Je viens de vivre ça moi-même. Tout le monde ne veut pas vraiment d'avancement et plus de responsabilité et de pression qui vont avec. C'est formidable que de telles choses soient disponibles, mais tant qu'elles sont encore utiles à l'organisation et retenues, certaines personnes sont heureuses sans cela. Dans mon cas, lorsque le nouveau chemin de croissance a été ajouté, la première chose que de nombreux membres de l'équipe ont demandé était si c'était une exigence du poste? Seraient-ils punis ou même remplacés s'ils choisissaient de ne pas le poursuivre? Cela a surpris certains membres de la direction car cela a été présenté comme une opportunité, mais beaucoup leur ont dit que la responsabilité supplémentaire n'en valait pas la peine pour eux, tandis que d'autres ont sauté sur l'occasion.

Si l'individu le veut être toujours un employé viable sans emprunter cette voie, alors des pressions répétées commenceront à leur donner l'impression que vous le forcez, et que sans cela, ils ne seront pas les bienvenus. Je vous suggère de parler, de leur dire que vous ne faites pas pression, d’essayer seulement de vous assurer qu’ils savent qu’il est disponible, puis de reculer quelque peu, à moins qu’il ne soit vraiment vrai qu’ils doivent le faire.

Certaines personnes travaillent pour vivre.

D'autres vivent pour travailler.

Si elle est heureuse et fait du bon travail, pourquoi s'inquiéter.

Elle a différents priorités dans la vie.

L'employée est-elle intéressée par le développement de carrière dans son rôle actuel? Elle doit certainement l'être. Demander où elle veut être dans 5 ans obscurcit le fait qu'elle a besoin de développement de carrière maintenant, même si - et surtout si - elle se comporte superbement.

Si vous m'avez demandé ce que je veux faire dans 5 ans, je devinerais juste ce que tu veux entendre, inventer des trucs et nous aurions une conversation tout aussi inutile. La seule différence est que vous n’avez peut-être pas remarqué que notre conversation était inutile.

Concentrez-vous sur la façon dont elle va maintenant et sur la façon dont elle peut grandir et s’améliorer dans son rôle actuel . Ce qu'elle veut faire dans cinq ans ne la préoccupe pas pour le moment et ce n'est pas nécessaire.

Posez des questions comme:

• Que fait-elle bien et quelles responsabilités voudrait-elle assumer ensuite? (Projets plus importants, mentorat, chef d'équipe de développement des exigences, etc.)
• Qu'est-ce qu'elle souhaite améliorer?

Et si elle ne connaît pas vraiment la réponse ces questions, il est votre travail de lui donner l’encouragement. Les grandes entreprises technologiques (et les banques, etc.) ont tendance à avoir une certaine culture vers le haut ou vers le bas. Si l'on s'attend à ce qu'après 12 à 24 mois, elle possède des composants système entiers, vous devez lui dire cela.

De temps en temps, entrez en contact avec où elle pourrait vouloir être dans 1 à 5 ans. Si elle s'ennuie tellement qu'elle veut quitter votre équipe, vous voudriez le savoir en amont (et soit changer ses opportunités maintenant, soit faire une transition gracieuse).

Ce qui est étonnant, c'est de voir que malgré votre expérience (au travail et dans la vie) et votre poste, vous ne vous êtes toujours pas rendu compte que pour certaines personnes, le travail et la carrière n'étaient pas SI importants dans la vie.

Vous rendez-vous compte que beaucoup d’entre nous se moquent des gens qui se concentrent uniquement sur leur carrière, qui passent leur temps pour leur employeur?

Les questions à poser ne doivent pas être axées sur la carrière, c’est ce que vous êtes censé aimer. Il ne s’agit pas d’évolution professionnelle, ni de connaissances. Il s’agit de la façon dont les gens vivent et accomplissent leur identité.

