Il me semble que vous chouchoutez un employé peu performant. L'anxiété et le manque d'estime de soi ne sont pas des raisons de permettre à un employé d'être improductif et pointilleux dans ses tâches. Vous n'êtes pas équipé ou formé pour traiter les problèmes d'estime de soi.

Asseyez-vous avec lui, discutez des obstacles et réfléchissez à des moyens d'aller de l'avant. Vous ne devriez pas lui permettre d'abandonner simplement une tâche parce qu'il ne pense pas pouvoir le faire; cela l’empêche d’en apprendre davantage, vous remet plus de travail dans votre assiette et l’encourage à abandonner si quelque chose est difficile.

Donnez à votre employé une tâche et rencontrez-le régulièrement pour accomplir la tâche à achèvement. Si quoi que ce soit, demandez-lui d'écrire les points sur lesquels il est bloqué, et vous pourrez consulter les sources qui l'aideraient à résoudre le problème. Parfois, les gens ne savent tout simplement pas où chercher des informations (comme l'annuaire de l'entreprise, dans votre cas).

Aux États-Unis, la direction peut utiliser un plan d'amélioration des performances pour mettre en évidence les faiblesses d'un employé et comment pour le rectifier. Mettez en évidence les compétences qui manquent à l'employé, la manière dont l'employé devrait progresser pour améliorer ces compétences et un délai dans lequel vous souhaitez réévaluer l'employé.

Votre propre direction peut vous aider à travailler sur l'employé. En fin de compte, l'employé peut ne jamais fonctionner au niveau que vous souhaitez, et vous devrez considérer combien de privilèges, de temps et d'efforts spéciaux vous êtes prêt à consacrer à quelqu'un qui ne veut pas s'améliorer.

"Je sais que je lui échoue en tant que leader"

Je pense que vous vous débrouillez vraiment bien en fonction de vos actions et allez plus loin que beaucoup de managers que je ' J'ai connu au cours de mes 20 dernières années dans l'industrie informatique.

".. et qu'avez-vous fait pour remettre les choses sur la bonne voie?"

Nous avons déjà eu ce problème avec un stagiaire de longue date dans notre entreprise travaillant sur des tâches mineures de notre produit phare.

Il semble que ce junior soit toujours mal à l'aise pour s'attaquer à des tâches et acquérir des connaissances technologiques par lui-même et a peut-être besoin d'un assistant / collègue de son côté.

Si le budget et les ressources internes de votre département le permettent, vous pourriez peut-être le mettre en relation avec quelqu'un qui développe ses compétences, l'aide en cas de besoin et supervise ses progrès.

Mais parfois, des situations ne permettez pas de prendre soin de quelqu'un comme ça tout le temps, surtout lorsque vous avez déjà parcouru ces kilomètres supplémentaires pour lui et que quelqu'un refuse de collaborer sur certains projets / fonctionnalités en retard - alors il est temps pour vous d'intervenir et d'expliquer à lui qu'il a été embauché pour être productif et non pour renflouer chaque fois que les choses deviennent difficiles.

Il y a une chose qui semble manquer dans les étapes que vous avez dites faites:

Évaluez ses compétences et, sur cette base, quelles tâches il peut accomplir. Si nécessaire, si ses compétences incluent certaines que vous ne maîtrisez pas, trouvez d'autres employés, des seniors en qui vous pouvez avoir confiance, pour évaluer son niveau de compétence.

Sur cette base, estimez s'il y a une place pour lui du tout, ou pas. Aussi, en fonction de son niveau de compétence, identifiez la série d'étapes d'amélioration. Après tout, on ne peut pas apprendre la multiplication et la division tant qu’il n’a pas appris l’addition et la soustraction. Découvrez quelle est la prochaine leçon immédiate dont il a besoin - c'est-à-dire juste un cran au-dessus de ce dont il est capable maintenant.

Il se peut qu'après avoir évalué ses compétences actuelles, vous le trouviez être à un niveau trop bas pour être utile - dans ce cas, vous devrez prendre une décision, le garder et investir dans sa formation ... ou le laisser partir.

