Question:
La mystérieuse formule de salaire
Long
2017-05-01 21:17:52 UTC
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J'ai observé une tendance dans plusieurs éditeurs de logiciels européens et américains en matière de négociations salariales. En gros, les RH disent que nous avons une «formule» pour calculer le salaire de nos employés en fonction de leurs années d'expérience et des commentaires des enquêteurs. Cependant, aucun d'entre eux ne vous a jamais laissé voir cette formule. Ils vous disent simplement que c'est une façon équitable de calculer le salaire de tous les employés afin que les personnes ayant la même expérience aient des salaires proches.

Est-ce vrai? Ou est-ce juste une tactique dans les négociations pour convaincre le candidat d'accepter l'offre?

Personnellement, j'ai eu du mal à demander plus parce que cela se présente comme quelqu'un qui veut plus que ses pairs «égaux». Après tout, l'entreprise vous dit que tous les employés de votre niveau sont traités de la même manière, ce qui donne une fausse confiance dans l'accord de ma part.

Existe-t-il vraiment une formule salariale? Et si tel est le cas, comment négocier pour plus dans cette situation?

Mise à jour pour les votes en double La question en double indique comment déterminer un salaire raisonnable. Ma question intervient à un stade ultérieur de la négociation et vise à contrer la situation où les RH vous mettent quelque peu dans une situation où demander plus implique que vous leur demandez d'ignorer la politique établie pour les salaires.

la formule peut être un peu lâche.La plupart des organisations pour lesquelles j'ai travaillé ont des fourchettes pour chaque grade, et la position le long de la fourchette dépend de l'expérience, etc.salaire, etc.)
Quelle est la taille de l'entreprise?Et quel type d'employé?J'ai déjà travaillé dans une mégacorp où les stagiaires et les nouveaux employés recevaient essentiellement un salaire fixe, point final.
@enderland toutes les start-ups et les entretiens pour les ingénieurs logiciels.
@Long bien, étant donné que [Stack Exchange lui-même fait cela] (https://stackoverflow.com/company/salary/calculator) Je suppose que ce n'est pas vraiment surprenant?
Le gouvernement américain utilise une «formule» pour générer un salaire, mais elle est accessible au public et consiste généralement en une combinaison d'années de types d'expérience spécifiques (c'est-à-dire 1 an d'expérience en gestion, 5 ans d'expérience en programmation), + éducation, + type de poste.
Copie possible de [Comment puis-je déterminer un salaire raisonnable à demander?] (Https://workplace.stackexchange.com/questions/896/how-can-i-determine-a-reasonable-salary-to-ask-for)
@JoeStrazzere Dans une grande entreprise canadienne (11 chiffres), je peux dire qu'ils avaient une formule.Et non, ils ne l'ont pas publié.Mais ils avaient une formule donc c'était "juste" ...
Bien sûr, ils ont une formule ... mais elle peut avoir des paramètres très aléatoires ou variables.
J'ai aussi une formule pour calculer mon salaire.Si le nombre n'est pas d'accord, le leur est faux.
@enderland: Oui, mais sur la base des chiffres expulsés par le calculateur de salaire de SE, c'est à peu près aussi loin d'être nominal que possible.
Ils peuvent avoir une formule, ils peuvent ne pas avoir de formule, mais le résultat final n'est pas pertinent - comme pour toute autre négociation salariale, vous décidez de ce que vous voulez, de ce que vous êtes prêt à vous contenter, et voyez si vous pouvez obtenir au moins.ce nombre.
Cette question ne peut pas raisonnablement répondre, nous n'avons aucun moyen de savoir si l'entreprise sans nom en question utilise une formule ou essaie un étrange coup de bluff contre vous, et comme d'autres l'ont dit, l'offre est acceptable ou non, indépendamment decomment ils ont trouvé le nombre.
Je me suis heurté au même problème, semble être le résultat de l'habituel BS diversité / justice sociale.Les entreprises renoncent aux négociations salariales parce que certaines personnes sont meilleures que d'autres dans la négociation salariale, ce qui entraîne une inégalité de résultats.Honnêtement, il vaut probablement mieux ne pas travailler dans un endroit infecté par ce genre de pensée de toute façon.
Si ce n'est pas transparent, alors il pourrait tout aussi bien n'y avoir pas de formule, et comme d'autres l'ont dit, puisque la seule information dont vous disposez est le résultat final, c'est tout ce que vous pouvez continuer.Si la formule était révélée, vous sauriez au moins quelle est la voie à suivre pour augmenter votre salaire.Dans l'ensemble, cela ressemble à un système de merde et / ou une excuse pour expliquer pourquoi ils ne donneront pas de relances, et un peu un drapeau rouge.
Pas nécessairement une réponse, mais dans les négociations sur les salaires et les avantages sociaux, j'ai remarqué que les entreprises sont plus que disposées à offrir des avantages supplémentaires comme plus de vacances, 401 000 personnes, un travail à domicile, des horaires flexibles, etc. Au lieu d'un salaire supplémentaire.S'ils ne sont pas prêts à bouger sur la compensation monétaire, examinez d'autres avenues comme je l'ai mentionné ci-dessus.Vous seriez surpris de voir à quelle fréquence une entreprise acceptera de donner 5 jours de vacances supplémentaires par an dès le départ.
@McCann La question que vous décrivez peut ne pas être raisonnablement répondable, mais ce n'est pas la question qui se pose ici.Je doute fortement (c'est-à-dire que cela étire l'imagination) OP demande "est-ce que l'endroit précis où j'ai interviewé, qui n'est pas nommé, a vraiment la formule secrète qu'ils prétendent avoir?"La question semble plutôt être: "Je remarque que les entreprises réclament une formule salariale et qu'elles l'utilisent pour les négociations ferroviaires. Quelqu'un utilise-t-il vraiment une formule? Est-ce qu'on me ment probablement?"Certaines entreprises * en ont *;certaines formules strictes, certaines très lâches avec de larges gammes.
@PlasmaHH Je suis tenté de dire "Mais ce sont eux qui ont de l'argent" - mais ensuite je me rends compte que c'est vous qui avez le travail, et logiquement votre travail vaut plus que leur argent sinon ils ne vous embaucheraient pas.Et puisque vous êtes celui qui a le plus de valeur à offrir, il semble qu'ils devraient mieux répondre à votre formule qu'à la leur!Droite?!
@enderland Je trouve la «formule» de Stack Exchange suspecte - elle prétend que mon salaire serait environ 30% plus élevé que ce que je gagne actuellement, mais quand je regarde les offres d'emploi réelles, ils paient tous beaucoup plus près de mon salaire actuel.
@Michael, vous ne vivez probablement pas à New York / SF.
@Long, Je ne sais pas si c'est une bonne réponse, mais permettez-moi de faire un commentaire: je travaille pour une société de technologie européenne, dans le département de développement et je fais principalement du développement de logiciels.L'entreprise est transparente et vous pouvez accéder à presque tout ce qui est lié à l'entreprise.Cela inclut les tableaux des salaires.Voici comment ils l'ont fait: Vous disposez des données suivantes [pourcentage temps plein (20-100), niveau de responsabilité (0-4), années dans l'entreprise, niveau de performance des évaluations par les pairs (0-5)]. Selontoutes ces statistiques, votre salaire est calculé.des stats plus élevées = un meilleur salaire.De 0,4 K à 10 K / mois
C'est certainement vrai pour les ingénieurs dans ce domaine.Le poste est classé dans une bande, selon qu'il y a gestion du personnel, responsabilité de projet, choses difficiles, etc. Cela ne suffit jamais, il y a donc une somme optionnelle en plus, déclarée pour la performance, mais utilisée pour les nouveaux employés.Tout le monde que je connais a la partie facultative.En fait, à un moment donné, je gagnais plus que mon patron, même s'il était dans un groupe plus élevé.
@gnat C'est * lié *, mais ** pas ** un double.
Je trouve SE drôle ... leur maximum pour SF ou NY est toujours inférieur à ce que je gagne dans le Midwest.(avec un coût de la vie beaucoup, beaucoup plus bas.)
Huit réponses:
#1
+265
Joe Strazzere
2017-05-01 21:32:59 UTC
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Existe-t-il vraiment une formule de salaire?

