Vous ne devez pas à cette personne d'expliquer pourquoi elle n'a pas été sélectionnée. Et c'est presque toujours une mauvaise décision d'essayer de leur dire. S'il appelle cependant, vous lui devez une réponse directe pour savoir s'il a été sélectionné.

Il aurait été plus gentil de lui avoir dit qu'il n'a pas été sélectionné plutôt que de prétendre qu'une décision n'a pas été prise. Faire croire à quelqu'un qu'il est en lice pour un poste alors qu'il ne l'est pas est cruel. Cette personne continuera probablement à appeler jusqu'à ce que vous lui disiez.

Dans ce cas, puisque vous lui avez dit que quelqu'un le contacterait plus tard, vous lui devez l'appel pour lui dire qu'il n'a pas été sélectionné. C'était votre erreur, vous devez la réparer. Ne déléguez pas cette tâche à quelqu'un d'autre.

Les conseils sont un outil de communication inefficace dans pratiquement toutes les circonstances. C'est quelque chose que vous devez apprendre à ne pas faire. Si vous êtes dans une position où vous prenez des décisions d'embauche, vous devez être en mesure de donner aux gens un non ferme et clair. L'embauche est une tâche de gestion et les managers sont souvent ceux qui doivent annoncer de mauvaises nouvelles. Vous devez apprendre à le faire.

Écrivez ce que vous voulez dire pour dire à un candidat qu'il n'a pas été sélectionné, puis mettez-le en pratique. Je dirais normalement quelque chose comme quoi il n'était pas la personne choisie pour occuper le poste. Et puis lui souhaite bonne chance dans sa recherche d'emploi. S'il demande des commentaires sur les raisons, dites-lui que la politique de l'entreprise est de ne pas donner ce type de commentaires. (Très probablement si vous vérifiez auprès des RH, c'est le cas, car très peu d'entreprises veulent se lancer dans cette boîte de vers.) Mais écrivez ce que vous pensez que quelqu'un pourrait vous demander, les réponses et la pratique.

J'ai deux réponses standard. Avant qu'une décision ne soit prise:

J'apprécie votre intérêt et votre enthousiasme. Le processus est toujours en cours et vous ne nous entendrez pas avant qu'il ne soit terminé.

Une fois la décision prise, tous les candidats non retenus (pas seulement ceux qui contactent pour un suivi) reçoivent une note qui les remercie pour leur intérêt et inclut la phrase

Nous avons offert le poste à un autre candidat, qui l'a accepté.

I ne jamais dire aux gens précisément où ils ont échoué. Vous pensez peut-être que c'est une bonne chose à faire, mais cela amène la majorité des abonnés à répondre en argumentant avec vous - en fait, j'ai d'excellentes compétences en communication! - Je pense que vous trouverez que l'excellence de jQuery n'est pas requise pour ce travail! - Je vous mets au défi de trouver quelqu'un avec de meilleures compétences en graphisme que moi! - ou insistant pour que vous les envisagiez pour un poste différent dans l'entreprise. (J'avais l'habitude de dire que nous "gardions votre CV au cas où quelque chose se produirait", mais cela poussait une personne à m'envoyer un e-mail une fois par mois pour me demander si quelque chose s'était encore produit, alors j'ai supprimé la phrase.) >

J'inclus occasionnellement une phrase supplémentaire dans cet e-mail. J'ai dit à un candidat

C'était une décision très serrée et si nous avions eu deux postes, je vous en aurais proposé un. Devrions-nous avoir besoin de nous développer davantage dans un proche avenir, pouvons-nous vous contacter pour vous proposer un premier refus?

et plusieurs autres:

C'était un décision très serrée et vos compétences sont excellentes. Beaucoup de nos clients nous demandent de les aider à embaucher des développeurs. Si une telle opportunité se présente dans un proche avenir, ai-je votre permission de transmettre votre CV et un bref résumé de notre entretien?

Les gens y consentent généralement :-).

Vous avez déjà écrit exactement ce que vous devriez lui dire.

"[Désolé, mais] malheureusement, [vous] n'aviez pas les compétences que nous recherchions."

Soyez bref , simple et direct. Rien de plus.

Dites simplement au gars qu'il n'a pas été sélectionné, un simple e-mail peut faire ce travail. Par exemple:

Bonjour CandidateName,

Merci pour le suivi. Bien que vos résultats aient été assez impressionnants et que vos compétences soient compétitives, nous avons décidé d'aller de l'avant avec un autre candidat pour ce poste.

Merci pour votre intérêt et bonne chance dans votre recherche.

Vous lui rendrez service. Parce qu'il attend définitivement et qu'il pense probablement qu'il a très bien réussi le test et qu'il a obtenu le poste. Il se peut aussi (c'est le cas avec moi par exemple lorsque je cherche un emploi) qu'il opère et traite une candidature à la fois, donc tant qu'il n'entend pas un oui ou un non, il ne passe pas à la candidature suivante (Ce qui, comme mentionné par l'utilisateur HLGEM dans les commentaires, n'est pas une bonne pratique).