Si vous décidez de vous entraîner lui, faites un plan raisonnable étape par étape. Il ne peut pas être basé uniquement sur la tâche disponible; il doit commencer à partir de son niveau de compétence actuel et ensuite aller étape par étape. Idem que dans une école, d'abord la 1ère, puis la 2ème et ainsi de suite - et ne le faire passer à la classe suivante qu'après avoir réussi la précédente, non pas à son avis, mais à l'avis d'un évaluateur indépendant.

Si même dans cette situation il n'avance pas, alors à toutes fins utiles, dans le contexte d'une entreprise qui a besoin de faire du profit, il est un trou noir qui va aspirer tout et tous les efforts et toutes les ressources, et ne produisent rien.

La décision de ne pas le former mais de le laisser partir est également valable, dans le contexte d'une entreprise. Vous n'êtes pas son parent, et vous n'êtes pas non plus principalement son professeur. S'il veut de l'aide, il doit faire sa part. S'il ne veut pas faire sa part, vous ne pouvez pas l'aider, et votre premier devoir est envers l'entreprise, pas envers lui.

Je pense que vous devez impliquer les RH (est-ce que je le dis vraiment? :-)) dans un processus d'examen formel .

A manipulator est à l'œuvre ici.

Quelques graves signaux d'alarme ici (et pas du tout de votre faute).

il avait essayé de livrer le lot de travail sur lequel nous nous étions mis d'accord, mais qu'il était tombé dans une impasse et abandonnait.

Ce n'est pas son choix. Vous avez convenu d'un objectif et il ne peut pas simplement se retirer (en tant qu'employé) quand il en a envie. Ce n'est pas quelque chose que n'importe quelle organisation peut ou fera.

C'est là qu'un processus formel d'examen est nécessaire. Un objectif formel doit être fixé et atteint. Il n'y a pas de clause de "renflouement" dans ces choses.

Et elles conduisent (éventuellement) à la résiliation.

Quelques minutes plus tard, il est apparu à mon bureau en me demandant de "lui donner quelque chose à faire".

Le chien remue la queue.

J'ai eu un collègue comme celui-ci une fois et ma conclusion était qu'elle était maître de la manipulation des gens. Elle a simulé un front «ne peut pas faire, trop difficile», mais à quelques reprises j'ai remarqué que quand cela lui convenait, elle était aussi rapide d'esprit et impatiente que quiconque que j'avais jamais rencontré. Le front "ne peut pas faire" était convaincant, mais le résultat final était le même: elle a eu une conduite facile et aucune responsabilité réelle.

Cette personne que vous avez peut (c'est peut ) faire quelque chose de similaire. Qu'il soit conscient ou inconscient - qui sait?

J'ai dit que je n'avais pas eu le temps de traiter son e-mail, mais lui ai demandé s'il pouvait démarrer l'un des autres paquets dont nous avions parlé sur. Il a dit: "Non, autre chose, s'il vous plaît".

Encore une fois, il vous a bien entraîné, n'est-ce pas?

Je ne vous offense pas ici, mais moi encore voir les traits de la manipulation au travail. Vous avez tous été conditionnés à le faire, je soupçonne tout à fait délibérément.

Nous avons passé quelques minutes à parcourir notre arriéré et à identifier quelque chose qu'il était à l'aise de faire. Nous avons convenu de certains objectifs, identifié une approche, et il l'a enlevée.

Les objectifs convenus signifient qu'il n'y a pas de saut unilatéral par-dessus bord. Mais ...

Ce matin, je reçois un autre e-mail disant qu'il est dans une impasse.

Cela semble être un problème très courant - peut-être qu'il a besoin de lunettes? :-) Ce n'est pas ainsi que les objectifs convenus avec votre patron fonctionnent. Des conseils sur les problèmes techniques que vous pouvez demander (dans la limite du raisonnable), le saut de bateau n'est pas une option.

Notez que c'est une autre astuce du manipulateur: poser beaucoup de questions et de besoins beaucoup d'aide. Bien plus que quiconque ne veut gérer. Les gens commencent alors à travailler autour d'eux pour éviter les questions. C'est un con.

Je suggère quelqu'un qui peut aider et il dit qu'il ne sait pas comment contacter cette personne. (Ils sont dans l'annuaire de l'entreprise!)

Identique à mon ancien collègue. Dites-lui comment faire une chose et d'une manière ou d'une autre, elle ne pourrait pas gérer (jusqu'à ce que ce soit quelque chose qu'elle voulait faire). Je pense à nouveau que vous êtes (tous) manipulés.