Il n'y a pas de formule unique couvrant chaque entreprise ou secteur. Une entreprise particulière peut avoir une formule, ou plus probablement un ensemble de fourchettes pour chaque niveau d'emploi. Et de nombreux services RH souscrivent à des services d'enquête qui fournissent les «données de marché» qui leur sont applicables.

Mais comme je le décris ci-dessous, cela n'a pas vraiment d'importance de toute façon. Le facteur le plus important est ce que vous voulez / avez besoin pour un salaire.

comment négocier plus dans cette situation

Dans toute négociation salariale, vous devez décider que vous ne vous souciez pas de la manière dont l'autre partie a proposé son offre. Au lieu de cela, sachez ce que vous valez, ce que vous voulez et ce pour quoi vous êtes prêt à vous contenter.

Vous devez comprendre quel type de levier vous pourriez avoir (le cas échéant). Vous devez savoir si vous êtes sur un marché qui vous donne un avantage et si vous êtes un candidat très souhaitable. La plupart du temps, vous devez savoir ce que vous avez obtenu avant et ce que vous pourriez obtenir ailleurs.

Si vous ne pouvez pas obtenir au moins ce que vous êtes prêt à vous contenter, passez simplement à l'opportunité suivante. Peu importe la manière dont les RH ont proposé leur offre - s'ils utilisent une formule, un rapport sur le secteur ou un jeu de fléchettes - cela n'a d'importance que si leur offre est suffisamment bonne ou non.

