Alors, quel est le moyen le plus simple de convaincre les RH de renvoyer un développeur de logiciel dysfonctionnel?

À ce stade, cela peut ne pas se produire dans le laps de temps souhaité. Son meilleur ami est maintenant documentation

Documentez chaque tâche, le calendrier convenu et les résultats à la fin. Avec de la documentation à l'appui, il sera beaucoup plus difficile pour les RH de rejeter ses réclamations .

Les RH ont un ensemble de règles à suivre pour minimiser le repli sur l'entreprise. Ils étudient la possibilité de payer le chômage et d'autres facteurs et comment quitter l'entreprise avec le moins de risques possible. Cela peut ne pas se produire pendant la période que vous recherchez. En attendant, document, document, document.

[...] au bout de 4 mois, il n'a absolument rien livré.

Vous voyez, le vrai problème vient de votre ami ou de celui qui était le chef / responsable de ce développeur.

Ils devraient avoir ( plusieurs fois ) demandé des livraisons de l'avancement.

Alors, quel est le moyen le plus simple de convaincre les RH de renvoyer un dysfonctionnement développeur de logiciels?

Je suppose qu'il y avait un délai de livraison fixé.

Le développeur a manqué cela, il est maintenant temps d'invoquer les clauses du contrat traitant de cette éventualité.

S'il n'y a pas de clauses traitant de "ne pas livrer les résultats de travail à temps et selon les instructions", il peut y avoir des choses dans les paragraphes de probation.

Dans tous les cas, votre l'ami a besoin d'impliquer ses supérieurs et c'est à eux de décider ...

C'est une question délicate, surtout pour le responsable non technique. Voici mon plan d'action.

1. Trouvez un logiciel de suivi d'écran, il y avait une question StackExchange cette semaine à propos de ceci et cette situation serait idéale. Cela garantit que l'employé travaille quand il le dit.
2. Demandez à des techniciens de l'équipe, en supposant qu'il s'agit d'une équipe de personnes, de «jumeler le programme» avec cette personne. Ils pourraient potentiellement enregistrer ces sessions. Demandez aux employés de tenir un journal et assurez-vous qu'ils obligent le programmeur en question à diriger, pas seulement à suivre.
3. Établissez des livrables réguliers et respectez ce plan. Pas seulement les prochains mois, mais tout le temps. Pensez agile, ils devraient effectuer de petites tâches incrémentielles tous les quelques jours. Enregistrez les tâches, le niveau d'effort identifié par les autres membres de l'équipe et le temps qu'il a fallu pour les terminer.
4. Enfin, à moins que cet employé «distant» ne soit vraiment éloigné, comme une autre ville / pays, l'exige terminer leur période de probation «en fonction».

Honnêtement, il s'agit d'une période de probation, les RH ne devraient pas vraiment se soucier de savoir pourquoi vous demandez à les relever. Dites simplement qu'ils ne s'entraînent pas, c'est une période d'essai qui les a libérés. S'ils rechignent, repoussent, c'est une période d'essai, vous n'avez pas besoin de raison, ça ne marche tout simplement pas.

Le moyen le plus simple de licencier un développeur qui est en probation mais qui ne fonctionne pas

Un plan d'amélioration des performances / personnel est le précurseur normal un tir.

Mon ami, un responsable non technique, a un employé développeur de logiciels qui a été embauché il y a 5 mois et qui est toujours en probation (6 mois de probation). L'employé a reçu une tâche avec une estimation de 4 mois à compléter.

Votre ami doit rassembler toute la documentation associée à cette tâche car elle sera utilisée pour justifier sa recommandation de licencier l'employé Dans la question. Les 4 derniers mois peuvent être utilisés comme point de départ, le manager peut utiliser les 3 semaines suivantes, comme clou final dans le cercueil. Votre ami peut alors utiliser le résultat des 3 prochaines semaines pour justifier le licenciement de l'employé en question. J'espère que votre ami a documenté leur communication, entre l'employé et eux, au cours de 4 mois. 21 jours, c'est plus qu'assez de temps, pour déterminer si l'employé va s'améliorer, ou s'il doit simplement être licencié.

