N'essayez pas de gérer votre pair. Votre responsable peut même connaître les détails et choisir de ne pas les partager avec vous. Je ne peux pas imaginer comment vous savez si elle utilise les vacances ou les congés, ou non - mais ce n'est pas de toute façon votre affaire. Peut-être qu'elle a pris des dispositions pour rattraper le temps plus tard. Quoi qu'il en soit, rien de tout cela ne vous importe, laissez le soin au manager.

Ce qui compte pour vous, c'est que le travail ne se fait pas et que les délais sont en danger. Concentrez-vous sur cela lorsque vous parlez à votre responsable. Entre le fait qu'elle prenne une demi-journée ici et là et que vous en discutiez avec diverses personnes, l'équipe pourrait perdre jusqu'à une journée, une journée et demie par semaine. Quel est le plan de votre responsable pour maintenir le projet au bon rythme? Y a-t-il des heures supplémentaires? Sera-t-il payé? Est-ce qu'ils font appel à quelqu'un pour gérer une tâche spécifique afin d'alléger la charge du reste de l'équipe? Les délais peuvent-ils être déplacés? Ce sont de bonnes questions à poser. "Tu fais une fausse couche ou quoi?" n'est pas. D'une part, que feriez-vous avec la réponse? Même si elle invente complètement ces problèmes médicaux, cela ne change rien pour vous puisque vous pensez qu'elle ne peut pas être licenciée. Alors oubliez ce que vous ne pouvez pas changer et commencez à penser à ce que vous pouvez changer.

Si vous êtes aux États-Unis, les lois du travail empêchent les entreprises d'utiliser des pratiques d'embauche discriminatoires et empêchent également les entreprises de prendre ultérieurement des mesures discriminatoires à l'encontre des employés.

Cela inclut les personnes handicapées. personnes et cela inclut également les personnes qui gèrent des problèmes de santé chroniques.

Elle applique également une politique «ne demandez pas, ne dites pas» quand et si un employé est handicapé et / ou gère un état de santé qui peut nécessiter un traitement au cours de leur stage.

Le responsable des ressources humaines / le personnel devra connaître ces informations DANS SA FORME LA PLUS BASIQUE (littéralement, cet employé gère une maladie chronique) - peuvent être transmises au responsable de l'employé (l'employé a le plus souvent le choix de divulguer davantage à son responsable ou non) ... mais cette information est par ailleurs totalement confidentielle et est en partie liée aux lois HIPAA concernant la confidentialité de la santé des informations liées.

Cela dit, ce n'est PAS votre b de quelque manière, forme ou forme que ce soit.

C'est génial que vos collègues masculins puissent renverser les haricots sur le pourquoi et le comment, mais pas tout le monde (et NON, ce n'est PAS un femmes uniquement) est disposée à le faire pour diverses raisons, y compris la possibilité d'être davantage victime de discrimination.

Si votre entreprise est disposée à la garder au sein de son personnel car malgré son besoin de mesures d'adaptation, elle est encore qualifiée, alors l'entreprise doit également savoir que l'accommoder peut équivaloir à rééquilibrer la charge de travail en ajoutant une aide supplémentaire, en prolongeant parfois les délais, etc.

( Edit - 06.09.14: Les trois blocs de texte suivants ont été ajoutés pour préciser ma réponse concernant spécifiquement le problème / la préoccupation du PO concernant la prise en charge de la charge de travail supplémentaire à la demande de leur responsable et la résolution de cette préoccupation spécifique par opposition à `` comment gérer cela en particulier à cause de cette préoccupation.)

Il n'y a pas deux lieux de travail identiques et si votre responsable veut que vous fassiez un travail supplémentaire, alors c'est la prérogative de votre responsable ET peut-être un problème à aborder une fois de plus avec votre responsable OU à remonter à -lui- responsable si vous pensez que vous sont injustement ou mal traités ou discriminés, etc.