N'essayez pas pour discuter de leur raisonnement, indiquez simplement ce que vous souhaitez recevoir en échange d'un salaire ou passer à autre chose. S'ils ont vraiment une formule, ils ne la changeront pas pour vous. (Mais comme d'autres l'ont souligné, s'ils veulent vraiment de vous, ils peuvent facilement vous faire entrer dans leur «formule» en peaufinant leurs évaluations des entrées.)

Cela ne répond pas à la question.
@Bregalad: Oui, c'est le cas.La question était: "Existe-t-il vraiment une formule de salaire?et la réponse de Joe est "Cela n'a pas d'importance."
S'il a demandé, c'est important pour lui.Si cela n'avait pas d'importance pour lui, il n'aurait pas posé la question.Que ce soit important ou non pour d'autres personnes n'a pas d'importance ici.
@Bregalad Cela pourrait être l'OP _ pense_ que cela compte pour eux, et la "meilleure" réponse (ou du moins, une réponse utile) est celle qui explique pourquoi cela ne devrait pas avoir d'importance.
J'ai eu un cas similaire, mais avec une légère différence.Ils avaient juste des dalles selon le niveau d'expérience.Ils se moquaient de la quantité de connaissances dont on disposait ou du déroulement de l’entretien.Je n'ai pas accepté l'offre à cause de cela et ils m'offraient également le même montant que j'obtenais dans l'emploi actuel.
Votre formule "pick-it-using-dartboard" m'a fait rire.Je pense que la formule actuelle est «Répondez au plus petit entier avec lequel nous pensons pouvoir nous en sortir».
C'est tout à fait exact.Mon entreprise prétend avoir une formule, mais j'ai réussi à négocier des augmentations plus importantes que ce qui a été offert une demi-douzaine de fois.La dernière fois que mon patron n'a pas pu convaincre les RH / Paie de me donner plus (enfin, autant plus que je voulais), alors je l'ai convaincu de me donner un bonus en plus.
@DCShannon Yup.C'est juste une de ces tactiques pour empêcher les employés d'essayer de négocier leur salaire, comme «ne parlez pas de votre salaire avec d'autres employés».Il n'y a pas de salaire objectivement juste - il y a juste ce que vous pensez que vous valez, ce qu'ils pensent que vous valez, et si les deux se chevauchent, vous obtenez un emploi.Si vous réévaluez votre valeur et que l'employeur ne veut pas vous payer autant, trouvez un autre emploi - et si vous ne pouvez pas, votre évaluation était erronée.Les gens essaient vraiment de se convaincre du contraire, mais le marché du travail * est un marché *.
@Luaan garde à l'esprit qu'il peut s'agir d'un marché illiquide avec des produits non fongibles et des coûts de transaction élevés.Ainsi, il peut être difficile de vraiment déterminer la valeur marchande d'une seule personne.
@stannius Oui, et il y a beaucoup de partis qui essaient de le rendre aussi rigide que possible - syndicats, groupes de "droits de l'homme", lois du travail ... Les coûts de transaction sont un peu plus élevés quand on est obligé de garder quelqu'un qui ne le fait past même gagner sa vie, ou quand vous ne pouvez pas offrir à un employé potentiel risqué un salaire inférieur pour compenser, ou ... :) C'est drôle combien cela est causé par des parties qui prétendent essayer d'améliorer les conditions de travail.
#2
+94
Caleb
2017-05-01 22:16:55 UTC
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Existe-t-il vraiment une formule de salaire?

Oui, certains endroits utilisent vraiment une formule. StackExchange utilise apparemment une formule, mais ils rendent les leurs publics. Grandes organisations, par ex. le gouvernement fédéral américain, ont également des échelles salariales standard où le salaire est déterminé par une combinaison d'échelles salariales et d'expérience.

Si une entreprise va vous dire qu'elle utilise une formule pour déterminer le salaire, alors il semble juste de vous dire quelle est la formule; sinon, comment pouvez-vous savoir qu'il est réellement utilisé et qu'il est appliqué équitablement? D'un autre côté, il est compréhensible qu'une entreprise ne veuille pas expliquer exactement comment elle détermine le salaire, car cela pourrait également aider un concurrent à surenchérir sur chaque candidat.

et si oui, comment négocier pour plus dans cette situation?

S'ils sont transparents sur la formule qu'ils utilisent, alors vous n'avez probablement pas beaucoup de place pour la négociation autre que pour discuter des entrées de la formule. Vous pouvez prétendre que votre niveau de compétence est supérieur à ce qu'ils ont initialement déterminé ou qu'une partie de votre expérience n'a pas été incluse. Cependant, vous devez vous attendre à ce que l'entreprise applique ses normes à votre niveau de compétence et d'expérience de la même manière qu'elle le ferait à n'importe qui d'autre, et cela peut ne pas correspondre à la façon dont vous pensez qu'elles devraient s'appliquer.