Vous n’avez pas mentionné ce qui elle aime, si elle a des enfants, sa personnalité, si elle a des passe-temps, si elle a de bons amis au travail ...

Elle aime son travail, d'accord. Question suivante: si vous pouviez changer 2 ou 3 choses qui pourraient améliorer votre journée de travail, quelles seraient-elles? Avoir plus de temps pour les loisirs? Plus de temps pour manger? Venir plus tard ou partir plus tôt?

Et CELA est ce qui rend les gens heureux au travail: des gens qui les écoutent et qui ont une connexion personnelle.

Vous ressemblez simplement au gestionnaire générique qui ne le fait pas ne se soucient pas de leurs employés en tant qu'êtres humains, et leur parler comme s'ils étaient des employés génériques. Ne vous attendez pas à ce que les gens se soucient de votre entreprise si vous représentez votre entreprise et que vous ne vous en souciez pas.

Le problème réside en vous, pas en elle. Si vous vous souciez vraiment d'elle et que vous la connaissiez, vous n'auriez pas besoin de lui poser cette question.

D'après mon expérience, quand quelqu'un dit «objectifs de carrière», «développement de carrière» ou «avancement de carrière», cela signifie potentiellement plusieurs choses. Tout, des opportunités éducatives / formations aux promotions. On dirait que l'individu en question pense que vous parlez d'opportunités de promotion et n'a aucun intérêt à être promu à un poste où il ne pourrait pas faire ce qu'il fait actuellement.

J'essaierais une approche différente. Essayez de leur poser des questions suggestives sur ce qu'ils pensent que l'entreprise pourrait faire pour eux (en plus de leur donner de l'argent) - quelque chose qui, selon eux, les aiderait à être encore meilleurs dans leur travail qu'ils ne le sont déjà. Je pense que vous obtiendrez beaucoup plus d'informations à ce stade.

Vous pouvez conduire un cheval à l'eau, mais vous ne pouvez pas le faire boire.

Si elle est satisfaite de son travail actuel, vous pouvez difficilement la forcer à rôle avec lequel elle n'est pas à l'aise. Tout le monde n'est pas fait pour le leadership et la responsabilité, et c'est bien quand les gens se rendent compte qu'ils ne le sont pas. Si tout le monde était un leader, il n'y aurait personne à diriger.

Assurez-vous simplement qu'elle sait que les opportunités lui seront toujours offertes si elle décide de changer d'avis dans quelques années.

Les seules situations où vous voudrez peut-être la pousser plus énergiquement sont si:

• Vous avez vraiment besoin d'une personne à un poste plus élevé et pensez qu'elle serait la meilleure candidate disponible .
• Son poste actuel risque d’être rendu obsolète et son élimination est le seul moyen pour elle de trouver son emploi

Je veux juste qu'elle se sente engagée, mise au défi et épanouie afin qu'elle veuille rester dans l'entreprise pendant des années à venir.

Alors, parlez-lui de cela . Expliquez que vous craignez qu'elle ne devienne rétrospectivement frustrée si les gens commencent à être promus au-dessus d'elle. Insistez sur sa valeur auprès de votre équipe.

Arrangez-vous pour en parler au plus au maximum une fois par an dans son 1-1 pour une question de forme, mais faites-lui savoir qu'elle devrait être en mesure de vous contacter à tout moment , car il s'agit d'activer son développement personnel, et non les «tâches de gestion» mandatées par l'entreprise pour vous .

Comme indiqué dans les commentaires, le fond est très similaire à ce que vous faites actuellement, mais il existe des différences cruciales dans l ' approche .

Il y a deux perspectives potentielles qu'elle pourrait être

• Il essaie de me motiver à être le meilleur que je puisse être

• Il pense que je ne fais pas un assez bon travail avec le travail que j'aime

La façon dont vous approchez semble, en fonction de votre description de sa réaction, à interpréter comme celle-ci. Vous lui rappelez continuellement qu'elle n'atteint pas ce que «vous pensez qu'elle devrait accomplir» (encore une fois, c'est ce que cela peut potentiellement ressentir de son point de vue).