CEPENDANT, vous ne régleriez PAS ce problème de la manière dont vous avez posé cette question en blâmant un autre employé et ce que vous considérez comme des absences potentiellement suspectes liées à la santé . C'est inapproprié et aussi une atteinte au droit d'une autre personne à la vie privée concernant des questions personnelles et pourrait vous faire `` sonner '' / surveiller pour harcèlement / discrimination contre cet employé ... surtout si elle se plaint de votre (vos) confrontation (s) avec elle.

Surveillez votre charge de travail et la charge de travail de votre équipe et la vitesse à laquelle les choses se font et si vous et l'équipe avez du mal à faire les choses selon le calendrier que le responsable a établi, alors présentez le problème de manière factuelle et logique comme c'est et sans jouer le jeu du blâme.

Il s'agit d'un problème de SOCIÉTÉ, d'un problème de RESPONSABILITÉ D'ENTREPRISE, d'un problème de GESTION, d'un problème de RESPONSABILITÉ DU MANAGER.

De plus:

Ce n'est PAS un problème de FEMMES ou même un problème de CO-TRAVAILLEUR et de plus, en CONFRONÇANT TOUT collègue sur ses «problèmes médicaux», vous vous exposez à une affaire de harcèlement déposée contre vous.

La situation de votre collègue est une situation PRIVÉE et les personnes à ajouter Ce ne sont pas des collègues.

Et non, votre collègue n’a aucune obligation de vous fournir, à VOUS ou à toute autre personne qui n’est PAS des RH / direction, une note de médecin.

Dans la plupart des pays que je connais, le personnel n'est pas obligé d'expliquer quels sont ses problèmes médicaux, sauf pour expliquer les aménagements dont il a besoin pour des problèmes médicaux et éventuellement révéler certaines maladies contagieuses. Les gens ont droit à la vie privée en ce qui concerne leurs informations médicales.

Cela n'a rien à voir avec le fait d'être un homme ou une femme. Si quelqu'un ne veut pas que tous ses collègues sachent ce qui se passe, c'est son choix. Voulez-vous vraiment une description détaillée de ce pour quoi ils vont à l'hôpital? Je ne suis jamais allé voir un collègue et je lui ai dit "hé, tu veux regarder une vidéo de médecins poussant des caméras dans divers endroits?". Ils ne veulent pas dire, et vous ne voulez probablement pas savoir. Restez là.

En général, tout ce que quelqu'un a à faire est de prouver qu'il était chez le médecin ou qu'il avait besoin d'un congé. C'est à cela que sert la note d'un médecin. Peut-être que votre responsable a demandé une note aux médecins, peut-être pas. Quoi qu'il en soit, cela ne devrait pas être votre préoccupation.

Comment votre responsable devrait-il y faire face? Demandez les notes du médecin pour leurs absences. En ce qui concerne les jours de maladie, de nombreux endroits vous permettront de vous échapper pour un rapide rendez-vous chez le médecin et de travailler un peu tard un autre jour pour rattraper le temps. Tant qu'ils compensent le temps ou utilisent l'équivalent en jours de maladie / vacances, c'est très bien.

La politique de diversité est un tout autre problème. Je comprends pourquoi ils existent, mais ils conduisent souvent à DEVOIR embaucher ou garder une personne moins qualifiée juste à cause de son sexe. Si j'étais votre manager, j'essaierais d'embaucher une ou deux femmes compétentes. D'une part, cela rend l'équipe plus diversifiée, donc des points bonus pour suivre la politique. Pour deux, cela signifie que je n'ai pas à me précipiter pour trouver AUCUNE femme pour travailler ici. Je peux attendre de trouver une femme compétente.

Les spécificités du problème médical ne vous concernent clairement pas. Le problème, c'est que votre manager a si mal construit l'équipe qu'il ne peut pas facilement gérer les situations auxquelles il faut s'attendre. Les humains auront des problèmes médicaux, des décès dans la famille, des obligations familiales et d'autres situations qui les rendent parfois moins disponibles. Ne pas en tenir compte et surcharger une équipe au point où ces limitations (entièrement prévisibles) font que l'équipe ne respecte pas les délais, etc., est un échec de la direction.