Beaucoup de gens verraient l'absence de négociation salariale comme une chose positive. Certaines personnes détestent absolument les négociations financières, qu’elles soient en entrevue pour un emploi ou qu’elles achètent une voiture. Négocier sur quelque chose comme le salaire est stressant et insatisfaisant parce que vous avez souvent le sentiment que vous auriez pu faire mieux, ou que quelqu'un d'autre gagnera plus d'argent que vous simplement parce qu'il a plus de compétences en négociation.

"un concurrent [pourrait] les surenchérir sur chaque candidat."Si un concurrent peut se permettre de surenchérir sur chaque candidat, et que cela lui donne un avantage concurrentiel, il surenchérera sur chaque candidat, qu'il sache * comment * l'autre entreprise établit ses chiffres: ilaffinez-le au fil du temps jusqu'à ce qu'ils aient raison.Bien sûr, cela suppose qu'un grand nombre de potentiels s'appliquent aux * deux * entreprises ...
@jpaugh Savoir comment votre concurrence détermine le salaire de départ pourrait certainement être considéré comme un avantage.Le revers de la médaille, bien sûr, est qu'une entreprise qui publie volontairement ces informations fait preuve d'une certaine confiance dans la qualité de son offre.
En Europe, vous trouverez souvent des barèmes de salaire standard dans les industries syndiquées, par exempleLes constructeurs automobiles allemands suivront généralement les barèmes des syndicats de la métallurgie pour tous leurs employés, même s'ils ne sont pas des métallurgistes mais des développeurs de logiciels.Il existe différentes échelles salariales pour différents types de postes et si vous avez une certaine expérience, vous pouvez négocier pour commencer à un niveau supérieur de l'échelle salariale de votre poste.Ou vous pouvez négocier pour être payé plus en dehors des barèmes de salaire, mais c'est généralement une chose pour les gestionnaires.Les barèmes de salaire des syndicats sont agréables car ils nivellent le terrain pour les personnes qui n'aiment pas négocier.
@Caleb Si le concours a tellement de revenus supplémentaires qu'il peut en fait * se permettre * de surenchérir sur un nombre significatif de candidats, il y a de fortes chances qu'il le fasse déjà.
@Sumyrda Même chose aux États-Unis - certaines entreprises ou même des secteurs entiers ont des échelles salariales qui fixent au moins un taux minimum.En fait, la Writers Guild of America (WGA) pourrait faire grève dès demain parce qu'elle souhaite renégocier les formules qui régissent la rémunération des auteurs de télévision et de déménagement.J'ai laissé tout cela de côté parce que le PO le saurait probablement s'il postulait pour un emploi syndiqué, mais c'est toujours un bon exemple.
@Caleb Le fait est que si vous venez d'une profession qui n'est généralement pas syndiquée, comme le développement de logiciels, vous pourriez ne pas vous attendre à être payé par une échelle de salaire syndicale lorsque vous êtes embauché pour le développement de logiciels dans une entreprise dont vous ne vous attendiez pas à être syndiqué.mais il est.J'ai déjà voté pour votre réponse, mais je pense que l'ajout des barèmes de salaire des syndicats comme exemple de formule ne ferait pas de mal.
"Certaines personnes détestent absolument les négociations financières" - Amen à ça!Je n'aime pas marchander pour le prix d'une voiture, d'un meuble ou autre.Pour un travail, je préférerais de loin venir, ils me font part de leur offre, si je pense que c'est juste, je l'accepte, sinon, ravi de vous connaître!Une fois, j'ai conduit une voiture, et après l'essai, je n'ai vraiment pas aimé.Le vendeur a pris mon aversion pour "jouer à la balle dure" et a commencé à réduire des milliers de dollars sur le prix de la voiture alors que je sortais de la porte.C'était comique à l'époque, mais au final, cela me semble être une pratique commerciale malhonnête.
Je peux confirmer.Mon entreprise précédente m'a envoyé un fichier Excel avec son offre.Il y avait une feuille cachée avec la formule où l'expérience et le «niveau» de l'université étaient pris en compte pour donner le salaire maximum à offrir.Malheureusement pour eux, la perspicacité du fichier sur Yahoo Mail a montré des feuilles cachées.
@OgrePsalm33 Oui, il y a une différence entre la simple négociation (échanger des évaluations subjectives de tout ce que vous vendez / achetez) et une négociation agressive (essayer de forcer la vente au-dessus ou en dessous de ce que le partenaire est prêt à accepter).Je n'ai aucun problème à persuader les gens que je vaux la peine (par exemple en énumérant davantage de mes compétences, de mon expérience, etc.), mais je déteste le "nous ne pouvons pas vous offrir plus de X $ (bonhomme, nous vous donnerions$ 2X!) "Approche;même si cela ne m'arrive pas, cela signifie que mes collègues auront tendance à partir lorsqu'ils se rendront compte qu'ils ont été «trompés», nous perdant de précieux membres de l'équipe.
Il n'y a vraiment aucun stress à «marchander».Tout ce que vous avez à dire est "Non merci" et marchez.S'ils vous veulent, ils vous offriront plus.Sinon, vous passez à la prochaine interview / équipe / projet.
Un autre point est la possibilité qu'une telle formule n'existe tout simplement pas.Ils disent simplement que oui pour justifier leur rigidité envers la négociation.Par exemple, quelque chose comme "Désolé, je vous offrirais un salaire plus élevé, mais notre formule l'empêche."
#3
+25
Neo
2017-05-01 21:25:32 UTC
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Existe-t-il vraiment une formule salariale? et si oui, comment négocier plus dans cette situation?