Je commencerais donc par contrôler les dégâts pour rassurer elle, en se concentrant sur ce que j'ai exposé ci-dessus.

Un autre facteur que je n'ai pas vu mentionné ici est que cela dépend aussi vraiment de l'expérience qu'elle a dans son rôle. Je n'ai vraiment ressenti le désir de "progresser" qu'une fois que j'ai atteint un plateau dans mon travail, et cela a pris quelques années.

Quand j'ai commencé à travailler après l'université, il y avait tellement à apprendre que J'étais déjà mis au défi dans mon rôle actuel. Si quelqu'un m'avait demandé si je voulais plus, j'aurais certainement dit «non merci» aussi.

Il a fallu quelques bonnes années sur le marché du travail pour avoir l'impression que ce que je faisais était facile et ne conteste aucun plus. Elle n'est peut-être pas encore à cet endroit.

Cela dit, cela dépend aussi en grande partie du type de travail qu'elle fait et de l'expérience qu'elle a déjà. Quand j'ai commencé à travailler, je faisais de la programmation d'algorithmes compliqués et je me suis senti hors de ma profondeur pendant longtemps (et j'avais un assez mauvais syndrome de l'imposteur à l'époque). Elle n'est peut-être pas personnellement à un plateau dans sa croissance de carrière. Une fois qu'elle aura atteint ce point, vous constaterez peut-être qu'elle est plus intéressée à relever plus de défis qui correspondent à ses intérêts personnels.

Je suppose que vous proposez un "développement de carrière" (c'est-à-dire une promotion) et qu'elle préfère avoir un "développement professionnel" (rassembler et étendre ses compétences dans son rôle actuel). Quand on m'interroge sur le développement de ma carrière, je dis généralement quelque chose comme "Je voudrais développer plus de compétences avec les bases de données." Je veux faire différentes sortes de choses que je fais. Il y a plusieurs dimensions dans lesquelles on peut se développer.

Ou peut-être qu'elle a lu Le principe de Peter et essaie simplement d'éviter cette promotion finale et fatale. Les techniciens aiment être bons dans ce qu’ils font . Je détesterais me trouver dans une position où je ne peux être meilleur que médiocre.

Considérez qu'il y a une différence entre le leadership formel (sur l'organisation graphique) et le leadership pratique (les autres se tournent-ils vers elle pour des idées ou le courage de les mettre en œuvre?)

Considérez que les membres du personnel d'un leader (formel) reçoivent beaucoup de de proportion à leur rang nominal, tout en faisant des choses techniques. Cela pourrait-il convenir à cet employé? Des projets spéciaux, peut-être? Dépannage? Votre entreprise a-t-elle des moyens de reconnaître et de récompenser ce type de service? Pouvez-vous en créer?

(Encore une fois le point de vue technique: rien de tel que l'appréciation de mon travail par quelqu'un qui comprend ce que j'ai fait .)

Pour résumer: qu'est-ce que cette employée apprécie et comment pouvez-vous l'obtenir pour elle de manière à faire progresser les objectifs de l'organisation?

Beaucoup de (bonnes) réponses supposent que tout le monde ne recherche pas le leadership, etc.

C'est certainement vrai, mais je connais le cas d'un cadre de haut niveau qui savait qu'il avait raison son rôle. Ses connaissances étaient au service de l'entreprise, il était correctement récompensé, il avait une équipe qu'il dirigeait (il déteste le management mais certains aspects pratiques le forcent à le faire).

Il a été très clair avec son top management: il ne veut pas déménager ailleurs. Il ne veut pas d'un autre travail. Il ne veut pas occuper le poste de directeur technique.
Il est content de son travail et se voit au même endroit 5, 10 et 20 ans à venir.