Il existe plusieurs façons de gérer cela, mais elles doivent être effectuées par un gestionnaire, et non par un pair. Soit l'équipe doit avoir plus d'employés, les projets qui lui sont assignés doivent être plus petits, ou le calendrier doit être plus généreux, ou similaire. Si le problème est que l'employé qui a un problème médical a une expérience ou des compétences spécifiques dans un domaine qui empêchent les autres membres de l'équipe de prendre en charge les tâches qu'ils ne peuvent pas accomplir à temps, ce serait une bonne chose. idée d'examiner la diffusion des compétences et de l'expérience de l'équipe et de s'engager dans une formation croisée. Cela nécessitera également d'adapter les horaires et de prendre en compte la charge de travail, et peut nécessiter de faire appel à un autre membre de l'équipe si une telle formation n'est tout simplement pas pratique.

Si votre équipe ne peut pas gérer un membre particulier qui part en vacances ou tombe malade ou tel, alors l'équipe est soit trop petite, soit surchargée, ou les connaissances et les compétences sont trop dispersées. Équilibrer une équipe et ses affectations pour que ces choses puissent être gérées est difficile, et sont souvent rendues plus difficiles par les pressions de la haute direction pour réduire les effectifs et respecter des délais intenables, mais c'est une tâche nécessaire des gestionnaires.

Les problèmes médicaux peuvent être une affaire très privée et embarrassante, donc quand quelqu'un veut les garder secrets, cela doit être respecté. Cela n'a rien à voir avec le sexe.

Lorsque vous auriez besoin de visites régulières chez un urologue, par exemple parce que vous avez une orchite, seriez-vous à l'aise avec tout le monde au travail le sachant?

Ou un autre exemple qui n'est pas spécifique au sexe: et si vous visitiez régulièrement un thérapeute en raison d'un problème psychologique? Souhaitez-vous que tout le monde le sache?

Alors, que ferait un gestionnaire professionnel lorsqu'un employé dit qu'il a besoin de temps libre pour des raisons médicales dont il ne veut pas parler? Ils respecteront la vie privée des employés et ne tenteront pas de les forcer à divulguer davantage de leur état de santé qu'ils ne sont à l'aise pour en parler. Ils peuvent demander un certificat médical indiquant que l'employé est incapable de travailler, mais ils n'auront pas besoin du certificat pour nommer la maladie ou la méthode de thérapie.

Ils peuvent demander une estimation du temps quand l'employé le fera être en mesure de travailler à nouveau pleinement, mais n'insistera pas lorsque l'employé ne peut ou ne veut pas répondre. Lorsqu'on peut s'attendre à ce que l'employé soit incapable de faire son travail pendant une période prolongée, il peut envisager d'embaucher un remplaçant temporaire.

Lorsqu'un employé a des problèmes de santé très fréquents et est donc incapables de faire leur travail, ils pourraient envisager de les licencier parce qu'il n'est tout simplement pas justifiable d'un point de vue commercial de les maintenir sur la liste de paie. Cependant, selon l'endroit où ils se trouvent dans le monde, licencier un travailleur simplement en raison d'une maladie fréquente peut enfreindre les lois sur le travail. De plus, dans certaines conditions, une compagnie d'assurance peut payer le salaire d'un employé malade, auquel cas il n'y a aucune raison économique de sanctionner l'employé pour sa maladie.

Je vais lire entre les lignes ici, mais je pense que ce que vous essayez de dire, c'est que vous soupçonnez qu'elle se cache derrière le manteau des `` problèmes médicaux des femmes '' et en utilisant le fait qu'elle ne peut pas être licenciée comme une façon de prendre des demi-journées augmentant ainsi votre propre charge de travail.

Cette situation dérange votre sens de l'équité et votre croyance en l'égalité des sexes semble-t-il.

Ma suggestion est de lui donner le bénéfice du doute et d'imaginer si, par exemple, vous avez été violée et infectée par des verrues anales et avez eu besoin de 30 semaines de rendez-vous toutes les deux semaines pour les brûler, ainsi que le vih traitements, suppression de points de suture et thérapie de groupe, regarder des photos au poste de police, etc.