Réponse initiale

Oui, plusieurs sources sont disponibles pour ces données pour l'employeur et pour vous. J'ignorerais cette tactique entièrement cependant, c'est une façade utilisée pour vous faire penser que vous ne valez pas autant que vous attendez. (dans l'espoir que vous aurez moins d'argent pour venir travailler pour eux)

Suivi

Il existe des tonnes de ressources disponibles en ligne qui sont précises avec ce une personne dans un domaine particulier avec un nombre d'années X devrait faire. (oui, une formule moyenne simple basée sur le domaine, l'emplacement et l'expérience)

Si ce nombre ne correspond pas à ce qui vous est proposé par un employeur potentiel, alors je refuserais et passerais à autre chose à la prochaine opportunité. Si on vous demande une raison, dites-leur quelles sont vos attentes salariales, et citez vos sources . Je n'offre intentionnellement aucune source pour cette information dans cette réponse. (Facilement compatible avec Google)

Les employeurs savent, ou du moins devraient savoir, quel est le taux en vigueur pour un ensemble de compétences particulier.

Et à la fin de la journée, je me fiche de savoir quel est le «tarif en vigueur» ...S'ils sont en dessous de ce que je suis prêt à prendre, je marche.
#4
+16
coteyr
2017-05-02 08:32:03 UTC
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Je fais du recrutement et des entretiens pour de nombreuses entreprises. Et oui, il existe presque toujours une «formule» quelconque. Voici les plus courants

  • Nous avons X montant d'argent - Simple et direct, ce budget permettra de payer quelqu'un X. Ne le payez pas plus que X, mais vous devez le payer plus puis Y.
  • Voici la ligne de base X, puis ajoutez Y pour des années d'expérience. - Surtout je vois celui-ci en cherchant un "senior". Le plus âgé, plus quelqu'un est prêt à payer. Cela a cependant des limites.
  • Méga loterie super bonus - Je déteste celle-ci. Cela rend la négociation idiote, mais c'est assez courant. Cela fonctionne comme ça. "Nous vous paierons un salaire de 50 000 $. Si l'entreprise atteint ses objectifs de vente, tout le monde reçoit un bonus de 10 000 $. Lorsque votre équipe atteint ses objectifs d'équipe, votre équipe reçoit un bonus de 45 000 $ à répartir également entre ses membres. Si nous , en tant qu'entreprise dépasse nos objectifs de support de plus de 10%, tout le monde reçoit un bonus de 5000 $.

J'ai beaucoup vu ce dernier type de calcul et je refuse généralement de participer à l'embauche processus dans les endroits qui font cela. Mais il est fréquemment utilisé.

Mon conseil, si vous obtenez un endroit essayant de faire cela, est de ne regarder que le salaire et non les primes.