Donc, certaines personnes, quel que soit leur niveau dans la compagnie, sentez qu’ils sont là où ils devraient être. Je dirais qu'ils ont le courage de le dire , malgré une pression pour avancer, embrasser le leadership et les mots à la mode similaires de l'entreprise. Ne faites pas l'erreur de supposer qu'ils ont moins de valeur que leurs pairs fous de promotion.

Je peux penser à des tonnes de raisons pour lesquelles quelqu'un pourrait ne pas être intéressé à avoir une conversation formelle sur le développement de carrière, en particulier dans le contexte d'un processus annuel.

Personnellement, je ne les ai jamais trouvés utiles dans mon propre développement de carrière et je les considère comme une perte de temps, surtout lorsque le manager continue de pousser parce qu'il a une case de processus à cocher. Habituellement, tout ce sur quoi nous nous entendons n'est pas fait parce que le travail réel prime sur la formation ou que l'orientation du poste change complètement par rapport à ce qui avait été convenu en octobre dernier. Et la formation, si elle est faite, est souvent inutile à moins que vous n'ayez des tâches assignées pour mettre en pratique tout ce que vous avez appris. Donc, même si cela peut être cool de cocher le blocage que vous avez appris une nouvelle technologie, si vous ne pouvez pas l'utiliser au travail de toute façon, qu'avez-vous gagné?

Et il y a des circonstances extérieures qui pourraient faire cette conversation est encore pire et vous devez réaliser qu'en la poussant, vous pouvez chasser cette personne parce qu'elle n'a pas besoin de stress supplémentaire. Une fois où cette conversation est devenue à peu près insupportable, c'était lorsque je m'occupais de ma bien-aimée qui mourait lentement. Je n'étais intéressé qu'à traverser la journée pendant ces années. Me demander de me soucier d'environ cinq ans dans le futur n'était pas seulement ennuyeux, c'était cruel (parce qu'on ne s'attendait pas à ce qu'il survive pendant cinq ans). Si elle a quelque chose de personnel, laissez-la tranquille. Ce n’est pas le moment.

Les autres raisons de ne pas être intéressé incluent le fait d'être proche de la retraite, d'avoir de jeunes enfants à la maison (car on suppose souvent que vous devez faire ce genre de choses à votre rythme après les heures normales et que les femmes avec de jeunes enfants n'ont pas le temps disponible ), ne pas être intéressé par le management, ne pas vouloir changer de technologie ou de travail parce que vous aimez ce que vous faites, être déjà un senior qui a appris beaucoup de technologies différentes et qui peut apprendre par lui-même très bien sans "plan". Toutes ces raisons sont valables pour ne pas s'intéresser au développement de carrière pour le moment.

Que faites-vous en tant que manager? La première chose que vous faites est de reconnaître que ne pas être intéressé est un choix valable. Cela ne veut pas dire que la personne présente un risque de fuite. (Personnellement, beaucoup de personnes que je connaissais et qui présentaient des risques de vol étaient plus susceptibles de demander une formation et un développement de carrière supplémentaires pour obtenir le plus possible pour se qualifier pour un autre emploi.)

Si vous avez un processus d'entreprise où vous devez planifier tant de choses pour améliorer votre carrière, puis travailler avec votre haute direction pour vous débarrasser de ces absurdités. En attendant, remplissez certaines choses qui ne prennent pas beaucoup de temps pour qu'elle rende l'entreprise heureuse, faites-lui savoir que c'est juste pour la consommation de l'entreprise et que vous ne la dérangerez pas à ce sujet et continuez. Offrir un développement de carrière est génial, le forcer à la gorge des gens comme une exigence de l'entreprise ne l'est pas.

