Question:
Pourquoi la disparité entre augmente au sein d'une entreprise et augmente lors d'un changement d'entreprise?
Cory Klein
2020-05-06 22:55:35 UTC
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En génie logiciel, il est de notoriété publique que vous pouvez vous attendre à une augmentation plus importante lorsque vous changez d'emploi que lorsque vous obtenez une augmentation à votre emploi actuel . Cela a été confirmé dans ma propre expérience personnelle.

Cependant, d'un point de vue économique, cela me semble en arrière pour plusieurs raisons:

  • Votre valeur pour l'entreprise pour laquelle vous travaillez aujourd'hui augmente avec le temps par rapport à votre valeur dans d'autres entreprises . L'ingénieur titulaire de 5 ans possède une connaissance approfondie des systèmes et des pratiques internes et est plus capable d'enseigner ses connaissances à ses collègues.
  • Il est plus coûteux de remplacer un ingénieur expérimenté que d'en retenir un. En plus des frais de recrutement typiques de 20% du salaire annuel de l'ingénieur, il y a le coût du temps passé aux entretiens ainsi que la valeur ajoutée que l'ingénieur qui est parti aurait créée si elle n'était pas partie.
  • Les nouveaux ingénieurs peuvent mettre des années à atteindre le niveau d'expérience d'un ingénieur permanent actuel.
  • Pour l'entreprise qui embauche, un nouvel ingénieur comporte de nombreuses inconnues; seule une quantité limitée d'informations peut être extraite du processus d'entretien. Vous pouvez avoir de la chance et embaucher quelqu'un qui est très compétent, ou vous pouvez être malchanceux et embaucher le candidat qui pèse sur les ressources et qui vient de rechercher des sujets similaires à vos questions d'entrevue et / ou qui a une personnalité sympathique.

Pour ajouter à cela, j'ai travaillé dans plusieurs entreprises que j'adorais absolument et j'aurais préféré rester chez elles. La culture était géniale, je commençais tout juste à être très productif grâce à l'accumulation de mes connaissances, j'avais développé d'excellentes relations avec mes collègues. Mais je ne pouvais tout simplement pas refuser l'augmentation de salaire de 25% offerte par une nouvelle entreprise par rapport aux 5% misérables que ma société actuelle donnerait.

Alors qu'est-ce que ça donne? Il doit y avoir ici une incitation de marché intégrée omniprésente qui provoque cette dynamique année après année, entreprise après entreprise. Pourquoi les entreprises accordent-elles des augmentations plus élevées aux ingénieurs qui changent au lieu des ingénieurs qui restent?

Je soupçonne que cela pourrait être associé au phénomonon pré-coronavirus lié où le chômage était très bas et pourtant les salaires sont restés stagnants, mais Je ne suis pas sûr.

* "La culture était géniale, je commençais tout juste à être très productif grâce à l'accumulation de mes connaissances, j'avais développé d'excellentes relations avec mes collègues. Mais je ne pouvais tout simplement pas refuser l'augmentation de salaire de 25% offerte par une nouvelle entreprise par rapport à l'avare 5% mon entreprise actuelle donnerait. "* - L'argent est-il votre seule (ou principale) motivation pour changer ou conserver un emploi?
Certainement pas unique, mais c'est souvent la raison principale pour laquelle je décide de changer.Je reçois plus de valeur de mon travail en restant au même endroit plus longtemps, mais c'est toujours quelque chose auquel je suis prêt à attribuer une valeur en dollars, et il est difficile de laisser $$$ sur la table simplement parce que je suis réticent à le faire.Recommencer à nouveau.De nombreux «intangibles» comme la culture d'entreprise ou les avantages peuvent être facilement égalés par d'autres entreprises.
Quelques lectures intéressantes et connexes que j'ai trouvées (pas dupe, mais peut-être un autre angle): [Pourquoi est-il si acceptable pour les ingénieurs en logiciel de faire du saut?J'en ai assez de les recruter constamment] (https://workplace.stackexchange.com/q/149386/73791)
Une chose à mentionner est que, bien que chaque entreprise soit différente, souvent si vous approchez votre employeur actuel du fait que vous avez reçu une offre extérieure, il peut faire une contre-offre.J'ai vu ce travail à la fois dans d'énormes multinationales et de petites entreprises, et je l'ai moi-même utilisé une fois pour une augmentation de 33%.Dans un cas, pour quelqu'un qui était extrêmement précieux, avait une visibilité de la direction, et était alors considérablement sous-payé, je l'ai même vu lui offrir une augmentation de 50% et des avantages substantiels s'il restait.Il est parti de toute façon parce qu'il était tellement agacé d'avoir été mal traité pendant des années.
Cinq réponses:
#1
+20
Matthew Gaiser
2020-05-07 00:19:53 UTC
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Les entreprises ont des systèmes de tarification internes moche qui font que le chiffre d'affaires semble beaucoup moins cher qu'il ne l'est.