Alors Fais-le simplement .

Dans ce cas, dis-leur juste la vérité, c'est ce que je fais en tant que technicien.

'Désolé, je ne sais pas, ce n'est pas ma décision à prendre. Je pense que les RH contacteront tous ceux qui ont été interviewés. »

Ensuite, s'ils m'embarrassent pour le contact des RH, je le leur donne, et ils peuvent discuter tout ce qu'ils veulent avec les RH.

Si le candidat est absolument, sans équivoque, un simple

Désolé de vous laisser tomber, mais nous ne pensons pas que vous seriez un bon candidat pour le rôle. ... (le candidat demande pourquoi) Malheureusement, je ne peux pas entrer dans les détails. Je vous souhaite bonne chance dans vos recherches.

Sinon, j'aime Kate Gregory "J'apprécie votre intérêt et votre enthousiasme. Le processus est toujours en cours et vous ne recevrez pas de nouvelles de nous avant qu'il ne soit terminé . "

Lorsque je suis le seul décideur, je leur fais savoir à la fin de l'entretien si nous voulons aller de l'avant ou non. Je ne sais pas immédiatement.

Le candidat A a été choisi, les candidats B, C, D, ... n'ont pas été choisis. Point final.

Lorsque le candidat B demande les résultats, dites-lui la vérité. "Je suis désolé, nous avons choisi un autre candidat." Cette phrase dit tout ce qu'il faut: il y avait au moins un candidat plus adapté à l'emploi qu'eux. Les remercier pour leurs efforts et leur donner bonne chance dans leur recherche est un supplément facultatif (et recommandé). Il n'est pas nécessaire de leur dire pourquoi ils n'ont pas été choisis.

En fait, vous (vous-même ou vos RH) auriez dû leur envoyer le message il y a deux jours.

Edit

Dans le cas où vous les rejetez uniquement, le poste est toujours ouvert, mais pas pour ce candidat perticullar, vous pouvez le rejeter en disant "Je suis désolé, mais nous sommes recherche d'un candidat avec un ensemble de compétences différentes (quelqu'un d'autre). " Il n'y a absolument aucune place pour une éventuelle négociation.

Néanmoins, vous devriez les avoir informés que vous n'étiez pas sur le point de les embaucher au moment où la décision [finale] a été prise.

Donner de faux espoirs à quelqu'un n'est pas cruel, c'est méchant.

Je suis un peu confus par les réponses ici. «Je n'avais pas les compétences» est bien trop vague pour avoir un sens. Vous vouliez un neurochirurgien et il était jardinier? Vous vouliez quelqu'un qui parlait couramment l'hindi et l'anglais et qui ne parlait que l'hindi et le tamoul? Certaines compétences peuvent être acquises sur le tas, d'autres sont des prérequis.

Il n'aurait pas dû être interviewé s'il n'avait pas les compétences "techniques" nécessaires. En ce qui concerne les compétences «douces» (interpersonnelles, organisationnelles, sociales, etc.), celles-ci sont très difficiles à quantifier avec précision lors d'un entretien. Les entretiens et les curriculum vitae sont un très mauvais moyen de déterminer dans quelle mesure quelqu'un réussira dans un travail, mais comme le vieil adage selon lequel la démocratie est une mauvaise forme de gouvernement, mais mieux que tout autre, nous n'avons pas le choix d'utiliser des curriculum vitae, des entretiens et recommandations personnelles pour pourvoir les postes vacants.

Vous devez faire attention à faire la distinction entre les lacunes factuelles (doctorat requis) et les lacunes subjectives (faibles compétences en communication). De plus, il faut dire qu'aucune décision n'est définitive tant que le poste n'a pas été comblé et que l'employé s'est présenté au travail. Si le décideur a convenu avec vous qu'il n'est pas un «finaliste», alors vous auriez dû le lui dire - puisqu'il ne serait jamais qualifié pour le poste.

Aux États-Unis, il existe des contraintes légales sur ce qu'un employeur doit et ne doit pas dire à un candidat. Le fait de dire au candidat les lacunes spécifiques que vous avez identifiées relève du jugement. Bien sûr, il devrait être évident que vous ne lui parleriez que des choses qu'il pourrait améliorer. (par exemple, "Nous avons choisi quelqu'un avec une expérience Microsoft PowerPoint" par rapport à "Nous avons choisi quelqu'un avec plus d'expérience dans le secteur").

Ma pratique était de faire court: "Votre CV nous a impressionnés [sinon, vous ne l'auriez pas interviewé] et peut-être" et vous avez bien interviewé "mais nous avons choisi un autre candidat". Lorsqu'un candidat m'impressionnait, mais manquait peut-être d'une condition préalable nécessaire, je pourrais mentionner quelque chose à ce sujet, à condition d'en avoir discuté lors de son entretien. C'est une mauvaise idée que des choses non discutées soient introduites à ce stade.