Si vous voulez un véritable développement de carrière, cela ne passe pas par des actions forcées comme un plan de développement qui est souvent dépassé dans un délai d'un mois après avoir été rédigé, mais en élargissant les missions, la personne est donnée et en lui donnant de nouvelles responsabilités. Lorsque vous avez de nouvelles choses à faire pour les gens qui étendront leurs compétences, demandez à l'équipe de vous dire s'ils sont intéressés par la mission. Ensuite, choisissez parmi les personnes qui le sont. Attention cependant à ne pas jouer les favoris et à ne pas choisir les mêmes personnes à plusieurs reprises lorsque certaines personnes intéressées ne sont jamais choisies. Si vous avez quelqu'un qui fait du bénévolat à plusieurs reprises mais qui n'est jamais choisi parce qu'il ou elle n'a pas les compétences, alors c'est le moment de s'asseoir avec cette personne et de trouver un moyen d'aller de là où il se trouve à ce qu'il veut être. Faire. Si vous avez quelqu'un qui ne fait jamais de bénévolat et qui le fait soudainement, considérez-le très attentivement pour le poste.

Il est en fait vraiment possible que l'employée soit vraiment heureuse là où elle se trouve. Il est également possible qu'il y ait une sorte d'anxiété / procrastination. Par exemple, j'avais une amie qui voulait vraiment une promotion particulière, mais elle ne l'a pas poursuivie parce que cela aurait nécessité la prise de parole en public (ce dont elle avait peur). Il est également possible qu'elle tergiverse en prenant la décision sur ses objectifs elle-même.

En vérité, si c'est le cas (et il me semble vraiment que cela est basé sur ce que vous dites ci-dessus), il y a de fortes chances qu'elle ne soit pas à l'aise pour en discuter avec vous. Je n'ai pas de bonnes recommandations sur la manière de mener cette discussion sans lui faire sentir «sur place».

Si tel est le cas, il est important pour vous en tant que manager de comprendre que la procrastination est pas une forme de paresse, c'est un problème de gestion mentale. De plus, avec les bonnes informations, il est possible de beaucoup s'améliorer.

Il existe un certain nombre de livres superbes sur l'anxiété et la procrastination. L'un de mes favoris personnels est en fait Overcoming Procrastination d'Albert Ellis. (Il est utile d'avoir lu son Guide de la vie rationnelle pour le contexte de celui-ci; je ne suis pas à 100% d'accord avec tout ce qu'il dit dans ce livre, mais c'est toujours utile). Procrastination: pourquoi vous le faites, que faire maintenant par Jane B. Burka et Lenora M. Yuen est raisonnablement bon mais pourrait probablement incorporer un peu plus d'informations de CBT. Il existe plus de 7 000 livres sur le sujet sur Amazon.com de qualité variable, mais il existe de nombreux bons livres sur le sujet.

Autre possibilité: aime-t-elle vraiment ce qu'elle fait? Peut-être qu'elle ne veut plus vraiment faire x , nulle part. Il est également fort possible que le cheminement de carrière qu'elle a en tête n'existe tout simplement pas dans l'entreprise ou qu'elle pense qu'elle atteindra le «plafond de verre» (auquel cas il serait vraiment stupide de sa part de vous le dire parce que vous auriez tendance à supposer - probablement à juste titre - qu'elle envisage de quitter pour obtenir un nouvel emploi éventuellement).

TL; DR Les employés sont incités à vous dire ce que vous voulez entendre. Il se peut qu'elle soit heureuse dans son poste, ou qu'elle ait du mal à se décider sur ce qu'elle veut, elle sait ce qu'elle veut mais a peur de le poursuivre, ou que le cheminement de carrière souhaité n'existe pas à l'entreprise.

Je veux juste qu'elle se sente engagée, stimulée et épanouie afin qu'elle veuille rester dans l'entreprise pendant des années.

Dans cet esprit, je ne suis pas d'accord qu'elle n'est pas intéressée par le développement de carrière.

À ta place, je sortirais des sentiers battus et j'essaierais de trouver quelque chose qui fait l'exciter. De toute évidence, elle n'est pas intéressée par votre définition (peut-être trop corporative) du développement de carrière.

