Question:
Combien de candidats dois-je transmettre à mon patron après la sélection?
jbustamovej
2017-07-16 14:18:04 UTC
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Je suis un responsable technique avec mes propres rapports et je suis chargé d'interroger les candidats pour un poste qui correspondra à mon poste. Après ma sélection, je transmets des candidats qualifiés à mon patron, qui gère actuellement une quinzaine de personnes.

Mon patron et moi nous sommes déjà synchronisés sur les exigences et ce que nous recherchons chez un candidat. Cependant, le processus n'est jamais parfait. Je ne veux pas charger mon patron de candidats non qualifiés.

Quel est généralement le nombre acceptable de candidats à transmettre à mon patron?

Il ne s'agit pas de «pourcentages acceptables».Il s'agit de se débarrasser de la poubelle et de ne présenter que les candidats les plus qualifiés.Si vous avez de la chance, cela pourrait être à 100%.Il pourrait également être de 0%.
Vous savez qui peut répondre à cela?Votre patron !
Vous pouvez avoir une situation où vous jugez qu'il n'y a vraiment qu'un seul candidat avec un niveau de compétence technique acceptable.Si votre patron n'est pas technicien, cela peut créer une situation difficile.Ils peuvent avoir l'impression que vous usurpez leur autorité en matière d'embauche.
@BenCrowell Tant qu'ils ne font que transmettre les faits, par ex."Je pense que le candidat n ° 10 est le seul de ce groupe à avoir les compétences techniques nécessaires", ils devraient être bons.Ce serait une usurpation s'ils exigent que le patron ne considère pas les autres, mais en soulignant qu'à votre avis, un seul est qualifié devrait être approprié.
@Nat: Vous décrivez comment cela * devrait * être si vous avez un patron non technique qui ne se sent pas menacé.
82,31472967%, exactement
Quatre réponses:
Glorfindel
2017-07-16 14:30:59 UTC
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Je ne veux pas accabler mon patron avec des candidats non qualifiés.

Exactement. Alors transmettez à votre patron tous les candidats qualifiés, et laissez-le décider qui embaucher et qui non.

Si vous craignez de lui donner trop de candidats (surtout après vous avez déjà interrogé certains d'entre eux et décidé que beaucoup répondent aux exigences), vous devriez vous réunir à nouveau avec votre patron et rediscuter des exigences - peut-être devriez-vous mettre la barre plus haut. De même, si le processus donne trop peu de candidats à votre goût, la barre devrait probablement être plus basse.

À part cela, il n'y a pas grand chose à dire ici. Nous ne pouvons pas vous donner un nombre définitif; cela dépend en grande partie de la facilité / difficulté de trouver des personnes qualifiées pour ce poste.

Soit dit en passant, ce problème est lié au problème de secrétaire en mathématiques.

Le problème de la secrétaire n'est pas vraiment pertinent lors de l'embauche de personnes dans le monde réel.La principale complication du SP est que vous ne pouvez évaluer qu'un seul candidat à la fois et que vous devez donner un oui ou un non définitif avant d'évaluer le candidat suivant.Dans le monde réel, vous pouvez interviewer plusieurs personnes et décider qui embaucher après les avoir toutes comparées.Mais sinon, +1.
La similitude réside dans le fait que vous (au moins dans mon domaine de travail) ne savez pas à l'avance combien de candidats qualifiés vous obtenez, et le délai d'attente du processus pourrait tout aussi bien être trop long pour le premier candidat.Si vous êtes dans une situation où vous * avez * cet avantage, je suis d'accord que ce n'est pas du tout applicable (mais toujours intéressant à lire).
@Philipp Dans le monde réel, vous avez parfois la possibilité de dire "non, rien de tout cela n'est assez bon, redémarrons le processus".En effet, chaque * itération * du processus d'entrevue agit comme une interview de secrétaire.Vous ne savez pas à quel point le secrétaire (les candidats collectifs de chaque itération) est bon.Il reste des différences importantes, comme le fait que vous pouvez embaucher une secrétaire (accepter les canadiates d'une itération d'embauche) et répéter le processus plus tard, mais l'idée d'utiliser «quelle qualité de canadidates vous obtenez» dans le cadre de l'algorithme pour déterminerce que votre barre contient.
Philipp
2017-07-16 15:27:03 UTC
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Vous pouvez donner à votre patron une sélection catégorisée:

  • Non: des personnes contre lesquelles vous seriez strictement contre
  • Peut-être: des personnes présentant des défauts, mais qui mériteraient d'être prises en considération
  • Oui: les personnes qui remplissent toutes les conditions
  • Oui, s'il vous plaît !: Vos favoris personnels qui vont au-delà des exigences

Si le "Oui , s'il vous plaît "la liste est trop courte, votre patron peut consulter la liste" Oui ", et quand elle est encore trop courte, il peut consulter la liste" Peut-être ".