«Les bonus dans le logiciel» est une notion amusante et mythique.Un peu comme «heures supplémentaires rémunérées» et «formation appropriée».Si vous entendez le mot «bonus», supposez qu'il s'agit de quelqu'un d'autre: D
@Gusdor: Comment cela?Un système de bonus d'intéressement n'est pas rare et je ne vois pas pourquoi c'est "amusant" ou "mythique".À moins que cela ne devienne incontrôlable comme coteyr l'illustre ici, d'énormes portions de revenu nominal dépendent de diverses catégories de performances.Mais un simple "vous obtenez annuellement X% du profit si le profit> Y" est parfaitement normal.
Parce qu'en tant que développeur, vous avez très peu de contrôle sur la plupart des catégories.Vous pouvez créer un logiciel interne parfaitement génial, par exemple, et les ventes sont nulles, vous n'obtenez pas de bonus.Même chose avec le support.Les objectifs de soutien sont généralement quelque chose que vous ne pouvez pas réellement atteindre (la plupart du temps).En plus de cela, les bonus devraient être des bonus, et ne pas faire partie ou être utilisés à la place du «salaire». Surtout lorsque les conditions de bonus peuvent changer, sans autre négociation du côté des bénéficiaires.
Par exemple, si la façon dont le profit est calculé est modifiée?Ou si un gros achat de matériel est effectué.Vous n'obtenez pas votre bonus, car l'entreprise a décidé cette année de poser de nouveaux tapis.Sans parler de.C'est une excellente stratégie commerciale pour réinvestir les «bénéfices» dans une entreprise pour la développer, réduisant ainsi votre X%.
Oui, les bonus et les avantages sont ignorés dans mes négociations.Si la ligne de base ne correspond pas à mes besoins, je marche.Si vous voulez me donner plus que ma ligne de base, alors cool… mais je ne suis jamais convaincu que tout cela fonctionnera.En fin de compte, les affaires sont les affaires.Mon tarif est X ... si leur offre est inférieure à X alors à bientôt.
@MatthewWhited C'est drôle comment les gens essaient de vous convaincre que le "bonus" fait vraiment partie de votre prix demandé.La base est ce qui compte - le bonus est * extra *.C'est ce que signifie le mot.La seule raison pour laquelle vous devriez prendre une base de référence inférieure à votre valeur est lorsque vous recherchez un investissement pur et simple (par exemple, "nous créons un jeu ensemble et partageons tous les bénéfices").Si vous n'êtes pas un entrepreneur, oubliez-le.
Même la participation aux bénéfices promise peut être pure BS ... demandez-moi comment je sais :)
@Gusdor Ne généralisez pas trop.La plupart des titans de la Silicon Valley ont des bonus importants (15% +) qui sont essentiellement garantis à moins que vous n'échouiez complètement dans votre travail, et les bonus augmentent en fonction des performances * individuelles *.
#5
+5
Dmitry Grigoryev
2017-05-02 17:26:50 UTC
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Il n'est pas rare d'avoir une formule pour de telles choses, qui est généralement une somme pondérée. C'est à dire. votre futur salaire X est X = a * X1 + b * X2 + c * X3 ... , où X1 , X2 , X3 ... sont vos qualités qui ont été évaluées lors de l'entretien et a , b , c ... le sont arbitrairement coefficients choisis. Comme vous pouvez le voir, cette formule est encore assez subjective, mais au moins on peut être sûr qu’une personne mieux qualifiée en obtient plus, et la direction peut prioriser les qualifications en modifiant les valeurs des coefficients.

En fait, j'ai moi-même fait un tel calcul lorsque je cherchais un emploi la dernière fois. Dans mon cas, Xi étaient le salaire de base (avec un coefficient de 1), divers avantages (avec des coefficients de déclassement) la distance entre le lieu et mon domicile (avec un coefficient négatif représentant le temps perdu et l'argent) et à quel point les intervieweurs étaient intelligents. De tels calculs n'ont pas rendu mon choix objectif à 100%, mais ils ont certainement aidé à éliminer certains cas qui semblaient bons à première vue.

D'après mon expérience, le plus grand avantage de cette approche est qu'elle vous oblige à réellement * considérer * tous les avantages et inconvénients de l'offre.Il ne sert à rien d'essayer d'être objectif - après tout, nous parlons ici de votre évaluation subjective et de rien d'autre.Mais il est très utile de comprendre * pourquoi * votre évaluation subjective est telle qu'elle est.Cependant, il faut un peu d'expérience pour arrêter de se mentir ("L'offre est-elle aussi bonne simplement parce que l'intervieweur était cool / sexy / sympathique / ...?").
@Luaan Oui, c'est exactement ce que j'essayais de dire.En cas d'embauche de quelqu'un, cela permet aux gens de réaliser combien ils paient réellement pour chaque compétence, y compris des pensées comme «porter une cravate lors de l'entretien».
#6
+2
utnapistim
2017-05-05 18:08:32 UTC
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Ils vous disent simplement que c'est une façon équitable de calculer le salaire de tous les employés afin que les personnes ayant la même expérience aient des salaires proches.

Est-ce vrai? Ou s'agit-il simplement d'une tactique dans les négociations pour convaincre le candidat d'accepter l'offre?

Oui, c'est probablement vrai. Cela dit, c'est aussi un hareng rouge:

Se mettre d'accord sur votre salaire ne doit pas se faire entre vous et leur formule juste, mais en fonction d'autres choses (responsabilité du travail, expérience, conditions du marché, etc.); si le salaire dont vous avez besoin n'est pas dans leurs marges, ils doivent soit dépasser leurs marges, soit vous pourriez / devriez partir.

Personnellement, j'ai eu du mal à en demander plus parce que ça se détache comme quelqu'un qui veut plus que ses pairs «égaux».

Après tout, l'entreprise vous dit que tous les employés de votre niveau sont traités de manière égale, ce qui donne un faux sentiment de confiance dans l'affaire de ma part.

Vous ne demandez pas plus que vos pairs égaux. Ce n'est pas parce que l'entreprise vous considère comme un groupe de personnes également qualifiées que son évaluation est correcte (présentez simplement les mêmes arguments que vous présenteriez si leur formule juste n'était pas là).