Est-ce qu'elle s'intéresse aux problèmes profondément techniques? Quels problèmes avez-vous, ou votre réseau étendu, auxquels elle pourrait contribuer?

Est-ce qu'elle suit une langue, une culture ou une entreprise en particulier? Comment pourriez-vous lui offrir une chance de s'engager avec cette communauté?

Quelle conférence la passionnerait? Serait-elle et pourrait-elle y présenter?

Quel travail open source pourrait-elle être incitée à faire?

Pourrait-elle organiser un événement d'entreprise? Un hackathon? Un événement caritatif? Une course?

Essentiellement, faire n'importe quoi pourrait être mis au profit de l'entreprise ("Alex, de la société Y, nouvel outil open source pour faire Z, hourra!"). Je pense que vous devez regarder plus loin que votre structure d'avancement d'entreprise et travailler plus dur pour trouver une carotte qu'elle poursuivra. Si j'avais un employé capable de faire une présentation à une conférence, je l'inciterais à le faire. Même jusqu'à l'argent comptant "Présent à la Conférence X, et je vous donnerai 2 000 $."

Actuellement, vous lui offrez la même carotte à plusieurs reprises et vous vous attendez à un résultat différent. Vous pourriez être fou.

Il semble que vous en ayez parlé au moins 4 fois en moins d'un an, même si vous comprenez qu'elle ne veut vraiment pas en discuter.

Vous devez déterminer s'il s'agit d'un briseur d'affaire, est-ce que son manque d'objectifs de carrière signifie qu'elle devrait être licenciée ou non? Puis informez-la de ce que vous avez l'intention de faire.

Si vous serez satisfait d'elle si dans 5 ans elle a un travail qui fait exactement ce qu'elle fait aujourd'hui, dites-lui cela. Vous pouvez ajouter que vous êtes toujours disponible pour l'aider à essayer autre chose si elle le souhaite, si vous le souhaitez.

Si vous pensez que ce sera un gaspillage de l'argent de l'entreprise pour qu'elle résout encore le genre de problèmes qu'elle résout maintenant dans 5 ans, alors faites-lui savoir que son temps est limité et commencez à la chercher remplacement.

Une chose qui n'a pas été mentionnée est le niveau d'expérience des employés. Non seulement dans votre organisation, mais aussi dans d'autres auparavant.

Certaines personnes ont connu différents managers qui ont des styles différents, dont certains peuvent être très dommageables. De même, des sessions 1> 1 peuvent avoir été utilisées pour manipuler (ou même intimider) ces employés. De la même manière que des sessions 1> 1 auraient pu être refusées pour manipuler un employé.

Pour ceux qui ont vécu un tel comportement, faire face à un 1> 1 est difficile, et ils peuvent développer divers mécanismes de défense pour survivre les choses associées à leurs souffrances antérieures. Un manque d'objectifs de carrière à long terme pourrait être réel, mais pourrait également être le résultat de la perte de confiance en soi. Cela pourrait aussi être une combinaison des deux.

EDIT:

Certains employés sont simplement heureux dans leur rôle et y restent pendant des années (voire des décennies) en tant que membres d'une équipe productifs. En tant que manager, votre rôle est de faire ressortir le meilleur de vos employés et de vous assurer qu'ils sont heureux, et non de les forcer à se développer.

Il existe de nombreuses raisons valables pour lesquelles une personne peut ne pas vouloir déménager vers le haut. Peut-être qu'elle est découragée par la responsabilité supplémentaire, les heures de travail plus longues, le changement dans le contenu du travail, ou peut-être qu'elle a juste une vraie passion pour ce qu'elle fait maintenant.

Néanmoins, la planification de carrière à long terme peut parfois sembler comme juste une autre procédure obligatoire plutôt qu'un véritable effort pour préparer les employés à un succès et à un bonheur à long terme. Donc, naturellement, les employés n'investissent pas le temps de réfléchir au développement de carrière.