TL; DR: Les augmentations sont très évidentes en termes de coûts plus élevés . Les changements de productivité peuvent souvent être complètement oubliés ou simplement ne pas avoir de valeur.

L'ingénieur permanent de 5 ans a une connaissance approfondie des systèmes et des pratiques internes et est plus capable de enseigner ses connaissances à ses collègues.

Le défi est que sa valeur ne peut être mesurée qu'en termes de productivité et que la valeur de la productivité doit être mesurée en dollars. Les entreprises n'essaient même pas de mesurer la productivité, sauf avec des points agiles et ceux-ci n'intègrent généralement pas la plupart des travaux impliqués dans le développement. Ils attachent également rarement la productivité aux dollars.

Pensez à quelque chose que le collègue d'un ami a dû faire ces deux dernières semaines. Il a dû traverser et mettre en gras toutes sortes de choses et supprimer divers deux points des autres et changer le rayon des différentes frontières. C'est 3000 $ de travail. Si cela avait été présenté en ces termes au propriétaire du produit, je doute que cela aurait été fait. Mais nulle part dans le projet rien n'est chiffré car tout est interne. Les projets internes sont intéressants car le prix n'est même plus pris en compte, donc tout est commandé.

Je travaille sur un projet interne où le rythme ralentit, peut-être de 1/2 au cours des derniers mois sans aucun chemin clair vers la normale. Si le prix d'un produit doublait, la sonnette d'alarme retentirait partout. Notre lenteur n'a pas été discutée. Le prix a effectivement doublé, mais comme personne ne l'a mis en dollars, personne n'y pense vraiment.

De plus, le collègue est un solide ingénieur backend avec de nombreuses années d'expérience. Cette tâche aurait vraiment dû être confiée à mon ami car il est ingénieur junior, principalement angulaire. Au lieu de cela, il met en œuvre une base de données SQL.

Cela va aussi dans l'autre sens. Combien de plaintes entendons-nous ici parce qu'une entreprise ne dépensera pas 50 $ pour un outil de développement ou un suivi des problèmes? Pour un junior pas cher comme moi, il faut gagner une heure et demie de mon temps pour avoir du sens. Pour les développeurs plus expérimentés, cela peut prendre bien moins d'une heure. Mais même si cela vous donne une semaine supplémentaire par an, dans de nombreuses entreprises, il est difficile d'obtenir cet outil.

Il est plus coûteux de remplacer un ingénieur expérimenté que d'en retenir un.

C'est vrai, mais de quel budget provient-il? Dans mon agence gouvernementale, une augmentation de rétention est payée par le budget du ministère. Les coûts d'embauche proviennent du budget des RH, principalement en termes de salaires. Bien sûr, le ministère pourrait devoir payer pour quelqu'un pour s'asseoir et interviewer ces personnes, mais cela se perd dans les coûts salariaux généraux et les pertes de productivité. La plupart des entreprises ne suivent même pas ce qu'il en coûte pour embaucher une personne ou l'efficacité de son recrutement.