#7
+1
Andrew Davie
2017-05-02 18:28:05 UTC
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Il s'agit souvent d'une formule complexe et "douce" qui combine: le niveau de rémunération, l'ancienneté et la probabilité que le niveau d'augmentation conduise les meilleurs employés à quitter pour un emploi mieux rémunéré.

Donc, s'ils ne vous donnent pas une bonne augmentation, ils pensent que vous n'êtes pas un bon employé ou qu'ils pensent que vous ne quitterez pas pour un emploi mieux rémunéré.

#8
  0
bethlakshmi
2017-05-23 01:31:32 UTC
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Gardez à l'esprit que si vous parlez aux RH, ils auront du mal à définir avec précision la différence entre une «formule» et un «algorithme» et un «processus». Je soupçonne que la plupart des gens aiment "formule" parce que cela semble fini et mathématique.

En pratique, j'appellerais cela un algorithme mélangé à une heuristique. Les endroits comme StackExchange, avec une transparence publique, sont rares. Des endroits comme le gouvernement fédéral américain avec des règles très, très strictes et rapides ne sont pas non plus la norme. La plupart des endroits ont des règles et des directives, puis des moyens de les enfreindre pour de bonnes raisons.

L'algorithme général que j'ai vu dans de nombreuses entreprises est:

1. Définissez une fourchette (également appelée bande) pour les rôles associés à l'ancienneté. Par exemple:

  • Un rôle serait "ingénieur logiciel", "ingénieur qa", "manager", etc.
  • Pour l'ancienneté, je veux dire les notes monter et descendre le rôle - "senior", "principal", etc.
  • Ne partez pas du principe que chaque plage va de 1: 1 à l'intitulé du poste. Il peut y avoir deux plages (inférieure et supérieure) pour un titre public.
  • Les plages se chevauchent généralement. Ainsi, un ingénieur SW pourrait coûter, disons 60 000 $ à 90 000 $, un ingénieur logiciel II pourrait coûter 75 000 $ à 100 000 $ et un ingénieur Sr. SW pourrait coûter 90 $ à 120 $ (car ils ne correspondent pas parfaitement)

2. Faites des recherches sur le marché, au moins chaque année.

  • Des sites comme glassdoor.com vous facilitent la tâche. Habituellement, vous en voulez quelques-uns pour ne pas être coincé avec les statistiques étranges d'un site.
  • Pensez également à l'industrie, à la concurrence et à l'emplacement précis. Et d'autres avantages.
  • Habituellement, c'est le travail du personnel de recrutement, au mieux, le responsable du recrutement reçoit un rapport quelconque. L'objectif est de définir les fourchettes de manière à ce qu'il ne soit pas difficile d'embaucher du nouveau personnel et qu'il soit peu probable que quiconque étant rémunéré dans cette fourchette soit susceptible de partir pour participer à la compétition.
  • L'évaluation des fourchettes prend souvent du retard si le recrutement est très limité. De même, lorsque le marché est chaud et que les objectifs de recrutement sont difficiles, il est revu et mis à jour beaucoup plus fréquemment qu'une fois par an.

3. Déterminez ce qu'il faut faire au sujet des salaires existants du personnel

  • C'est un endroit où les entreprises échouent souvent et où le personnel se fait foutre. L'idéal ici est que dès que l'entreprise augmente la gamme pour un rôle donné, elle examine également les salaires du personnel existant et fait le nécessaire pour réduire le risque de rétention. La réalité est - ce n'est souvent pas fait en temps opportun et / ou l'augmentation de la rémunération n'est pas parfaitement attrayante.

  • L'autre point difficile est que payer plus les gens implique d'avoir assez d'argent pour les payer. Il peut être facile de justifier le cas 1 de plus d'argent pour un nouvel employé, mais beaucoup plus difficile de trouver l'argent pour augmenter le salaire des 100 personnes déjà sous-payées.

  • Les problèmes de rémunération du personnel existant n'ont jamais (d'après mon expérience) empêché le changement des fourchettes de recrutement des cibles. Il est généralement admis qu'une nouvelle recrue peut nécessiter plus d'argent que les personnes qui travaillent déjà ici, et il est supposé que le personnel existant pardonnera à une entreprise (pendant au moins un peu de temps) si les salaires du personnel nouveau et existant ne sont pas bons. aligné.