Notez que ce "travailleur" peut être assez sûr de lui quand il veut quitter le navire ou quelque chose d'autre fait son chemin, mais contactez quelqu'un qui pourrait les laisser travailler sur le projet qu'ils veulent maintenant quitter? Soudainement, ils ne sont pas assez affirmés pour le faire, mais suffisamment affirmés pour dire qu'ils ne le feront pas.

C'est un con, IMO. Vous êtes tous manipulés.

Encore quelques points.

Le membre en difficulté a eu une très bonne idée cet été qui a énormément simplifié l'un de nos processus annuels. J'ai publiquement reconnu sa contribution lors de l'une de nos réunions ministérielles

Donc pas de problème à faire ce que il voulait faire. Il est temps de faire le travail que vous voulez qu'il fasse et - non.

Dans les commentaires, vous avez dit:

Avec le recul, j'ai l'impression que lui et moi avons surestimé ses compétences et / ou capacités lors de l'entretien.

Ce n'était probablement pas une surestimation de votre part, mais simplement une manipulation de

Les gens comme celui-ci rencontrent la manière qu'ils veulent. Vous avez été convaincu parce qu'ils ont joué comme ils le voulaient lors des entrevues. Maintenant qu'ils ont ce qu'ils voulaient de cela, ils exécutent une manière différente d'obtenir autre chose, c'est-à-dire une vie facile sans responsabilité et payée pour le faire.

Je le ferais dites en terminant que vous êtes un rêve patron en informatique. Je paierais (presque) pour travailler dans une entreprise avec des patrons comme vous. Mais vous êtes la victime (IMO) de ce qui équivaut à un escroc.

Une partie de ce que les escrocs font est de vous manipuler pour vous faire sentir que vous êtes en faute. Tu n'es pas. Vous êtes pratiquement parfait par rapport aux normes du patron.

Commencez un processus de révision formel via les RH (ou en tout cas un processus de révision formel sans trous de boucle pour «l'évadé du travail»). Je vais faire un petit pari (avec moi-même :-)) qu'ils passent rapidement le processus de révision sans problème (si cela leur convient) et s'en vont s'ils ne le souhaitent pas.

Méfiez-vous également des poursuites. Par le livre - faites tout cela par le livre et avec des témoins.

Mon fils souffre d'anxiété, entre autres, et présente plusieurs des mêmes comportements que votre employé. J'ai quelques idées qui, je pense, vont vous aider.

Son estime de soi est en grande partie parce qu'il ne termine pas les choses. Quand vous le laissez pas finir quelque chose, cela renforce le fait que vous pensez aussi il n'est pas capable. Il est probablement capable, il a juste besoin d'une stratégie pour surmonter son anxiété de rester coincé.

Il ne réagit pas comme les autres. Des encouragements doux et se livrent principalement à des résultats. en lui se vautrant et prolongeant sa souffrance. Cela ne semble pas naturel, mais il ne faut pas être trop dur, mais franc. Sortez-le de lui pour qu'il puisse passer à autre chose. Ne le laissez pas s'en tirer avec des mensonges comme s'il ne savait pas comment contacter quelqu'un. Dites fermement quelque chose comme: "Oui, vous faites. Elle est dans le répertoire. Vous pouvez le faire. Allez-y."

Il a besoin d'une stratégie intentionnelle pour se décoller. La plupart des gens n’ont jamais vraiment réfléchi à la façon dont ils franchissent les obstacles. Dans leur esprit, ils se contentent de «continuer». En réalité, vous avez des stratégies spécifiques, comme prendre une courte pause pour vous vider la tête, dresser un tableau blanc du problème, esquiver en caoutchouc, écrire une liste de questions auxquelles il faut répondre, rédiger une liste d'approches possibles, apprendre des informations de base, des techniques de brainstorming, etc. Ces stratégies ne viennent pas naturellement à votre employé, alors suggérez-les. En d'autres termes, il a probablement besoin de beaucoup plus de coaching en compétences générales qu'en compétences techniques.

Reconsidérer potentiellement ses affectations. Je sais que c'est difficile avec le travail de connaissance, mais s'il y a des tâches qui sont assez répétitives avec des procédures bien définies, celles-ci peuvent être mieux adaptées. S'il demande un travail plus stimulant, vous devriez l'accorder à titre d'essai. S'il souhaite continuer à recevoir un travail plus stimulant, il doit le terminer.

