Vous n'avez pas à le dénigrer. Vous pouvez être honnête et toujours exprimer vos inquiétudes. Par exemple, dites aux enquêteurs:

• Demandez à voir ses exemples de code - vérifiez qu'ils répondent aux normes que vous attendez.
• Parlez-lui des révisions de code et comment il gère la gestion du changement.
• Voyez dans quelle mesure il s'intégrera dans votre équipe existante. Il a une personnalité assez forte.

Maintenant, ce niveau de «critique constructive» reviendra-t-il à votre collègue? Peut-être. Pourquoi ne l'avez-vous pas soulevé directement avec lui? Ou son manager?

La situation difficile de votre manager est exactement la raison pour laquelle je ne m'attends jamais à une critique honnête de la part du manager actuel. Il y a une incitation à vouloir garder de bons employés et à se débarrasser des mauvais employés. Votre situation est que vous ne voulez pas nuire à votre réputation auprès de l'ancienne équipe. Dire la vérité gardera un mauvais développeur dans votre équipe.

La meilleure option est soit de dire que vous n'avez pas suffisamment travaillé avec lui pour pouvoir le dire définitivement, soit de les orienter uniquement vers des domaines potentiels qui nécessitent un examen plus approfondi.

À moins que vous y soyez depuis longtemps, vous ne savez peut-être pas pourquoi ils ne réagissent pas bien aux changements de code. J'ai travaillé dans un endroit où il y avait une histoire de blâmer l'auteur du code original, même lorsque les problèmes étaient clairement le résultat de changements par d'autres. Il n'était pas rare de voir les développeurs qui étaient là depuis longtemps passer du temps chaque semaine à examiner toutes les modifications de code pour s'assurer que les nouvelles modifications ne détruisaient pas les anciennes fonctionnalités.

J'hésiterais à faire des recommandations à l'ancienne équipe. De nombreuses sociétés déclareront uniquement qu’une personne a travaillé pour l’entreprise pendant une période définie. Ils ne commenteront pas à quel point ils sont bons en tant qu'employés. Ils ne veulent pas qu'un employé actuel ou ancien puisse dire qu'ils ont dit des mensonges à leur sujet.

Si je travaillais pour l'entreprise de recrutement, je n'hésiterais pas à dire au responsable du recrutement ce que je pensais d'une personne avec qui j'ai travaillé dans le passé. Je l'ai fait dans le passé et je le tempérerais en disant que c'était il y a plusieurs années que j'ai travaillé avec eux. Mais je ne serais pas à l'aise de parler à une ancienne entreprise des performances d'un collègue actuel.

Si le collègue découvre que vous ne lui avez pas donné une bonne recommandation, je m'attendrais à ce que tout espoir d'une bonne relation de travail avec lui disparaisse. Vous pouvez également ouvrir votre entreprise actuelle à une plainte de l'employé. Ils essayaient d'éviter par la situation en ne donnant que des faits neutres, mais vous n'avez pas suivi ces conseils.

Je pousserais l'ancienne équipe à contacter le manager actuel, et en resterais là.

Je refuserais poliment de donner une recommandation. Non seulement cela ne relève pas de vos attributions en tant que collègue dans une entreprise différente, mais ils seront également en mesure d'interpréter votre manque d'enthousiasme comme étant précisément le message que vous souhaitez envoyer.

Plutôt que de dire que votre collègue est arrogant (ce qui n'est pas un fait, mais plutôt une opinion), dites-leur la chaîne d'événements qui vous fait penser qu'il est arrogant. Tenez-vous en aux faits, et uniquement aux faits, et rien que des faits vérifiables. Résiste à émettre des jugements, ils sont très subjectifs et de telles opinions sont difficiles à défendre. Ce n'est pas votre travail de juger votre collègue, laissez le comité de recrutement décider par lui-même si la manière dont le recruteur a géré les situations convient ou non à son environnement. Ce que vous considérez comme arrogant dans votre équipe actuelle peut être considéré comme une réflexion indépendante par l'autre équipe; ce que vous considérez comme une rupture de contrat majeur pourrait bien être un problème mineur avec l'autre équipe. Vous ne savez pas ce que recherche le comité de recrutement.

S'ils vous demandent de porter un jugement, refusez poliment et insistez sur le fait que vous ne déclarerez que ce que vous et les autres coéquipiers savez être vrai.

Tenez-vous-en aux faits, respectez ce qu'il a fait: "C'est un développeur expérimenté, mais son arrogance nous empêche de travailler avec lui. Son code fonctionne bien, mais c'est un gâchis impossible à maintenir que quiconque d'autre que il a du mal à changer. Et même s'ils le changent, il annulera leurs changements tranquillement et réécrira le changement lui-même. Et racontez les faits. Rien que les faits. Rien d'autre que ce qu'il a fait.

