Il est difficile de spéculer sur les raisons pour lesquelles des décisions particulières sont prises, même si vous êtes en mesure d'observer directement - donc, en tant que défi potentiel pour votre question, il vaut la peine de considérer que vous n'attribuez peut-être pas correctement une décision donnée à les bons facteurs.

Mais en général, il y a de nombreuses raisons pour lesquelles la direction pourrait prendre ces décisions:

• Garder quelqu'un sur la paie, c'est beaucoup moins cher que de traiter un procès pour licenciement injustifié. Même la redondance la plus évidente risque de se transformer en procès, mais les personnes qui seront particulièrement en colère contre une mise à pied ("vous me licenciez juste avant que je prenne ma retraite!"), Ou qui peuvent tomber sous un statut protégé (" vous ne me licenciez que parce que je suis vieux! ") peut être considéré comme trop risqué pour être licencié.
• Le fait de garder quelqu'un sur la paie peut modifier les exigences réglementaires auxquelles votre employeur doit se conformer. Dans de nombreuses juridictions, il existe des lois qui dictent la façon dont les mises à pied doivent être gérées, et dans certains cas, les exigences changent en fonction du nombre de mises à pied - ainsi, un certain «poids mort évident» peut être conservé simplement pour maintenir la mise à pied en dessous de ces seuils
• Garder une personne qui prendra sa retraite bientôt sur la liste de paie peut être une décision humanitaire, dans l'optique de s'assurer que l'employé n'a pas de problèmes avec la couverture des soins de santé ou l'accès à une pension ou à d'autres prestations de retraite - dans de nombreux cas, licencié un an ou deux seulement avant de prendre sa retraite naturelle peut être dévastateur, comparé au licenciement lorsque vous êtes loin de la retraite et que vous avez le temps de récupérer. Cela remet en question votre hypothèse selon laquelle les licenciements concernent «le rôle, pas la personne», mais les décideurs ne tiennent pas toujours compte des hypothèses de leurs employés.
• Même s'il apparaît qu'il y a redondance, ou chevauchement, entre les responsabilités d'une personne et celles d'un autre employé ou équipe, il peut y avoir des raisons de conserver la capacité supplémentaire - peut-être qu'il y a des problèmes de performance avec l'autre partie, ou le travail est considéré comme risqué, il vaut donc la peine de conserver une bande passante supplémentaire, ou une autre circonstance atténuante qui justifie plus de capacité qu'il n'en faut pour accomplir les tâches réelles.

Vous semblez y penser d'un point de vue très froid. C'est probablement un bon moyen d'entrer dans «l'esprit» d'une entreprise, mais comme les décideurs sont des personnes réelles, ils peuvent ne pas réagir tout à fait de cette façon.

Par exemple, votre point sur le moral suggère que le moral serait plus élevé avec des mises à pied plus importantes et plus intenses qu'avec des mises à pied plus petites et moins agressives. Les gens sont mécontents des énormes licenciements. Avec ces deux options, je sais que je serais plus heureux de travailler pour celui qui fait le dernier choix plutôt que pour le premier.

Quoi qu'il en soit, il y aura beaucoup de raisons potentielles et elles varieront selon l'employeur et la situation. Quelques possibilités:

• Optimisme quant à la transférabilité des compétences. Certains employés peuvent avoir un peu plus de flexibilité dans ce qu'ils peuvent offrir à l'entreprise pour leur salaire. Un gestionnaire décent a probablement des compétences largement applicables et peut effectuer la transition vers un nouveau travail encore utile pour l'employeur, tandis qu'un codeur spécialisé dans les systèmes hérités utilisant un langage par ailleurs obsolète pourrait ne pas être aussi facile à attribuer si ces systèmes hérités sont retirés. Que ces transitions soient exécutées avec succès ou non n'est pas pertinente par rapport à l'attente qu'elles pourraient être au moment de décider qui sera licencié.
• Décence. Cela varie beaucoup d'une personne à l'autre, mais en moyenne, si quelqu'un est à quelques années de la retraite (à l'âge typique de la retraite), le licenciement peut être une condamnation à mort pour sa carrière. Il est difficile de se faire embaucher alors que vous approchez de l'âge de la retraite, et perdre soudainement un revenu stable et être forcé d'accepter les emplois qui pourraient être envisageables peuvent faire la différence entre une retraite confortable et une fin de vie instable au corps à corps. Ces problèmes ne sont pas aussi graves pour les jeunes travailleurs, bien que d'autres problèmes puissent exister.
• Exposition juridique. Que la conclusion soit ou non correcte, toute mise à l'écart qui fait sortir un nombre disproportionné d'employés âgés peut être qualifiée de discrimination fondée sur l'âge. Depuis l'emploi les responsabilités et les rôles des services peuvent être modifiés pour répondre aux besoins de l'employeur, il est difficile de prouver que la discrimination fondée sur l'âge n'était pas la raison. Même si une telle chose pouvait être prouvée, les coûts de toute poursuite pourraient rapidement devenir exorbitants.
• Indemnité de départ. Celui-ci varie également beaucoup selon la situation, mais le licenciement d'un employé signifie que vous n'obtiendrez absolument rien de sa part à l'avenir, mais que vous devrez tout de même payer une partie de ses indemnités salariales. Il peut être plus rentable d'employer quelqu'un plus longtemps, de payer un peu plus que le montant de l'indemnité de départ et d'en obtenir plus que rien en retour. Ce ne sera pas toujours le cas où les chiffres fonctionneraient de cette façon, mais cela pourrait être un facteur dans les décisions de certaines entreprises.
• Connaissances institutionnelles. Les employés qui travaillent dans une entreprise depuis longtemps (pas nécessairement près de l'âge de la retraite) sont susceptibles d'avoir acquis de nombreuses connaissances institutionnelles, des informations sur le fonctionnement de l'entreprise dans diverses circonstances, quels sont ses besoins, etc. Même si cela ne touche pas beaucoup à leur ancienne description de poste, il est possible que leurs idées soient plus précieuses en raison de ces connaissances.
• Loyauté personnelle. Les gens établissent des relations au fil du temps, et si un dirigeant ayant une influence sur la distribution des licenciements aime quelqu'un, il peut mettre son pouce sur la balance pour protéger cette personne.
• Efficacité imparfaite et besoins fongibles. Les entreprises ne sont pas parfaitement efficaces, avant ou après les licenciements, et même s'il est possible de faire valoir qu'un emploi supplémentaire pourrait être supprimé, cela ne signifie pas que cet emploi doit être supprimé. Si vous pouviez justifier la suppression des postes A et B, mais que les besoins auxquels la mise à pied répond ne nécessitent que la suppression de l'un d'entre eux, alors la personne mise à pied aura une plainte suffisamment valable pour que l'autre poste demeure. Cette personne ne serait pas mieux si les deux postes étaient supprimés, et l'entreprise elle-même pourrait ne pas l'être non plus.
• Le but des licenciements. Les licenciements ne concernent pas «le rôle» ou «la personne». Il s'agit de besoins financiers et concurrentiels globaux, auxquels une mise à pied peut aider à répondre. L'entreprise réduit ses effectifs à la poursuite d'un objectif spécifique et, comme ci-dessus, cet objectif n'implique pas nécessairement un minimum de personnel. Pour atteindre cet objectif, le maire ne peut pas impliquer d'éliminer les emplois et les employés que vous, utilisateur104682, appréciez le moins.

Il existe de nombreuses autres raisons possibles, y compris des raisons exotiques comme «l'employé fait du chantage matériel sur la personne qui peut les licencier ». La réponse générique à cette question est que "ces entreprises estiment que la meilleure décision consiste à ne pas licencier ces personnes, pour des raisons qui sont spécifiques à cette entreprise".

En plus des autres réponses qui contiennent beaucoup de choses vraies, ces "anciens" ont souvent des contributions douces qui sont difficiles à mesurer, mais qui sont importantes. Certains exemples dépendent du rôle exact dans lequel ils ont travaillé:

• Ils peuvent avoir des relations de longue date avec les clients, qui sont utiles par intermittence et difficiles à remplacer
• Ils peuvent avoir une connaissance approfondie de certaines parties de l'entreprise, qu'il s'agisse de processus, de systèmes hérités, etc., peut donc fonctionner comme une source de connaissances
• Ils peuvent avoir une compétence particulière très spécifique qui est rarement utile mais efficace, et est difficile à remplacer (et ne vaut peut-être pas la peine d'être remplacé, mais il vaut la peine d'en profiter si vous y avez accès)

Fondamentalement, parce que toutes les décisions commerciales ne sont pas prises avec un œil impitoyable uniquement sur les résultats: certaines sont prises avec un sentiment de compassion et d'humanité. Si garder le travailleur obsolète en faillite mettrait l'entreprise en faillite, bien sûr, le vieil homme n'aurait généralement pas de chance. Mais en termes humains, ce bureau et ce salaire peuvent valoir beaucoup plus pour lui que pour l'entreprise. Il ne fait de mal à rien et il pourrait apporter son expérience ou ses connaissances tribales. Certains gestionnaires seraient heureux de le laisser simplement manquer le temps.