Si tel est le cas, voici une approche qui suit la pratique positive du coaching. Cela peut vous aider à découvrir les passions cachées de l'employé. Je dirige une communauté en ligne appelée Resolve, et cette réponse a été créée à l'origine par l'un des membres de sa communauté.

Pour que votre employée s'ouvre, elle aura peut-être besoin de temps dédié et l'espace loin des réunions de travail normales. Essayez de réserver une heure pour la coacher spécifiquement sur les objectifs de carrière, sans rien d'autre à l'ordre du jour. Dans la relation gestionnaire / employé, tous les employés ne se sentent pas à l'aise de se plonger dans leur vision de l'avenir, et certains pourraient se sentir obligés de trouver une réponse qu'ils pensent que vous souhaiteriez. Si vous lui indiquez clairement que vous êtes là pour l'aider à grandir professionnellement en séparant la conversation de votre tête-à-tête normale, cela peut l'aider à s'ouvrir.

Lors de la réunion, utilisez ces techniques de coaching pour aider votre employé à mettre au défi de creuser profondément sa motivation fondamentale.

1. Énoncez votre intention

Par exemple: "Je suis ici aujourd'hui pour vous aider à trouver une vision pour votre avenir. Je ne suis pas attaché à ce qu'est cette vision. Je veux vous aider à grandir professionnellement, donc tout ce dont vous voulez parler est un jeu équitable. "Conseil: essayez de vraiment abandonner votre attachement à garder cet employé à long terme. Parfois, la meilleure façon de tirer le meilleur parti des gens est de les aider à faire leur prochain pas. Peut-être qu'ils ne resteront que 3 ans au lieu de 5, mais s'ils sont réellement engagés, ils créeront un impact positif beaucoup plus important pour votre entreprise. Lisez The Alliance by Reid Hoffman si vous souhaitez en savoir plus sur cette idée.

2. Posez des questions ouvertes sous différents angles

Exemples: "Où vous voyez-vous dans cinq ans? Qu'est-ce que vous appréciez le plus dans votre travail? De quoi vous souciez-vous le plus dans la vie? Comment votre travail nourrit-il vos valeurs? Qu'est-ce qui vous fait sortir du lit le matin "

3. Continuez à poser des questions jusqu'à ce qu'elle décrive ses motivations profondes

Par exemple:" Je veux être un modèle pour mes enfants "ou" Je veux être financièrement libre à 50 ans. "

4. Maintenant, posez des questions et proposez-lui des conseils pour l'aider à articuler sa carrière plan qui l’aidera à atteindre ses objectifs de vie ou à servir ses valeurs fondamentales.

Exemples: «Comment y arriver? Quelle est votre prochaine étape? Si c'est là que vous voulez en être dans 5 ans, que pouvez-vous faire différemment maintenant pour vous faire avancer dans cette direction? "

Après cette conversation, elle n'aura pas qu'une idée de son plan de carrière , elle aura une bonne idée de ce qui la motive à aller de l'avant. Mieux encore, vous connaîtrez ses motivations fondamentales et pourrez lui rappeler chaque fois que vous pensez qu'elle a besoin d'un coup de pouce.

Juste pour ajouter car il n'a pas été mentionné. Cette employée peut présenter un risque de fuite

Elle dit très probablement que je ne vois aucun avenir ici , il n'est donc pas nécessaire de planifier - ou faites plus pour y travailler.

Certains sont nés grands, certains atteignent la grandeur et certains ont la grandeur qui leur est imposée.

Pousser une certaine grandeur sur votre employé et repousser ses limites. Attribuez-lui un projet stimulant. Ne lui demandez pas si elle veut le faire. Mais soyez prêt à lui donner l'encadrement et l'aide dont elle a besoin pour réussir. Quand elle se débattra et se rendra compte qu'elle s'est débrouillée de l'autre côté, elle sera une meilleure personne.