Même chose avec mon ami dans une grande banque (ainsi que lorsque je travaillais dans une autre banque). L'embauche est centralisée et gérée par les RH jusqu'à l'entretien final, une grande partie du coût du roulement élevé n'est donc pas supportée par le département. Ce manager peut également reprocher au «marché du travail» de ne pas le laisser occuper facilement le poste. Parce que cette raison est hautement acceptée, elle est peu coûteuse pour le gestionnaire.

La plupart des entreprises ont ces externalités non comptabilisées et les moyens pour les départements de répercuter les coûts sur d'autres départements sans que cela ne soit retracé. Ils ne pensent pas délibérément de cette façon, mais dans le bilan de leur ministère, une augmentation coûte de l'argent et un remplaçant ne le fait pas.

Les nouveaux ingénieurs peuvent mettre des années à atteindre le niveau d'expérience d'un ingénieur titulaire actuel.

Voir le point 1. De plus, la plupart du temps, personne ne considère l'expérience au-delà du point où il embauche l'employé. Cela est évident sur mon projet. Nous ne considérons jamais vraiment qui sait quoi lors de l'attribution du travail. Nous avons eu ce consultant Java coûteux pendant un certain temps à qui on demandait sans cesse de faire le travail de React. Cela signifie que j'apprends énormément en faisant des tonnes de choses différentes, mais cela nuit à ma productivité. / ou a une personnalité sympathique.

Quelqu'un d'autre que ses collègues techniques peut-il indiquer qui c'est de toute façon? Je continue de voir que la direction se trompe de façon absurde simplement parce qu'elle ne peut pas vraiment évaluer la qualité du logiciel au-delà de l'utilisation frontale et de l'utilisateur final.

Il doit y avoir ici une incitation de marché intégrée omniprésente qui provoque cette dynamique année après année, entreprise après entreprise. Pourquoi les entreprises accordent-elles des augmentations plus élevées aux ingénieurs qui changent au lieu des ingénieurs qui restent?

L'incitation est qu'ils ne peuvent pas évaluer efficacement le prix sans beaucoup d'efforts, donc ils ne le fixent souvent pas du tout . Les mesures utilisées sont les mesures qui sont faciles à obtenir, comme le budget net, le ratio revenus / salaire et le niveau de réduction des dépenses. Aucune de ces expériences de valeur.

Si vous dépensez 140000 USD par an sur un projet et que cela prend 18 mois ou 170000 USD par an sur un projet et que cela prend un an, de nombreuses entreprises considèrent que le premier est moins cher simplement parce qu'ils ne ferait jamais la multiplication de ce calcul ni même considérerait le temps comme un facteur de coût.

#2
+8
DarkCygnus
2020-05-06 23:19:59 UTC
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Pourquoi les entreprises accordent-elles des augmentations plus élevées aux ingénieurs qui changent au lieu des ingénieurs qui restent?

Je vais citer une partie de votre message pour faire valoir mon point:

La culture était géniale, je commençais tout juste à être très productif grâce à l'accumulation de mes connaissances, j'avais développé d'excellentes relations avec mes collègues. Mais je ne pouvais tout simplement pas refuser l'augmentation de salaire de 25% offerte par une nouvelle entreprise par rapport aux 5% misérables que ma société actuelle donnerait .

Aha! Donc, s'ils ne vous avaient pas offert une augmentation aussi considérable, vous seriez probablement resté.

Cela suggère que la raison pour laquelle des augmentations plus élevées sont accordées aux ingénieurs de commutation est précisément de les convaincre ou de les motiver à faire le changement.

S'ils vous ont offert la même augmentation, eh bien, pourquoi changer d'emploi si vous construisez déjà une bonne relation avec vos collègues et que vous devenez plus productif, etc.? Mais, avec un juteux 20% supplémentaire, on y réfléchirait sûrement maintenant ...