Je ne sais pas à quel point vous seriez à l'aise d'annoncer quelque chose comme ça même aux membres de votre propre sexe et encore moins à un groupe des collègues qui étaient tous du sexe opposé.

Si vous êtes une équipe, ce que vous devriez faire, c'est aller vers elle et faire du bénévolat pour faire le travail supplémentaire afin qu'elle n'ait pas à être stressée pendant tout ce dont elle a besoin de s'occuper et pour elle de ne jamais avoir l'impression que vous la détestez tous à cause du moment où elle prend son envol (alors que très probablement elle-même préférerait travailler et être en bonne santé).

Et s'il s'avère plus tard qu'elle faisait semblant, personne ne le pourra vous mépriser pour ce que vous avez fait et vos collègues vous regarderont en haute estime.

Quelques réponses et le PO se sont concentrés sur son utilisation de son sexe comme bouclier. Je voudrais profiter de l'occasion pour souligner le calcul de cette situation. Je sais que je suis en retard à cette fête, mais c'est un point important pour une discussion future sur le sujet.

Un peu plus de 50% de la population est féminine, bien que plus d'hommes travaillent et que les femmes ne soient pas bien représentées dans tous les domaines. En vous donnant le bénéfice du doute, nous supposerons que vous travaillez dans une opération informatique; un domaine bien connu pour la domination masculine. D'après mon expérience, une équipe informatique de 8 personnes aura un responsable, un responsable marketing / BA, un généraliste administratif et cinq membres du personnel informatique. Statistiquement, la prévalence féminine dans ces rôles ( http://www.bls.gov/cps/cpsaat11.pdf) est de 27%, 60%, 94% et 21% respectivement.

Maintenant, si nous croyons à toutes les preuves scientifiques de l'histoire récente, nous pouvons supposer en toute sécurité que les performances au travail sont égales entre les sexes, ce qui signifie que si votre entreprise embauche la meilleure personne pour le poste pour chaque poste, la répartition par sexe de votre entreprise sera suivre celui des champs susmentionnés. Nous pouvons ensuite calculer la probabilité statistique que votre entreprise embauche tous les hommes comme suit:

73% * 40% * 6% * (79% ^ 5)

Cela revient à 0,54% . Cela signifie que votre entreprise peut être une victime innocente. Cependant, il est 185 fois plus probable, statistiquement, que la seule raison pour laquelle votre entreprise a un tel problème est qu'elle a injustement discriminé d'une manière ou d'une autre dans ses pratiques d'embauche. En d'autres termes, si cette employée utilise son sexe comme bouclier, elle n'utilise qu'un bouclier que votre entreprise a forgé et lui a remis (c'est-à-dire: s'il y a plusieurs employées compétentes dans le bureau, il n'y a pas de bouclier derrière lequel les travailleurs pauvres peuvent se cacher. ). Ainsi, les allégations de discrimination à rebours peuvent être annulées par la preuve d'une discrimination réelle de l'autre côté; mais c'est probablement une situation beaucoup trop compliquée pour nous (ou probablement même pour vous) à comprendre et / ou à résoudre.

À part cela, vos autres problèmes sont correctement traités dans d'autres réponses. Sa situation médicale n'est pas votre affaire, donc cette plainte n'est pas non plus pertinente. Sa charge de travail n'est pas nécessairement de votre responsabilité si vous êtes un pair, mais carrément de la compétence de votre manager.

En bref, il n'y a aucune situation à gérer. Votre responsable doit gérer une situation et il y a bien trop peu d'informations ici pour que nous puissions décrire la meilleure façon pour lui de le faire. Cependant, une bonne première étape serait d'arrêter de faire des remarques sexistes dans le bureau à d'autres employés derrière le dos de cet employé. Les prochaines étapes peuvent être de travailler sur un système d'horaires flexibles, un système de salaire réduit ou de congés non rémunérés (éventuellement via FMLA), ou peut-être simplement un pardon général qui sera également étendu à d'autres employés en cas de besoin.