Ce n'est pas le seul problème, leur attitude était très mauvaise, ils travaillent à distance et viennent parfois au bureau, leurs compétences en communication sont très faibles, écrites spécialement.

Votre ami doit documenter ces problèmes. Votre ami doit collecter chaque fois qu'il a documenté que la communication de cet employé était mauvaise. Espérons que votre ami a effectivement fait savoir que sa communication (celle de l'employé) était mauvaise à l'employé. Si votre ami ne l'a pas fait, alors il ne peut pas surmonter le manque de communication contre l'employé.

Votre ami doit immédiatement retirer le privilège de travailler à distance. L'employé ne semble pas pouvoir assumer cette responsabilité. Votre ami doit être prêt à retirer ce privilège à toute personne qui ne répond pas à une mesure de travail quantifiable raisonnable.

Il ne répondra pas aux messages pendant des heures. Ceci n'est qu'un résumé, leurs compétences techniques ne sont pas celles d'un développeur senior comme indiqué par le reste des membres de l'équipe.

Votre ami doit documenter chaque message auquel il n'a pas répondu dans un délai raisonnable. Votre ami doit être prêt à utiliser la même métrique contre n'importe lequel des autres membres de l'équipe. Votre ami doit collecter ces informations et montrer que ce membre de l'équipe en particulier ne répond pas pendant "x temps" plus longtemps que tout autre membre de votre équipe.

Cela doit être fait dans un mois et cet employé doit être mis au courant de l'avertissement et de la direction à prendre. Mon ami a fait cela de manière informelle auparavant avec cet employé, mais maintenant, les RH veulent que cela soit fait à nouveau formellement.

Les suggestions que j'ai fournies peuvent être intégrées à un plan de travail de performance, qui peut être facilement examiné, en le temps alloué. Votre ami doit avertir l'employé que ses performances doivent être améliorées et fournir des domaines spécifiques qui peuvent être abordés. Votre ami doit fournir ce plan de travail et dire à l'employé dans quelle mesure il doit s'améliorer dans chaque domaine, sinon, la recommandation sera de libérer l'employé.

Toutes mes recommandations peuvent être mises en œuvre aujourd'hui (elles avait vraiment besoin d'être mis en œuvre hier). Le plan de performance peut être publié aujourd'hui. Informer l'employé, quelle serait la recommandation actuelle de votre ami aujourd'hui, devrait également être partagé. Le but d'être à venir est de documenter leur recommandation finale dans un mois.

Une chose que j'ai manquée à ajouter est que le développement de logiciels est un travail tellement créatif, ce n'est pas aussi facile que de donner à quelqu'un certains travaux administratifs et ensuite les juger en fonction de cela. Aussi leur fournir des tâches simples et les avoir terminées ne résoudrait pas complètement le problème car ils pourraient agir car ils avaient agi sur des tâches difficiles et mon ami serait de retour avec la case départ avec plus de difficultés que maintenant.

Votre ami doit trouver un moyen de mesurer les performances de cet employé en fonction de ses tâches quotidiennes. Votre ami fait cela pour tous les autres membres de son équipe, il n'est pas difficile de mesurer les performances d'une personne occupant un poste comme l'employé décrit, cela demandera juste une quantité considérable de travail et d'efforts de la part de votre ami .

Alors, quel est le moyen le plus simple de convaincre les RH de renvoyer un développeur de logiciel dysfonctionnel?

Votre ami doit trouver chaque instance , selon eux, est une raison raisonnable et justifiable de licencier l'employé en question. Si cette documentation n'existe pas, votre ami sera incapable de justifier plus que probablement le licenciement de l'employé en question.

Je serais en quelque sorte d'accord avec les autres utilisateurs, la situation actuelle pourrait facilement être résolue, simplement en NON offrir un emploi permanent après la fin de la période d'essai.