Faire du mal à quelqu'un n'est en effet pas professionnel. Mais vous devez à vos collègues de dire la vérité et de donner une réponse directe à une question directe. La vérité est moche - c'est tout simplement dommage, pas votre problème. C'était et c'est le choix de M. Prima Donna comme il l'a fait. Ni vous ni personne d'autre ne lui avez mis un pistolet sur la tête et ne l'avez fait agir comme il l'a fait. Comme le dit la Bible: "Vous récoltez ce que vous semez" Dites ce que vous devez dire au collègue qui vous a posé la question et en avez terminé. Il n'y a rien de non professionnel à dire la vérité sur ce qu'il a fait.

L'inconvénient de dire la vérité est que vous serez coincé avec M. Prima Donna. Vous allez probablement devoir trouver un moyen de lui faire marcher la planche.

Ne dites pas quelque chose de gentil juste pour vous débarrasser de M. Prima Donna. Parce que quelqu'un peut vous rendre la pareille.

La maxime applicable ici est "Accablant avec de faibles éloges". Ou, comme on me l'a répété en grandissant, "Si vous ne pouvez pas dire quelque chose de gentil, ne dites rien."

Je pense que c'est une erreur de dire autre chose que quelques faits positifs véridiques; moins il y en a, mieux c'est. Même dans le monde du contentieux d'aujourd'hui, je ne pense pas que vous puissiez être poursuivi pour ce que vous ne dites pas. Si vous n'êtes pas à l'aise de faire des remarques négatives sur le visage de la personne, et que la plupart d'entre nous ne le sont pas, alors les dire derrière son dos n'est pas tout à fait juste ou véridique non plus.

Pendant une référence, vous tenez quelqu'un d'autre le destin entre vos mains. Voulez-vous vraiment être responsable de l'incapacité d'une personne à trouver un emploi? Aucun de nous n'est si bon qu'il n'y a personne qui nous en veut. Un jour, vous pourriez vous retrouver à l'extrémité pointue du bâton de référence.

D'un autre côté, j'ai déjà proposé une référence pour un ami très compétent. Afin de le distinguer avec une référence très forte, j'ai donné de nombreux exemples de ses capacités. Par exemple, "Il est si brillant que ses managers ne savent pas à quel point il est sous-utilisé."

Le retour de lui était: "Mon Dieu, que leur as-tu dit? Que j'étais la seconde venue." Ai-je mentionné qu'il est aussi drôle?

Il a obtenu le poste et tout le monde était content.

Remarque: Développeur de logiciels (programmeur) avec des compétences en ressources humaines ici.

Réponse rapide et courte

Oui, vous devez donner une réponse honnête (impartiale ) des commentaires sur les qualités d'un collègue.

Lorsqu'il est appliqué au recrutement, il est acceptable de mentionner les mauvaises qualités ("Ce qui peut être amélioré"), ainsi que les bonnes qualités.

Mais, est important, la façon dont vous parlez au recruteur d'un collègue, pour faire la différence entre un avis honnête et impartial avec un mauvais résultat et une mauvaise bouche.

Longue réponse longue ennuyeuse

Oui, vous devriez donner une rétroaction honnête (impartiale) sur les qualités d'un collègue.

Mais, il y a une différence dans la façon dont vous expliquez à un recruteur, comment votre collègue fonctionne, s'il s'agit d'une mauvaise bouche explicite, d'une critique impartiale avec de mauvais résultats et, du pire type: la mauvaise bouche «cachée» (qui ressemble à une critique impartiale).

Dans «l'autre main», il y a beaucoup de mauvaises gestionnaires de performance / développeurs qui ont commencé comme les programmeurs, qui entrent en conflit avec les performances de leurs collègues, car les employés qui les promeuvent ne tiennent pas compte de leurs mauvaises fonctionnalités, qu’elles soient ou non informées.

Il y a beaucoup de recruteurs en ressources humaines qui voir tout mauvais commentaire des autres, comme un signe de mauvaise bouche, ce qui, je pense, est une erreur.

Donc, votre inquiétude, à propos d'avoir des ennuis et de vous tromper, en tant que "badmouther de workplacer", est très légitime.

Et les entreprises qui veulent se débarrasser d'un employé, mais qui ne veulent pas avoir d'ennuis et qui "aident" simplement d'autres entreprises à les embaucher.

Quoi qu'il en soit, j'ai vu plusieurs entreprises, qui embauchent explicitement des employés, avec des «mises en garde», car elles en ont juste besoin.

Les ressources humaines et le recrutement sont, en fait, un travail complexe et difficile. deviennent des opinions objectives, et vice versa.