Je veux surtout faire le travail et moins sur le calendrier, mais il n'est pas possible d'ignorer entièrement le calendrier. À moins qu'elle ne travaille à 100% sans être impliquée avec une autre personne dans l'entreprise, il y aura des moments où les gens auront besoin de savoir si elle est là pour lui poser une question, lui demander du travail, etc. savoir quand elle sera là est important pour éviter qu'elle ne soit un goulot d'étranglement.

C'est aussi important pour le moral; bien qu'elle puisse avoir une situation unique, d'autres employés auront leurs propres problèmes et n'apprécieront peut-être pas qu'elle puisse aller et venir au travail à sa guise - même si elle a une bonne raison à cela.

Ce que j'aime dans des cas comme celui-ci, c'est de m'asseoir avec l'employée et de lui demander un horaire qu'elle peut respecter au moins 90% du temps. Comprendre que les choses arrivent, que les enfants tombent malades, peu importe, pendant un jour ou deux par mois, c'est bien; mais à quelles heures elle peut travailler la plupart du temps. Déterminez cela et déterminez avec votre haute direction / vos RH si ce calendrier est acceptable comme base de référence. Si elle peut venir plus tôt que cela, tant mieux - faites-le; mais ce sont les heures auxquelles elle devrait être au bureau.

Ensuite, si elle doit s'en écarter, elle doit suivre un protocole - SMS, e-mail, appel, peu importe, dès qu'elle le sait . Évidemment, si la circulation / le train / tout ce qui est retardé, elle ne le sait peut-être pas à l'avance - comme n'importe qui d'autre - mais si c'est un retard dû à ses enfants, elle devrait le savoir au moins avant de partir pour le bureau; alors ayez un chemin de notification pour qu'elle puisse obtenir ces informations afin que personne ne se demande où elle se trouve.

Pour tout le monde, assurez-vous simplement que tout le monde connaît ses attentes réelles pendant les heures de bureau. Si c'est 9-5, ou autre, assurez-vous simplement que c'est connu; de cette façon, les gens qui dépendent d'elle peuvent savoir quand elle sera là.

Bien entendu, les RH peuvent ne pas lui permettre de travailler selon l'horaire dont elle a besoin; c'est à vous et aux RH de travailler avec elle. Il peut y avoir d'autres alternatives (peut-elle travailler à domicile le soir? Peut-elle travailler pendant le déjeuner? Peut-elle organiser un ramassage tardif à la garderie et travailler de 9h à 18h au lieu de 8h à 17h?); ou il se peut que votre entreprise ne soit pas disposée à ajuster les choses autant qu'elle en a besoin et qu'elle doit soit trouver d'autres alternatives, soit trouver un emploi plus flexible. Faites de votre mieux pour être son avocat ici, mais c'est à la haute direction et aux RH de fixer les limites de ce qui va bien.

Peut-être devriez-vous envisager d'aller dans la direction opposée et de donner à toute votre équipe un horaire flexible, car, comme vous le dites, cet arrangement ne vous dérange pas si le travail est fait:

Contrairement aux modalités de travail traditionnelles qui obligent les employés à travailler normalement de 9 h à 17 h jour, les horaires flexibles impliquent généralement une période «principale» de la journée pendant laquelle les employés doivent être au travail (par exemple, entre 11 h et 15 h), et une période de «bande passante» pendant laquelle toutes les heures requises doivent être travaillées (par exemple, entre 5h30 et 19h30).

Cela signifie que sa présence est désormais conforme à la politique (éliminant le besoin de discipline et de potins) et étend ces privilèges au reste de votre team, ce qui supprime l'ombre du favoritisme.

Cela signifie également que vous avez maintenant une politique pour ceux qui demandent des renseignements.

Il semble que vous souhaitiez peut-être aussi travailler sur votre communication, en particulier qu'ils vous appellent s'ils ne vont pas être à l'heure normale. Soulignant que cela vous permettra de rendre compte de vos employés en dehors de la période principale:

"Bob arrive généralement à neuf heures, mais il a appelé pour dire qu'il devait emmener son fils à l'école et qu'il le serait à 10 aujourd'hui "ou simplement" Il sera à 10 ".

Vous vous êtes dit que vous n'aviez aucun problème avec elle, juste avec les ragots, alors commencez à réagir différemment à cela d'une manière qui défend votre bon employé:

Hé, où est X, je Je ne l'ai pas vue aujourd'hui ... est-elle partie?