Nous utilisons une approche similaire à notre entreprise: chaque étape de candidature évalue chaque candidat sur une échelle de 1 à 10, selon un ensemble de critères prédéfinis. L'étape suivante peut ensuite sélectionner la note limite pour obtenir le nombre de candidats qu'ils souhaitent.

J'aime la catégorisation, mais pas les noms des catégories.Ils ne devraient pas donner l'impression que vous prenez la décision pour le patron.«Oui, s'il vous plaît» est une demande, pas une recommandation.Des noms comme «bon» et «meilleur» transmettraient vos évaluations, mais pas une demande à votre patron pour qu'il fasse quelque chose de spécifique.
@OlinLathrop, inadapté, peut-être, convenable, excellent?
"* Des gens contre lesquels vous seriez strictement contre *" Est-ce que quelqu'un voudrait jamais les voir?Je mentionnerais simplement "* Je [rejeté / prévois de rejeter] X candidats catégoriques pour ne pas avoir satisfait à nos exigences de base [qui étaient X, Y et maîtrise de Z]. *"
@OlinLathrop Vous donneriez à votre patron * votre opinion * sur la force relative de chacun de ces candidats.Ce n'est pas du tout la même chose que de lui dire qui embaucher.Si le PO fait des interviews et filtre les gens, on lui demande par définition son jugement.Ce que le PO pense de chaque candidat est une information très précieuse et le but de l'exercice est de le biaiser vers certaines personnes pour gagner du temps.Je pense que vous voyez un problème d'autorité là où il n'y en a pas.
@Lili: Je suis d'accord avec ce que vous dites.Faire un rapport * "Je pense que ces deux-là sont les meilleurs, et les trois suivants seraient probablement OK" * est exactement ce qu'il est censé faire.* "Louez celui-ci" * ne l'est pas.* "Oui, s'il vous plaît" * est plus le dernier que le premier.
@OlinLathrop Ah oui, relisant ton commentaire je vois ce que tu veux dire.Le «oui s'il vous plaît» pourrait en effet être trop informel et enthousiaste pour ce genre d'évaluations.Signalez ce commentaire obsolète une fois que vous le voyez et je supprimerai mes commentaires.
Joe Strazzere
2017-07-16 15:15:47 UTC
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Quel est généralement le nombre acceptable de candidats à transmettre à mon patron?

Il n'y a pas de nombre généralement acceptable de candidats.

Vous avez besoin pour demander à votre patron combien de candidats il souhaite voir. Tout comme vous avez appris quelles sont les exigences d'un candidat en lui parlant, vous devez lui parler pour connaître le volume qu'il veut:

  • Peut-être qu'il veut voir chaque candidat qualifié. Ou peut-être que c'est beaucoup trop.

  • Peut-être veut-il voir autant de candidats qualifiés que possible en une semaine. Ou peut-être qu'il n'a que 3 jours disponibles.

  • Peut-être veut-il voir seulement les "trois premiers" et ensuite il choisira parmi eux.

Vous devez demander à la seule personne qui peut répondre à votre question sans deviner - votre patron.

carrdelling
2017-07-17 03:46:45 UTC
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Quel est généralement un niveau acceptable de candidats à transmettre à mon patron (il gère actuellement environ 15 personnes)?

Il ne s'agit pas du pourcentage (ou du nombre fixe ), mais plutôt sur la qualité des candidats.

Dans mon cas, j'aime utiliser deux critères:

  • Le candidat répond-il au minimum absolu pour le rôle?

  • Si oui, alors je donne une évaluation (avec une sorte de classement, comme dans "limite", "juste", "bien", "très bien" , "exceptionnel").

La raison de la première est que vous ne voulez pas être obligé de dépasser des candidats qui ne pourraient pas faire le travail. Si à cause de cela aucun candidat ne passe à la phase suivante, alors il y a un problème dans le pipeline de recrutement (RH, sourcing externe ...)

La seconde me laisse alors faire une évaluation honnête, donne suffisamment d'informations pour que mon manager prenne une décision (éventuellement en combinant mes retours avec les évaluations des autres), et, si nécessaire, fournit à mon manager un moyen de classer les candidats (donc, s'il le souhaite, il peut simplement prendre les N premiers de la liste ).

À part cela, je refuse généralement de couper la liste des candidats à un nombre fixe - car il y a le risque de m'avoir comme la seule personne qui filtre trop de personnes.



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