Parfois, c'est juste la bonne chose à faire. Si une personne a donné une grande partie de sa vie professionnelle à l'entreprise, il n'est pas déraisonnable de bien la traiter.

Lorsqu'un jeune de 60 ans est licencié, pensez-vous qu'il est facile de trouver du travail? Une entreprise qui croit qu'il faut bien traiter ses employés est une bonne entreprise pour laquelle travailler.

Dans de nombreuses juridictions, licencier quelqu'un est quelque peu difficile - délibérément ainsi - précisément pour protéger les employés des employeurs peu scrupuleux.

Certaines des lois spécifiques au Royaume-Uni (votre pays) sont résumées ici

En bref, pour un hypothétique employé de 65 ans qui est employé par l'entreprise depuis 20 ans, il aura légalement droit à:

• 12 semaines de préavis
• 30 semaines d'indemnité de licenciement ou 15750 £ (selon le montant le plus bas)
• Consultation avec l'employeur sur leur licenciement - pour les licenciements plus importants (> 20 personnes), il y a règles spécifiques sur la façon de procéder
• Un droit à un autre emploi convenable (s'il existe)

Il s'agit d'exigences légales minimales. De nombreux contrats viendront avec une disposition (bien) au-delà, éventuellement comme une incitation aux employés potentiels / actuels, à la suite de négociations, par exemple. avec un syndicat, ou pour protéger l'employeur.

Par conséquent, cela peut souvent coûter un montant étonnamment important et prendre un temps étonnamment long pour licencier quelqu'un, si vous êtes même en mesure de le faire. Les entreprises peuvent alors juger qu'il vaut mieux permettre à quelqu'un de travailler jusqu'à la retraite, surtout si vous tenez compte des facteurs mentionnés dans les autres réponses.

L'une des conceptions d'une entreprise est de subvenir aux besoins de ses employés. Les Américains pensent souvent que les entreprises ont un objectif unique: le profit. Mais même alors, profiter pour qui? Parfois, les entreprises se concentrent sur les bénéfices pour les employés plutôt que pour un PDG ou des investisseurs boursiers. Si l'objectif d'une entreprise de personnes est de subvenir aux besoins de ces personnes, bien sûr vous préférez la retraite. Une autre façon de voir les choses, certaines entreprises sont dans le domaine de la construction de la société. Les bénéfices pour le 1% et le gruau pour le reste ne sont pas les seuls à gérer une entreprise.

Continuité des connaissances institutionnelles . C'est vraiment important quand vous avez quelqu'un qui comprend tous les aspects de votre entreprise, comment toutes les pièces interagissent, et ce qui va bouger si vous tirez sur une ficelle. Les gens inexpérimentés vont se tromper et faire beaucoup d'erreurs coûteuses, que la vieille garde pourrait dire "En 93, quand nous avons essayé cela, c'est ce qui s'est passé."

Par exemple, google "Strang yard meltdown". Strang était un petit railyard à Houston spécialisé dans les usines de plastique locales. Southern Pacific a essayé de l'arrêter et de tout servir hors de sa cour principale. Les trains ont instantanément sauvegardé et SP s'est rendu compte très rapidement de leur erreur et l'a corrigée. Dix ans plus tard, Union Pacific a acheté SP et a renvoyé toute la vieille garde.

Ancienneté, pensions et retraite . Dans les grandes entreprises et le gouvernement, les entreprises fourniraient beaucoup de soutien aux employés de carrière lorsqu'ils prendraient leur retraite. Le fait de renvoyer quelqu'un avant qu'il ne s'acquitte pleinement de ces programmes lui fait perdre une fortune . Et c'est une action pour décharge injustifiée pratiquement garantie avec tellement d'argent en jeu. On pense que c'est cruel et sadique, quand d'autres options existent, comme le licenciement d'un stagiaire ou d'un entrepreneur, et la mise au travail de l'aîné.

Une chose que je n'ai pas vue mentionnée dans d'autres réponses, Karma

Si vous sentez que vous pourriez vous-même atteindre ce point plus tard dans votre carrière, avoir une piste Le fait de se débarrasser de personnes proches de l'âge de la retraite parce qu'elles ne sont plus nécessaires peut revenir vous hanter.