Oui, elle sera bientôt, nous avons un arrangement, vous savez. Est-ce quelque chose que je peux lui transmettre ou dois-je demander à quelqu'un d'autre de vous aider maintenant?

ou

Ça doit être gentil, X peut venir à tout moment, j'aurais aimé avoir cet arrangement

C'est bien de savoir que je peux compter sur elle pour terminer tout ce qui lui a été confié, travailler dur, rester joyeux - je suis heureux de donner un peu de flexibilité à mon Personnel. Je ne sais pas comment les choses se passent dans votre service, bien sûr

une plainte complète?

Je n'ai pas trouvé X ce matin et je avait besoin d'elle, vous devriez la garder au courant des heures d'arrivée

Merci de m'en avoir informé. Si jamais cela se reproduit, veuillez me contacter directement et immédiatement. [Et quand cela arrivera, vous utiliserez l'approche n ° 1.] Êtes-vous tous réglés maintenant, ou avez-vous besoin de lui parler maintenant?

Les autres vous entendront soutenir et défendre votre travailleur acharné tout en veillant à ce que les délais et autres besoins soient toujours respectés. Tout cela est bon. Et vous savez que X ne partira jamais pour un autre travail - où pourrait-elle être sûre de ce type de soutien?

Peu importe qu'elle soit monoparentale.

Elle a 100% raison d'affirmer et de penser que pour elle, ses enfants passent avant tout. En même temps, vous avez raison à 100% de dire que pour l'entreprise, sa présence est importante.

Qu'est-ce que cela signifie? Eh bien, vous devez décider si votre département va être plus laxiste avec le temps ou plus strict avec le temps. Si vous voulez être plus strict avec le temps, appliquez les règles de la même manière. Que feriez-vous si elle n'était qu'une femme célibataire? Encore une fois, son statut parental n'a pas d'importance. Si, d'un autre côté, vous décidez que votre service va être plus laxiste avec le temps, alors faites-le.

Si vous enfreignez une règle d'entreprise, appliquez-la ou travaillez pour la modifier.

Le plus important est que vous la traitiez comme tout le monde. Son statut parental n'a pas d'importance. Oui, être un parent seul peut être difficile, mais être un parent seul ne vous empêche pas de lire une horloge. C'est l'une des parties difficiles d'être parent (célibataire ou non). Peut-être qu'elle conviendrait mieux dans une entreprise où les heures de départ sont plus détendues. Ou peut-être que votre entreprise ferait mieux de relâcher ses heures de départ. Tant que les règles sont appliquées uniformément, peu importe celle que vous choisissez.

La question que je me pose vraiment est la suivante: comment lui faire comprendre que sa présence est essentielle tout en essayant de faire en sorte qu’elle soit une mère célibataire?

Eh bien, la réponse courte est que vous ne pouvez pas, parce que ces choses sont mutuellement exclusives.

Ce que vous devez faire, c'est prendre une décision. En fin de compte, soit la productivité de cette employée et sa capacité à faire avancer les choses sont ce qui est important, et vous devez trouver un moyen de remédier à son incapacité à adhérer à la politique d'entreprise actuelle, ou son incapacité à adhérer à la politique d'entreprise actuelle est ce qui est important, et vous devez trouver un moyen de faire face à la perte de productivité qui en résulte (soit parce qu'elle devient une employée moins productive et ponctuelle, soit parce que vous formez un nouveau

Nous pourrions discuter sans cesse de l'approche qui est la meilleure, comme beaucoup d'autres réponses l'ont fait, mais ce n'est vraiment pas pertinent. (Elle n'a pas non plus le mérite de donner la priorité à ses enfants par rapport à son travail.) La façon dont vous avez présenté cette situation, vous ne pourrez pas avoir les deux choses ici, en vous faisant tirer dessus pour le travail à distance et des horaires plus flexibles. , vous devez donc choisir la voie que vous préférez. Une fois que vous avez fait cela, vous avez un chemin difficile, mais simple à suivre - soit vous accommodez et défendez cet employé à l'avenir, soit vous appliquez et défendez la politique d'entreprise à l'avenir (et travaillez sur l'embauche et la formation d'un remplaçant pour cet employé, à partir de les sons des choses).

Cette femme a une responsabilité envers sa famille, mais elle a également une responsabilité envers ses employeurs. Et cette responsabilité va au-delà de la simple fin de son travail chaque fois que cela lui convient de montrer son visage au bureau.