Aider les autres à réussir est la véritable marque d'un leader. Votre objectif d'aider cette personne quand il est dans les décharges (selon votre description) est en effet louable. Vous aurez besoin d'un certain nombre d'ingrédients pour vous donner de bonnes chances de succès:

1. Patience : pour une personne qui a des crises de panique régulières long chemin à parcourir pour se remettre sur les rails. Vous évaluerez ses tâches en tenant compte de cela, et cela prendra probablement encore plus de temps. Vous devez être patient et être prêt à y faire face.

2. Croyance : tout le monde atteint un creux de temps en temps, mais les choses finissent par s'améliorer. Si vous ne croyez pas qu'ils le feront (en particulier, dans le cas de cette personne, pas au sens philosophique général), alors essayer d'améliorer les choses est une perte de temps.

3. Plan : puisque vous êtes clairement disposé à parcourir mile kilomètre supplémentaire avec cette personne, vous devez avoir un un plan clair indiquant où vous voulez atteindre et comment vous voulez y arriver.

   J'ai eu affaire à pas mal de sous-performants dans ma carrière. J'ai généralement obtenu de bons résultats en décomposant leurs tâches en petits morceaux, en m'impliquant plus en détail dans leur travail et en général, en me tenant un peu plus la main que d'habitude.

   Vous devez faire attention à ne pas paraître condescendant en faisant cela. Vous devez également faire attention à ne pas laisser cette phase s'éterniser trop longtemps, de peur qu'ils ne prennent cette prise en main pour acquise. La façon dont vous atteignez cet équilibre varie en fonction de chaque personne et également de votre propre personnalité. C'est l'une des compétences managériales importantes, et je pense que vous serez en mesure de gérer cela.

4. Plan B : les choses ne se passent pas toujours comme prévu. Vous devez avoir un plan de sauvegarde en place. Dans votre cas, vous devrez peut-être garder un œil sur d'autres projets ou équipes auxquels cette personne pourrait contribuer de manière significative si les choses ne fonctionnent pas avec votre équipe.

5. Peau épaisse : comme vous vous en rendrez facilement compte, il y a des gens autour de vous, qui auront des opinions différentes sur cet arrangement. En particulier, vos managers peuvent se demander pourquoi cette personne ne fait pas tout leur possible, ou pire encore, poser des questions sur votre rôle dans leur gestion. Si vous pensez que ce que vous faites est juste, vous devez avoir une «peau épaisse» (si vous voulez) pour défendre vos décisions. Vous ne pouvez pas mettre votre propre travail ou réputation en jeu lorsque vous aidez cette personne.

6. Communication : dernière et plus importante , vous devez communiquer clairement avec toutes les parties, en particulier cette personne et toutes les parties prenantes dans leur travail. Mon interprétation personnelle de votre description est que votre approche, bien que bien intentionnée sans aucun doute, pourrait être améliorée. Leur demander de choisir une tâche dans l'arriéré, et vraisemblablement, choisir une autre tâche au hasard après que cela soit fait, sans une ligne claire joignant les points, les laisserait encore plus confus quant à leur rôle, surtout lorsqu'ils sont déjà au moral. .

   Au lieu de cela, passez un peu de temps à parcourir le backlog, choisissez 3 ou 4 tâches qui forment une "séquence" logique vers un objectif (une telle fonctionnalité, bien que "agréable à avoir" / "pas- so-urgent »), puis le décomposer en petits morceaux comme mentionné ci-dessus. Impliquez cette personne dans ces étapes dans la mesure où vous vous sentez approprié, puis convenez d'un plan avec elle. Ainsi, lorsque cette «séquence» de tâches est effectuée, elle peut être présentée comme une «réussite», ce qui peut aider à remonter le moral et à les aider à s'attaquer au prochain objectif avec un peu plus de confiance.

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J'ai noté ci-dessus quelques points que j'ai trouvés utiles. Je pense que vous serez en mesure de les mettre ensemble, avec les vôtres, et de les appliquer à votre situation spécifique, le cas échéant. Bonne chance. :-)

Je n'ai jamais répondu à une question SE auparavant, mais je sentais que je devais le faire.