Compte tenu de l'augmentation de l'espérance de vie et de la grave pénurie de main-d'œuvre qualifiée dans de nombreux secteurs, il est plus avantageux pour les employeurs et la société en général de recycler les employés plus âgés au lieu de simplement les licencier.

Toujours dans de nombreux pays d'Europe continentale, ce que vous avez suggéré peut être impossible grâce aux syndicats ou même illégal de le faire.

L'incapacité des employés plus âgés à être aussi productifs les plus jeunes sont souvent exagérés - les préjugés sociétaux encouragent souvent les employés plus âgés eux-mêmes à abandonner trop facilement je suppose.

Pour ajouter aux réponses de dwizum, quelques suggestions supplémentaires:

• Peut-être qu'il ou elle pourrait avoir un soutien politique plus élevé dans l'entreprise pour le maintenir dans la masse salariale

• Peut-être qu'il ou elle devrait démissionner? Une pratique tristement courante en France pour les employeurs ayant du personnel plus âgé, afin d'éviter de payer des forfaits coûteux, consiste simplement à écarter les employés en les laissant sans travail et en espérant qu'ils abandonneraient et démissionneraient (cela est considéré comme du harcèlement, mais ne le fait pas t empêcher la pratique d'exister).

En plus des autres réponses: cela facilite la décision.

Lorsque vous finirez par vous débarrasser de la position, mais que vous ne savez pas quand, il est facile de coupler cela avec "Quand X prend sa retraite, nous n'obtiendrons pas de nouvelle personne pour le poste ".

Cela peut signifier que vous payez un peu plus longtemps que nécessaire pour le poste, mais d'un autre côté vous évitez le risque d'être responsable de une mise à pied qui cause des problèmes parce que la personne a fait des choses qui étaient encore nécessaires. Lorsque la personne prend sa retraite, ce n'est pas votre décision qui a causé ce problème. Bien sûr, vous pouvez être responsable lorsque vous ne les avez pas amenés à coacher les autres, mais il est bien plus difficile de vous en vouloir.

Il y a une raison financière simple. Les licenciements leur donnent droit à une indemnité de licenciement au Royaume-Uni, ce qui est souvent assez élevé pour les employés plus âgés qui ont accumulé de nombreuses années de service et qui ont des salaires élevés.

S'ils partent à la retraite, ils ne reçoivent rien, le salaire -out est seulement si elles sont rendues redondantes. Ainsi, plutôt que de payer une somme forfaitaire en un seul coup, qui pourrait facilement représenter plus d'un an de salaire dans certains cas, ils attendent simplement qu'ils prennent leur retraite et utilisent au mieux leur travail dans l'intervalle.

Je vois deux raisons supplémentaires non encore mentionnées (pas la façon dont je les présente):

• la productivité du travail d'un une personne seule n'est pas liée de manière linéaire à sa masse salariale. Dans de nombreux domaines (y compris le développement de logiciels), une personne A peut être 10 fois plus productive qu'une personne B, mais ne coûte que 1,5 fois plus que B. autrement dit, l'affirmation qu'il existe un marché du travail efficace est une illusion. Les choses sont beaucoup plus complexes dans la vraie vie. Le marché du travail n’est pas entièrement économiquement efficace . Et la productivité est difficile à mesurer : une personne qui ne fait apparemment rien d'utile pourrait être très productive pour une entreprise -ou juste une équipe- dans son ensemble (par exemple en raison du savoir-faire, soft compétences, mémoire d’entreprise implicite, transfert de connaissances informel aux plus jeunes, etc.). Enfin, pour une seule personne C donnée au cours de sa vie d'entreprise, sa productivité annuelle individuelle n'est que faiblement corrélée à sa rémunération dans la même entreprise. En France, la plupart des personnes atteignent leur pic de productivité individuelle vers l'âge de 45 ans, mais beaucoup d'entre elles restent dans la même entreprise par la suite, et ont encore une légère augmentation de leur masse salariale.

• cela est évident, mais souvent non déclaré: les objectifs de toute entreprise ne sont pas uniquement , et ne peuvent pas être uniquement un profit à court terme . En d'autres termes, le système capitaliste est aussi une illusion ou une simplification historique. Si le capitalisme était une explication fidèle de l'histoire, il n'y aura pas eu de guerres! Les entreprises sont des organisations humaines et leurs objectifs sont complexes (l'un de leurs objectifs manifestement non déclarés est de satisfaire l'ego des managers; lisez aussi sur l ' auto psychologie et la métacognition)! Lisez aussi le célèbre livre Bullshit jobs (très lié à votre question), et si vous lisez en français, La comédie (in) humaine .