Les gens doivent pouvoir planifier de manière fiable des réunions avec elle, lui demander son soutien, etc. À l'heure actuelle, on s'attend à ce qu'ils planifient tous leur vie personnelle autour de leur travail, alors que cette femme vous a essentiellement fait tous se plient à sa volonté.

Le fait qu'elle élève ses enfants lorsque vous essayez de lui en parler est un gros drapeau rouge, car cela me paraît une manipulation flagrante. Elle utilise ses enfants comme un atout pour dissiper vos préoccupations très valables, ce qui, à mon avis, est assez faible de sa part, étant donné que vous avez été très compréhensif.

Si vous pensez que tout le monde ne pense pas que cette situation est incroyablement injuste et / ou qu'ils méritent les mêmes privilèges, alors vous êtes incroyablement naïf. Il n'y a rien de plus corrosif pour la cohésion d'une équipe qu'un double standard à peine voilé, et au moment où ils vous l'expriment verbalement, les choses seront probablement allées trop loin.

Je suis sûr que vous avoir d'autres employés avec des enfants qui pourraient bientôt commencer à trouver des excuses similaires. Ou peut-être des employés célibataires qui aimeraient bénéficier de la même flexibilité et qui la recherchent bientôt. C'est pour eux que vous devez régner sur son comportement. Vous devez faire preuve de leadership avant que la situation ne crée de l'animosité dans l'équipe.

Vous devez également comprendre que mettre le pied à terre une fois que vous l'avez déjà autorisée à parcourir les règles la rendra probablement amère, en colère et peut-être même vindicative. Son abandon ou ses excuses de discrimination ne sont pas tout à fait improbables.

Je procéderais avec soin et je documenterais tout: son emploi du temps quotidien, les avertissements ou les conseils que vous avez émis, etc. Commencez le processus en lui rappelant doucement (en privé) que les autres dépendent d'elle et qu'elle doit être ponctuelle . Si elle vous combat là-dessus, restez ferme et - si son comportement ne s'améliore pas - augmentez votre avertissement, et peut-être même mettez-la sur un plan d'amélioration des performances.

À la fin de la journée, vous n'avez pas besoin de ce genre d'attitude manipulatrice et dédaigneuse de votre équipe.

Y a-t-il une chance que vous puissiez renégocier son contrat?

Vous n'avez pas à la menacer de tirer . Donnez-lui simplement l'option d'un contrat avec des horaires plus flexibles au prix d'une petite réduction de salaire ... visant un sweet spot qui soit aussi petit que possible (pour éviter de nuire à sa capacité d'élever sa famille) tout en étant assez grand pour empêcher d'autres de se sentir jaloux.

Si vous le souhaitez (c'est facultatif), vous pouvez même l'inciter à s'en tenir à des heures plus régulières en corrélant ses bonus à cela. Ce sera une récompense positive au lieu d'une punition négative.

Et quand les gens commencent à être curieux, vous pouvez maintenant faire passer le message qu'elle ne respecte plus les règles (mais assurez-vous de lui faire savoir ceci avant la renégociation, afin qu'elle comprenne votre version de la situation au cas où elle se poserait des questions):

Non, son contrat a un peu changé, donc ses heures pourraient être légèrement décalées à partir de maintenant.
Nous avons décidé que dans sa situation particulière, il était logique de renégocier un contrat modifié et une compensation pour mieux tenir compte de ses contraintes.
Veuillez considérer ces changements comme permanents à l'avenir, et si des problèmes connexes surviennent, contactez moi et je vais les gérer. Merci.

Voici la question que vous devez vous poser:

Est-ce qu'un bon travailleur produit plus que tous les autres combinés?

Parce que si ce travailleur fait non, quelles que soient les circonstances, établir des règles spéciales pour cette personne ne fera qu'ennuyer le reste du personnel. Ils bavarderont et diront:

Pourquoi celui-ci arrive-t-il en retard / part-il tôt / appelle malade sans couverture / etc CE N'EST PAS JUSTE

et ils auraient raison.

Maintenant, vous pouvez arrêter les potins et les plaintes, par décret, mais cela ne fera que masquer le problème pas l'aider ou l'arrêter. En fait, cela aggravera le problème sous-jacent.

