Questions de stress standard telles que:

1. Parlez-moi d'une fois où vous avez échoué, qu'avez-vous fait?
2. Comment feriez-vous face à un collègue trop critique?
3. Parlez-moi d'un moment où un collègue a corrigé une de vos erreurs.
4. Quelle est la chose la plus importante à faire pour critiquer un collègue?
5. Quand était-ce un moment vous avez eu un conflit avec un collègue? (Merci enderland)

Consultez les questions d'entretien courantes qui interrogent les candidats sur les échecs ou les erreurs qu'ils ont subis, et sur la façon dont ils les ont résolus.

Une personne mal à l'aise d'admettre sa faute sera probablement très mal à l'aise répondre. Cela est lié à leur capacité à accepter les critiques:

Parlez-moi d'un moment où vous n'avez pas répondu aux attentes de votre responsable, que ce soit dans un examen ou dans un projet.

Le candidat entre-t-il dans les détails et discute-t-il réellement du cas, ou répond-il superficiellement?

Je suis sûr qu'il existe d'autres sites Web et articles qui peuvent vous donner plus d'idées .

Vous voudrez savoir comment réaliser un "entretien comportemental". Ce type d'entretien se concentre sur l'évaluation du récit détaillé d'un candidat sur les projets antérieurs pour en déduire comment ils fonctionneraient dans votre organisation.

Les entretiens comportementaux se concentrent sur la façon dont le candidat a géré l'adversité, les personnes / situations difficiles ainsi que les erreurs et les critiques dans LEUR PROPRE expérience de travail. Ces types d'entretiens évitent explicitement les scénarios hypothétiques (par exemple «que feriez-vous si ...?»). L'idée est que le comportement passé est un bon prédicteur du comportement futur. Les entretiens comportementaux donnent la meilleure image de ce avec quoi le candidat aimerait travailler et ils constituent le meilleur "filtre de connard" que vous puissiez obtenir dans un scénario d'entretien d'embauche.

Le type d'entretien comportemental est le type d'entretien le plus difficile pour le candidat et le responsable du recrutement.

Les candidats doivent se préparer en pratiquant avec soin des questions comportementales qui sont faciles à trouver avec une recherche Google. Peut-être plus important encore, le candidat devrait rédiger les détails de son historique de travail dans des récits " STAR", que ce soit mentalement ou par écrit si cela peut aider.

Les enquêteurs doivent se familiariser avec les entretiens et faciliter le candidat dans un dialogue plutôt que dans des questions rapides. Commençant "à froid" par "Parlez d'un moment où vous avez été critiqué ...?" Vous obtiendrez des regards de cerf dans le phare et des réponses guindées. Au lieu de cela, commencez par une discussion sur un projet sur lequel le candidat a travaillé, posez des questions détaillées, puis commencez à vous concentrer sur les conflits / problèmes et la façon dont le candidat a géré les critiques. Les gens n'indexent pas naturellement leurs souvenirs dans de courtes vignettes, mais un intervieweur expérimenté peut les convaincre avec une telle facilité que cela ne ressemble même pas à un entretien d'embauche.

Question 1:

• Veuillez partager avec moi une situation dans laquelle vous avez commis une erreur.
  le candidat parle.
• Comment votre responsable ou client a-t-il exprimé son / ses critiques envers vous?
  la candidate parle.
• Que pensez-vous de cette critique? Avez-vous estimé que leurs critiques étaient justes?
  réponse du candidat sur la façon dont il / elle gère la frustration.
• Enfin, quels changements avez-vous apportés pour éviter de répéter l'erreur?
  le candidat affichera s'il était disposé à apporter des modifications après la critique.

Question 2:

L'expérience est essentiellement un savoir-faire technique plus des capacités douces comme la gestion des critiques. Par conséquent, vous devez montrer que, lorsque vous étiez plus jeune, vous avez commis des erreurs au travail et que grâce aux critiques et au mentorat de vos aînés, vous avez eu la chance d'apprendre et de vous améliorer dans votre travail. Grâce à cette expérience, vous avez appris à demander de l'aide et vous êtes également ouvert aux critiques, car vous avez appris qu'il est très utile d'obtenir des commentaires de votre patron.

Si pour un poste donné, vous pouvez créer un environnement de travail proche, faites-le. Par exemple, un problème de tableau blanc pour un ingénieur logiciel. Le candidat fera (presque toujours) des choix sous-optimaux, ce qui donne à l'intervieweur un aperçu de la façon dont le candidat gère les suggestions ou les critiques. Si le candidat défend excessivement sa solution sous-optimale, ou ignore la suggestion de l'intervieweur, c'est un signal d'alarme.

Je pense que ce qui précède est une meilleure approche que les questions préparées car, l'intervieweur peut observer les réactions du candidat à la critique réelle, pas seulement le candidat qui parle de la critique.

À l'exception de @akavall qui leur donne un test spécifique à leur travail, ainsi que de @santiago précisant que ce que vous recherchez pourrait être une interview comportementale, les trois autres réponses ici leur demandent à peu près tout de suite. Ou, peut-être aussi bien, avec leur transparence.

Ayant une question similaire à vous, j'ai trouvé cet article: https://qz.com/work/1259470/job-interview-questions -devrait-aussi-tester-comment-un-candidat-réagit-en-cas-d'échec /

Dans cet article, ils disent de "faire un retour tout au long du processus d'entretien". En d'autres termes , critiquez l'interview elle-même. Essayez de vous en tenir à ce qui a du sens pour l'interview, mais ce qu'ils ont donné à titre d'exemple dans l'article:

• Nous ne pensons pas que vous avez répondu à nos questions
• Nous pensons que vous ne comprenez pas vraiment ce que nous faisons
• Vos réponses sont vagues et semblent vouloir apaiser

Et puis voir si elles deviennent défensives, essayez pour tourner / pivoter, ou s'ils répètent ce qu'ils ont appris et passent à autre chose. Cela vous en dira beaucoup sur la manière dont ils gèrent les critiques.

Gardez à l'esprit que la personne est nerveuse, car il s'agit d'une interview. Et gardez à l'esprit qu'ils vous interviewent également. Assurez-vous donc de ne pas tromper le ton de l'entretien uniquement pour évaluer une partie des qualifications d'un candidat.