Pour résumer et simplifier caricaturalement, notre espèce humaine Homo Sapiens Sapiens est bien plus que , et certainement différente, de le Homo economicus nous le prétendons. Il s'agit de l'économie de base. En tant que domaine scientifique, la neuroéconomie essaie d'étudier cela.

PS. L'histoire est tragique. C'est un fait très connu, qui est connu depuis les anciens Grecs ( Platon au moins). En tant qu'Européen qui devra bientôt voter, le malentendu sur ce fait est la chose la plus importante que je critique dans toute la classe politique européenne actuelle. Le capitalisme - en tant que système économique - est une illusion, même si elle est commode. L’idéologie implicite de l’Union européenne est la fin de l’histoire, et c’est une illusion très dangereuse: et en tant que grand-père, j’explique à mes petits-enfants adolescents qu'ils pourraient voir une guerre en Europe dans plusieurs décennies.

Autre observation importante dans le contexte britannique: il n'y a pas d'âge de départ obligatoire à la retraite et il est illégal pour un employeur d'insister pour qu'une personne prenne sa retraite en raison de son âge (à moins qu'il n'ait prévu un âge de la retraite justifié par l'employeur, mais disposition est une exception et doit avoir une défense juridique très solide). Par conséquent, l'employeur peut ne pas savoir si / quand un employé donné prendra sa retraite. Ainsi, en «attendant que l'employé prenne sa retraite», l'employeur fait le pari du temps qu'il devra attendre. S'ils prennent le pari, cela suggère qu'ils pensent qu'ils n'attendront pas très longtemps.

Comme l’histoire l’a prouvé, maintes et maintes fois (et encore, et encore, et encore), tout régime, qui inclut également les entreprises, qui est extrêmement impitoyable fonctionne très mal. La raison en est que les humains sont des créatures conscientes et conscientes de soi capables d'analyser le passé, de se rapprocher de l'avenir et de faire preuve d'empathie avec d'autres créatures conscientes.

La différence entre une existence d'entreprise médiocre et un brillant succès d'entreprise qui change l'histoire repose sur sur des personnes au moral élevé et capables de s'identifier à l'entité pour laquelle elles travaillent: c'était vrai pour les rois d'autrefois, c'est aussi vrai pour les PDG.

C'est un fait bien connu que les plus grands dirigeants, qui ont fait accomplir à leur peuple des exploits presque impossibles qui résonnent à travers les âges comme un témoignage de l'esprit humain indomptable, se sont profondément souciés de leur peuple et ont été respectés plutôt que craint, et même si on les craignait, ils étaient aussi profondément aimés par leur peuple.

Vous gardez les anciens jusqu'à l'âge de la retraite en reconnaissance de leur service à l'entreprise qu'ils ont exercée tout au long de leur vie . Cela vous fait passer pour un dirigeant juste et équitable (un manager, un PDG) et empêche tous vos meilleurs talents au sommet de leur performance professionnelle (40 à 50 ans) de vous abandonner pour chercher un emploi dans une entreprise plus humaine.

Non seulement cela: les êtres humains sont des créatures hautement empathiques et les représailles sont un mécanisme de survie que nous avons développé pour enseigner une leçon à ceux qui voudraient nous offenser. J'ai vu plus d'une fois qu'un membre du personnel clé démissionnerait à un moment conçu pour infliger le maximum de dégâts, pour donner une leçon à un manager particulièrement détesté (et je l'espère, le faire virer). J'ai aussi vu des gens qui, après avoir trouvé un nouvel emploi, chercheraient activement à nuire à leur ancien employeur (par exemple détourner les ventes vers le nouvel employeur).

N'oubliez pas: plus un employé est talentueux, plus c'est facile est pour lui de quitter et de trouver un nouvel emploi.

Le respect et la loyauté sont quelque chose qui doit être mérité, vous ne l'obtenez jamais simplement parce que vous le voulez. L'un des plus grands défauts du système éducatif moderne à tous les niveaux est qu'il repose presque exclusivement sur le travail et la réussite individuels et sur des mesures objectives. Cela n'apprend rien sur le fait que, dans la vraie vie, vous êtes aussi bon que les gens prêts à vous suivre.