4. Négociez au cas par cas

  • La plage est souvent divisée en quartiles et les personnes sont regroupées en conséquence dans la partie basse / moyenne / haute de la plage
  • Au sein de l'entreprise, l'idéal est qu'une personne qui vient d'être promue se trouve dans le quartile inférieur et à mesure que la personne s'approche de la qualification pour une promotion, la personne atteint solidement le 3e quartile. De cette façon, au moment où une promotion est verrouillée et chargée, la personne n'obtient pas de mauvaises augmentations parce qu'elle est coincée au sommet de la fourchette.
  • Dans cet esprit, il est considéré comme une mauvaise forme d'embaucher une personne haut de gamme. En général, la pensée est la suivante:

    • Première priorité - amener la personne dans le meilleur rôle pour lequel elle se qualifie. N'embauchez pas quelqu'un qui espère pouvoir le remplir est votre meilleure stratégie, à moins que ce ne soit vraiment le meilleur et le seul candidat que vous puissiez trouver pour ce poste.
    • Ensuite, pensez que s'ils travaillent à leur niveau, ils abordent la courbe d'apprentissage de l'adaptation à une nouvelle entreprise et une nouvelle équipe pendant un an ou deux et il est peu probable qu'ils se qualifient pour une promotion pendant les ~ 2 premières années. Donc, pendant au moins 2 ans, vous voulez suffisamment de marge pour pouvoir leur donner une augmentation de salaire encourageante sans dépasser le point médian.
    • Dernier - supposons que les gens parlent. C'est une chose d'avoir un nouveau gars faire un petit pourcentage de plus que votre équipe actuelle. Mais si le gars arrive au sommet de la fourchette et que votre personnel actuel est tout au bas de la fourchette, c'est un grave écart de rémunération. Ne supposez jamais que les gens ne parleront pas et ne partageront pas. Si tel est le cas, en tant que responsable du recrutement, préparez-vous à des discussions difficiles avec le reste de l'équipe.
  • Ayez une politique et suivez-la sur les guerres d'enchères. Souvent, vous aurez une concurrence directe pour les candidats. Entrer dans une escalade directe entre entreprises est souvent excellent pour les candidats, mais mauvais pour la rentabilité, et vraiment les deux entreprises sont lâches. En règle générale, il existe des conseils sur ce qu'il faut faire pour un candidat avec une offre compétitive qui inclut d'aller à un certain point avec le respect de la plage, puis de s'arrêter.

  • Ayez des astuces et des conseils pour les rémunérations non salariales - par exemple les formules d'embauche, les stock-options, les plans de bonus - des éléments qui incitent à la bonne performance (*) et à la longévité (comme l'acquisition d'options sur un plan pluriannuel), sans fournir l'obligation de fournir plus de salaire année après année si il y a des années de vaches maigres.

(*) - il existe des études qui, au-delà d'un certain niveau, plus de $ n'équivaut pas vraiment à de meilleures performances. «Les augmentations basées sur le mérite» ont toujours un bon son, mais il y a beaucoup à dire sur les avantages de l'autonomie et de bonnes expériences de croissance au travail comme un meilleur moyen de rendre les gens plus engagés, engagés et plus performants.

5. Engagez le processus d'exception

S'il s'agit d'un cas où plus de 20 à 100 postes sont pourvus par an, je m'attendrais à ce que le processus d'exception soit rare - la fourchette sera ajustée à la place. Mais lorsque vous embauchez un rôle étrange ou de très haut niveau, il peut y avoir un processus d'exception car il est presque impossible de fixer le salaire de base. Chaque fois que cela se produit, le manager devra trouver comment vendre l'idée que ce candidat en particulier est si inhabituel qu'il mérite la paperasse - et-- qu'allons-nous faire quand ils méritent une augmentation, car ils sont tellement génial.


Dans la pratique, comment l'utilise-t-on?

En général, je connais les plages dans ma région. J'ai une assez bonne idée de ce que mes pairs font et une assez bonne idée de l'endroit où je pourrais me classer dans l'ordre hiérarchique par rapport à mon niveau de compétence.

Au cours de l'entretien, je passe beaucoup de temps à essayer de catégoriser la façon dont l'entreprise répartit les rôles dans mon voisinage de carrière, et donc les rôles que je pourrais qualifier pour lesquels je serais intéressé à faire. Sur cette base, je peux me faire une idée de l'emplacement de la plage. J'ai un petit avantage - je suis responsable du recrutement, je sais donc quel type d'offres j'ai approuvé récemment, à quel point il a été difficile de trouver des candidats, et je parle à suffisamment de mes pairs des affaires pour avoir une idée de ce que pourrait être le marché de la gestion.

Ensuite, lorsque je négocie, j'essaie de me faire une idée de ma place dans la fourchette. Je veux venir avec une légère augmentation de salaire pour moi, mais avec un rôle que j'apprécierai et qui ne me mettrai que légèrement au défi. Certes, d'autres ont une gamme plus élevée de ce à quoi ressemble «contesté par». Je suis plutôt gentil, j'ai des amis qui adoptent une approche plus écureuil volant pour gravir les échelons.

Et je négocie en conséquence. Je ne veux pas commencer ma relation avec mon manager avec le sentiment de l'avoir foutu. Mais je ne veux pas non plus subir de réduction de salaire pour le prochain emploi. Je veux tout aimer - mon travail, mon patron et mon salaire ... et je jongle en conséquence.



Ce Q&R a été automatiquement traduit de la langue anglaise.Le contenu original est disponible sur stackexchange, que nous remercions pour la licence cc by-sa 3.0 sous laquelle il est distribué.
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