Une autre possibilité est que, comme l'entreprise a (très probablement) un besoin urgent de combler les postes vacants, ils sont prêts à payer plus dans l'espoir d'attirer plus de candidats et de pourvoir les postes vacants dès que possible (ce que nous pouvons voir est également fait pour «motiver» le candidat).

#3
+6
Julia Hayward
2020-05-06 23:20:53 UTC
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Toutes les raisons que vous donnez sont de bonnes raisons pour lesquelles les entreprises devraient consacrer plus d'efforts à fidéliser leur personnel actuel plutôt que de recruter de l'extérieur. Cependant, un certain degré de perte est inévitable, ne serait-ce que par la retraite et la promotion, de sorte que les entreprises devront toujours embaucher. Étant donné que:

  • L'ingénieur titulaire de 5 ans possède une connaissance approfondie des systèmes et des pratiques internes. Mais cela peut le rendre moins innovant et plus résistant au changement qu'un étranger qui apporte de nouvelles idées et expériences. De toute façon, certaines de ces connaissances vieilles de cinq ans sont probablement obsolètes.

  • Pour l'ingénieur, l'entreprise de location comporte également de nombreuses inconnues. Ils peuvent être formidables de travailler, ou ils peuvent avoir une gestion dysfonctionnelle, un travail ennuyeux, une instabilité financière. Donc, pour tenter un bon ingénieur, vous devez la compenser pour ce risque avec une augmentation de salaire saine (ou de meilleurs avantages, qui coûtent toujours $$$)

  • Faire des offres généreuses réduit la quantité d'entretiens en attirant tôt les bons candidats dans le processus et en réduisant le coût en obtenant les proactifs qui postulent directement plutôt que les échecs que l'agence envoie à chaque entreprise de recrutement. Le temps des entretiens est doublement gaspillé si vos candidats décident de ne pas vous rejoindre pour des raisons évitables - et faire une offre faible est définitivement évitable.

  • Faire des offres généreuses donne l'impression d'une entreprise qui croissant et rentable.

"Mais cela peut le rendre moins innovant et plus résistant au changement qu'un étranger qui apporte de nouvelles idées et expériences. Certaines de ces connaissances vieilles de cinq ans sont probablement obsolètes, de toute façon."Exactement.La question ne met en évidence que les aspects positifs de la tenure.Par exemple, un gestionnaire qui a fait le même travail pendant plus de 10 ans aura probablement un cas très grave de syndrome du «c'est comme ça que ça a toujours été fait ici».Lorsqu'une entreprise embauche un employé de 5 ans chez ses concurrents, la «connaissance de la permanence» peut leur être transmise.
#4
+2
JohnFx
2020-05-26 03:45:27 UTC
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La simple vérité est que les salaires concernent davantage la capacité / le pouvoir de négociation que la valeur réelle. La position de négociation de l'entreprise est beaucoup plus forte avec les employés actuels qu'avec un nouvel employé potentiel. C'est aussi simple que ça.

#5
  0
Mike Robinson
2020-05-26 07:09:23 UTC
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En vertu de la loi américaine, les entreprises sont strictement limitées dans la manière dont elles sont autorisées à faire la plupart des choses en ce qui concerne la rémunération des employés. Cela a pour effet pratique de «homogénéiser» tout. Donc, si vous voulez augmenter votre poste et votre salaire, la meilleure façon d'y parvenir est généralement de changer d'emploi. Désormais, vous êtes en concurrence avec d’autres personnes pour un nouveau poste, dans une entreprise qui n’a pas à trouver un équilibre entre vos ambitions et celles de «vos collaborateurs». "

Malheureusement, le" service des ressources humaines "de toute entreprise passe une grande partie de son temps à simplement s'assurer que l'entreprise ne soit pas poursuivie pour quelque chose - par des employés, d'anciens employés ou par le divers gouvernements. C'est vraiment un nid de rat de lois sans signification.



Ce Q&R a été automatiquement traduit de la langue anglaise.Le contenu original est disponible sur stackexchange, que nous remercions pour la licence cc by-sa 4.0 sous laquelle il est distribué.
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