Je reconnais ce que cette personne traverse et avec une grande confiance. J'ai moi-même traversé des stress similaires et je peux fortement m'identifier aux problèmes de la personne décrite.

Comme le mentionne une réponse, bien qu'enterrée justifiant un second regard, le problème est:

Corrigé État d'esprit

Voici un joli graphique pour décrire la laideur qui règne dans la tête de cette personne (c'est moche pour elle; j'utilise le mot avec empathie, pas de manière jugée):

Source: https://www.mindsetworks.com/science/Impact (avec l'aimable autorisation de Nigel Holmes)

Cette personne subit des crises d'angoisse car elle perçoit tout comme une forme de jugement sur eux. Chaque tâche, chaque rencontre avec un collègue, chaque regard qu'ils reçoivent de quelqu'un, peut être considéré comme un exemple de jugement.

Ils ont des pensées comme «Pourquoi me regardent-ils? Est-ce que ma façon de m'habiller est mauvaise? " ou, plus probablement compte tenu du contexte, "Oh j'ai échoué dans cette tâche", "Oh oh, je prends trop de temps sur cette deuxième tâche, que se passe-t-il avec moi?", "J'ai pris trop de temps là-dessus! Je suis un échec! »,« Oh, ils me regardent à nouveau; ils savent que je suis un échec », etc. C'est un cercle vicieux dans lequel on entre et il continue de s'enrouler jusqu'à ce que vous arriviez à la situation dans laquelle vous voyez-vous avec.

Solution

1. L'individu en question doit se rendre compte qu'il n'a pas besoin d'être jugé. Mais vous ne pouvez pas leur dire cela, d'autant plus que vous êtes probablement l'une de ces sources de jugement (je ne peux pas le dire avec certitude d'après les informations que j'ai dans votre question). Une façon possible de le faire est de leur donner une copie de Mindset de Carol Dweck.
2. Ils doivent parler à un conseiller. Pendant des mois, peut-être un an. Ils doivent s'ouvrir au conseiller, sentir qu'ils ont un espace sûr pour travailler sur leurs déficiences perçues et un espace pour échouer. Mais en fin de compte, ils doivent VOULOIR travailler eux-mêmes sur ce problème. C'est quelque chose qui dépasse votre capacité à déterminer; à partir de vos informations, ils semblent ne pas vouloir se pousser ou essayer, mais si je me trompe, vous pouvez essayer de les faire pression pour qu'ils aient des sessions. La seule raison pour laquelle je suggère de faire pression est que la seule alternative pour vous est de les pousser littéralement hors du bureau (c'est-à-dire les renvoyer).

Soyons clairs ici: vous allez loin au-delà de vos devoirs, mais l'humanité vous en remerciera (est déjà, silencieusement). Cette personne traverse une crise et votre patience et votre soutien vous aideront. Si vous les renvoyez, il y a de fortes chances que leur situation se détériore au point de devenir sans-abri ou pire, et finira par devenir une statistique.

La plupart des réponses actuelles se concentrent sur les compétences et la performance de ce membre de l'équipe en tant qu'employé. Vous avez déjà essayé diverses approches et je pense que c'est parce que vous essayez de traiter un symptôme, pas la cause sous-jacente .

Cette personne souffre de trouble anxieux et manque d'estime de soi. Cela affecte sa performance au travail. Bien sûr, comme le souligne JRodge01, il n'est pas de votre responsabilité de résoudre ce problème. Cependant, je suggère que vous considérez qu'en tant que son chef, vous pouvez essayer de lui fournir les outils et les opportunités pour travailler là-dessus. Cela peut être suffisant ou non, mais cela vaut la peine d'essayer avant d'abandonner. Comme le dit Paul, la façon dont cette personne revient pour plus de tâches indique que cette personne est prête à travailler, mais qu'elle fait face à des difficultés internes pour certaines tâches.

