c'est bien, mais vous semblez essayer de mettre en œuvre une réforme en profondeur des pratiques de leadership au sein de l'organisation du PO, et ce n'est pas utile.Il y a des jugements qui ne sont pas des jugements moraux.
Je veux dire, cela ressemble à une définition qui a du sens dans une salle d'audience, mais je suis préoccupé par le * langage de jugement *, qui va sûrement un peu plus générique.Mais vous avez clairement indiqué que vous pensez que le langage critique est essentiel, suffisamment enraciné pour rejeter le contraire comme «absurde», même.Je ne pense pas que je vais vous faire sortir de cette coquille, je suppose;je ne pense pas non plus que ce soit une mauvaise chose d'y être.De même, je n'ai pas beaucoup d'intérêt à réformer la pratique de leadership d'OP;Je pense simplement que c'est une réponse valable qui peut intéresser OP ou non.


Ce Q&R a été automatiquement traduit de la langue anglaise.Le contenu original est disponible sur stackexchange, que nous remercions pour la licence cc by-sa 3.0 sous laquelle il est distribué.
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