Voici quelques éléments à prendre en compte:

• Lisez " Mindset" de Carol Dweck. Cette personne souffre d'un état d'esprit fixe et doit travailler à changer cela en un état d'esprit de croissance. Je vous recommande vivement de lire le livre vous-même, en plus de demander à un membre de votre équipe de le lire.
• Il y a quelques exercices dans le livre. Pensez à le faire avec le membre de l'équipe.
• Pendant quelques mois, concentrez-vous avec ce membre de l'équipe sur la façon de changer son estime de soi. Lorsqu'un problème survient, travaillez et parlez-en. Ne vous concentrez pas sur le code erroné ou sur la manière dont un script peut être amélioré. Concentrez-vous plutôt sur ce qui l'empêchait de trouver une solution. Essayez de comprendre pourquoi il est enclin à abandonner.
• Pendant cette période, indiquez clairement que vous ne vous souciez pas (pendant un moment) de sa productivité. Il peut prendre le temps qu'il veut pour résoudre quelque chose. Expliquez clairement que vous pensez qu'il peut le faire. Et que vous êtes là pour le soutenir dans ses efforts pour éliminer les problèmes psychologiques qui le bloquent. Aidez-le à trouver comment le résoudre - ne résolvez pas les choses pour lui.
• Bien sûr, vous n'êtes pas un psychiatre, alors essayez de l'aider à utiliser la littérature comme le livre mentionné précédemment. Cependant, si vous avez la possibilité de l'envoyer chez un spécialiste pour qu'il travaille sur ces problèmes, veuillez le faire.

Si vous passez une partie de votre temps et acceptez une baisse de productivité de la part de ce membre de l'équipe, il viendra à un temps / coût monétaire. Cependant, licencier quelqu'un et devoir recruter une nouvelle personne aura également un prix pour l'entreprise. Je pense donc que tant au niveau personnel qu'au niveau professionnel, cela vaut la peine d'essayer une dernière fois.

Vous semblez déjà faire tout votre possible pour aider ce membre de l'équipe. Félicitations pour votre travail acharné.

Il semble qu'il soit temps pour vous de démarrer le processus.

Vous devez parler clairement du problème avec l'employé d'une manière franche et ouverte. Les trucs habituels: messages «je», observations objectives et autres; pas d'émotions. Google "candeur radicale". Quoi que vous fassiez, à la fin de la réunion, l'employé doit vraiment être conscient qu'il y a un problème ici, que vous en êtes conscient et que vous travaillez dessus. Vous devez faire un plan ensemble. Trouvez S.M.A.R.T. objectifs sur lesquels travailler et un calendrier clair. Impliquez-le, laissez-le faire des suggestions. Votre position selon laquelle vous êtes là pour l'aider est bonne et toujours correcte, mais il doit également faire des efforts - et si cela signifie seulement que vous arrivez au résultat qu'il a tout simplement tort là où il se trouve dans votre organisation, c'est un résultat acceptable à ce stade également.

Si vous êtes dans un pays à volonté, vous pouvez être clair sur le fait que si aucune solution n'est trouvée, son temps avec votre entreprise sera limité. Sinon, vous devez suivre les pratiques de votre entreprise. De toute évidence, vous voudrez impliquer les RH avant de parler avec lui; et HR vous indiquera également s'ils doivent être présents. Si vous êtes dans un pays comme l'Allemagne, vous voudrez peut-être amener le Betriebsrat avec vous.

J'ai été dans votre situation, et bien que je préfère de loin une gestion empathique et consensuelle, à un moment donné ce n'est pas plus utile (et peut-être même aggrave les choses).

Quelques remarques / idées:

Demandez-lui s'il a un passe-temps dans lequel il est vraiment doué, comme jouer de la guitare. Puis demandez-lui comment il y est arrivé. At-il joué parfaitement dès le début ou était-ce beaucoup de pratique? Chaque fois qu'il est sur le point d'abandonner, rappelez-lui que c'est comme jouer de la guitare, il doit essayer davantage et s'entraîner.

Demandez-lui d'écrire une liste de contrôle. Chaque fois qu'il est bloqué et que quelqu'un l'aide, laissez-le écrire ce qui l'a aidé exactement (google, stackoverflow, une astuce de programmation, ..). Chaque fois qu'il est bloqué, il doit d'abord vérifier la liste s'il a oublié quelque chose. Les personnes expérimentées ont cette liste intégrée après un certain temps, mais même dans ce cas, nous oublions souvent et avons besoin d'un collègue ou d'Internet pour nous le rappeler.

Parlez avec lui et essayez de savoir ce qui déclenche exactement le problème , c'est peut-être une erreur qui peut être corrigée. J'ai vu une fois un enfant qui ne voulait pas manger de soupe seul et qui voulait être nourri parce que c'était trop dur. Après avoir regardé quelques tentatives, ils ont réalisé que l'enfant avait tout fait correctement, mais à la fin, il a soulevé la cuillère verticalement et quelques gouttes de soupe ont coulé dans la cuillère sur sa main. Garder la cuillère à l'horizontale, avec quelques rappels, a résolu le problème et l'enfant mangeait joyeusement seul et très fier.

Les petites tâches qui changent tout le temps peuvent être trop, essayez de trouver un petit projet qui fonctionne pendant un certain temps et où tout le contexte ne change pas, ou plusieurs petites tâches dans le même domaine. Changer de focus est déjà difficile lorsque vous faites des choses que vous savez, mais lorsque vous devez apprendre en permanence de nouvelles choses pour le faire, c'est très mauvais et peut détruire la confiance en soi.

L'astuce est d'avoir des objectifs réalisables en dehors de la zone de confort bien connue, dans ce cas il semble qu'un peu à l'extérieur soit déjà suffisant. Apprenez également / concentrez-vous sur une chose, puis appliquez-la plusieurs fois à des problèmes similaires.

Il y a bien sûr des gens qui ne veulent ni apprendre ni travailler, mais ils ne viennent généralement pas courir pour plus de tâches. S'il dit qu'il veut apprendre, apprenez-lui à apprendre par lui-même. Il y a aussi beaucoup de cours gratuits ou payants où vous apprenez des choses en le faisant, udemy semble une bonne plate-forme pour cela. Laissez-le y apprendre un sujet avant de lui confier une tâche correspondante.

Vous mélangez 2 choses:

• soutenir un employé
• le laisser dicter ce sur quoi il veut travailler

Malgré ce que disent les recruteurs, le travail n'est pas Disneyland.

Le plus tôt l'employé apprendra cela, mieux pour lui et pour vous. Et s'il ne veut pas faire mieux pour que vous trouviez cela dès que possible.

C'est votre premier échec en tant que leader.

Le deuxième échec est la conviction que tout le monde peut devenir bon développeur si vous les gérez correctement. C'est une croyance confortable, mais c'est tout simplement faux. Je connais beaucoup de gens intelligents qui craignent d'être développeur pour des raisons similaires à celles que vous mentionnez.

Donc, bien que tout le monde déteste les PIP parce que ce sont des BS de paperasse qui empêchent l'entreprise d'être poursuivie ...

Vous devriez en commencer un de manière informelle mais précise et stricte. Asseyez-vous avec un employé, expliquez-lui que nous avons tous un travail que nous n'aimons pas, que vous essayez de choisir des éléments de travail amusants pour lui mais que vous êtes limité par la réalité, puis expliquez qu'il devra s'améliorer, à la fois sur le plan technique et sur d'autres plans. (à la recherche de solutions seul) ou vous serez obligé de vous séparer de lui.Demandez-lui s'il souhaite chercher un autre emploi qui pourrait être plus en phase avec ses intérêts et si c'est le cas, proposez-lui de l'aider.Si l'employé exprime le désir de rester préciser les critères clairs qu'il doit respecter dans les 3 prochains mois, et c'est tout. Après 3 mois, faites l'évaluation objectivement, et si l'employé n'a pas exécuté comme requis, résilier son contrat. Encore une fois, essayez de le faire de manière polie et professionnelle, mais ne laissez pas vos regrets / vos coûts irrécupérables brouiller votre jugement.

Du point de vue des programmeurs:

Cette réponse n'est pas vraiment une réponse «en soi», mais trop volumineuse pour un commentaire:

Vous dites qu'il se heurte à une impasse, quitte et veut une nouvelle tâche. Si je faisais ça, je serais viré assez rapidement. Une partie du travail consiste à résoudre ces problèmes, nous sommes payés pour résoudre exactement ces types de problèmes.

Mon point de vue sur ce que je pense que la relation entre un gestionnaire et un programmeur devrait être est très simple:

• Le programmeur doit programmer / réparer des choses
• Le manager doit activer cela (préparer le travail, prendre des décisions, etc.).

Si le programmeur se heurte à un problème qui s'arrête, il doit d'abord essayer de surmonter l'obstacle lui-même. Si cela ne fonctionne pas (cela se produit), le programmeur s'adresse au gestionnaire et présente le problème. Le programmeur devrait demander comment aller de l'avant , ne pas demander autre chose, laissant le problème tel qu'il est.

Je pense que cela doit être expliqué à votre employé. Si vous ne franchissez pas les obstacles, vous ne vous améliorerez jamais.

J'ai moi-même eu des problèmes de panique / dépression en essayant de faire mon travail. Le principe ci-dessus n'a pas changé, je devais encore résoudre des problèmes. Mon patron m'a permis de travailler en me permettant de rentrer chez moi quand j'avais une mauvaise journée. Il a permis cela en comprenant que cela prendrait un peu de temps. Il comprenait que parfois je changeais de tâche parce que ce jour-là, je n'étais pas assez en forme pour cette tâche, mais je pouvais me rendre utile avec une tâche plus légère, puis revenir à la tâche principale plus tard.

Mais pas faire le travail n'était pas du tout une option. D'après mon expérience, l'attitude « ne pas abandonner » fonctionne aussi beaucoup mieux avec les attaques de panique :)

Vous devez d'abord comprendre ce que signifie trouble anxieux pour une personne qui en est atteinte - ce qui devrait déjà expliquer pourquoi il a refusé immédiatement deux des emplois proposés, quelle que soit l'excuse qu'il a pu présenter ... alors qu'il existe dix types différents de (que l'OP ne précise pas). De plus, "ne pas savoir comment appeler un collègue inscrit dans l'annuaire" était probablement une excuse, afin d'éviter une situation de déclenchement. Au niveau de l'intensité, là où cela affecte sa performance au travail, il devrait probablement demander l'aide d'un professionnel. Le fait est que la peur désactive la pensée logique; laisser tranquille la panique incontrôlable.

Quelles que soient les raisons fournies pour "pourquoi pas", peuvent être des excuses pour quelque chose qu'il ne peut pas contrôler - et il doit apprendre par petites étapes, qu'il n'y a pas de danger - alors qu'un cours intensif pourrait seulement l'amplifier et provoquer plus de recul. Il devrait être interrogé sur les situations de déclenchement, qu'il essaie constamment d'éviter - sinon, on ne peut pas créer un environnement sans déclenchement approprié pour lui. Je soupçonne une anxiété sociale - lorsque je ne veux pas effectuer (en personne) des appels téléphoniques de soutien &. Mais quand il n'a pas le savoir-faire pour les tâches de développement, cela nécessiterait une formation, afin qu'il puisse travailler à la retraite ou à domicile. Il existe des sites udemy.com et de nombreux autres, qui proposent des formations en ligne.

Le terme allemand Angststörung (peur des dysfonctionnements) est encore plus révélateur et c'est un trouble instinctif, car les humains n'ont que deux émotions de base: l'amour & la peur. Toutes les autres émotions en découlent. Cela dépend vraiment de la manière dont il est câblé, si on peut le recâbler - ou non. La cause en est le plus souvent une expérience traumatisante, qui ne peut être traitée que si elle est réexaminée.

Votre meilleure chance, afin de mieux encadrer les éventuelles difficultés techniques, qui ne pourraient que conduire à plus d'anxiété, vous devez créer une configuration avec un collègue plutôt emphatique, avec qui il peut travailler et qui peut le coacher un peu, dans l'ordre pour lui donner une certaine confiance dans ce qu'il fait (une sorte d'espace de sécurité au sein du bureau). Seul, il pourrait simplement se perdre rapidement et abandonner - par conséquent, des conseils et un soutien constants sont le seul moyen de l'aider correctement à devenir le poste pour lequel il avait été embauché. S'il souhaite un travail de développement, la programmation en binôme pourrait être la meilleure option - bien qu'il soit important de se fixer des objectifs atteignables - car, comme vous l'avez décrit, dès que l'objectif semble hors de portée, il abandonnera instantanément et exigera une toute autre tâche. Mais quand on le micro-gère (dans une équipe autogérée de deux), renoncer à l'un des plus petits objectifs n'est pas si mal que d'abandonner complètement - parce que son collègue peut continuer (lui démontrer que renoncer est pas une option disponible). Cependant, si cela ne l’aide pas à renforcer sa confiance au fil du temps, il faudrait se demander si la situation est viable.