Nous sommes nombreux à être confrontés à des circonstances difficiles et à nous lever tous les jours, à nous présenter à l'heure et à faire notre travail sans se plaindre, même lorsque nous avons presque écrasé par ce qui se passe dans notre vie privée. Nous devons tous compenser et faire tout ce que nous devons faire pour nous adapter, qu'il s'agisse d'organiser la garde d'enfants ou de soins aux personnes âgées, ou de suivre des traitements de chimiothérapie pendant les heures du déjeuner, de prendre un congé médical ou personnel.

Vous pouvez travailler avec cette personne pour assurer la présence et la ponctualité, mais en fin de compte, c'est la responsabilité de cette personne quelle que soit la raison.

Quand quelqu'un obtient quelque chose pour rien, quelqu'un d'autre n'obtient rien pour quelque chose et c'est pourquoi le le reste de vos employés se fâche.

Si vous donnez un laissez-passer à quelqu'un qui est souvent en retard, mais qui fait bien son travail, que donnez-vous à la personne qui se présente jour, à l'heure, et fait bien son travail?

Si vous ne parlez pas de cela avec votre employé en retard ou ne compensez pas les autres d'une manière ou d'une autre pour tenir compte du fait que vous vous accommodez du retard Premièrement, la situation s'aggravera, le moral chutera et vous commencerez à voir partir de bonnes personnes dévouées.

Le problème n'est pas les potins, le problème est le fait que vous avez deux ensembles de règles: une pour cet employé, une pour les autres

Si vous ne le faites pas ' Pour changer cela, vous continuez sur une très mauvaise route, car vous aurez probablement d'autres managers, ou pire, LEURS managers qui viendront discuter avec vous des perturbations que cela cause à l'entreprise.

Une alternative que vous pourriez avoir est de jongler avec la rémunération et les intitulés de poste. Si la salariée n'est pas en mesure de s'engager à des semaines de travail de 40 heures, il est raisonnable de lui offrir un salaire réduit en échange de moins d'heures de travail. Si vous estimez que sa contribution à l’équipe est telle qu’elle devrait être rémunérée davantage, alors en fonction de la structure de rémunération, vous pouvez soit lui donner un titre de poste «plus élevé» avec un salaire de base proportionnellement plus élevé (qui est ensuite réduit en moins d'heures travaillées), ou vous pouvez donner des primes appropriées pour compenser tout manque à gagner entre le salaire et la production.

Cela vous permet d'être raisonnablement juste envers tout le monde, tout en vous donnant un outil pour répondre aux rumeurs, si il est de notoriété publique au sein de l'équipe / du service que l'employé travaille moins d'heures mais est moins payé.

Vous avez commis l'erreur de rendre cette situation beaucoup trop personnelle. Votre lieu de travail a des règles en place sur le moment de se présenter au travail, et celles-ci doivent être respectées. Les collègues l'ont remarqué, et si quelque chose ne change pas bientôt, le moral va chuter. Des amendes ont été apportées pour l'aider, mais il est temps d'être strict et de lui donner un ultimatum. Je pense que le patron de Neo de The Matrix a les mots que vous devez utiliser,

Soit vous choisissez d'être à votre bureau, à l'heure, à partir de ce jour, soit vous choisissez de trouver un autre emploi.

D'après votre question:

• Elle termine son travail en faisant du travail
• Les gens parlent de son emploi du temps, mais rien dans votre message n'indique que son emploi du temps interfère avec son propre travail

Ce qui semble être le problème ces derniers temps, ce sont les autres départements qui le remarquent et mentionnent quelque chose ou ont besoin de quelque chose d'elle directement. Ils viendront vers moi et me diront: "Hé, où est X, je ne l'ai pas vue aujourd'hui ... est-elle ici?" et bien d'autres qui aiment juste bavarder. Je n'aime pas les potins, mais je n'aime pas non plus la façon dont sa présence reflète mon département. En même temps, elle fait avancer les choses ...

Qu'est-ce qui compte vraiment? L'horaire est-il important? Ou est-ce que le travail compte? De quelle manière le calendrier vous affecte-t-il directement? Si vous faites partie d'une équipe où l'équipe de votre travail ne supporte pas le travail d'une autre équipe, il n'y a pas de problème et vous devez être plus affirmé avec les autres équipes. Vous avez conclu un accord avec elle et les autres équipes doivent se remettre d'elles-mêmes. Cela semble être le cas depuis que vous avez dit qu'elle fait son travail.

Est-ce qu'elle retarde le travail des autres équipes parce que votre équipe est un pilier qui relie le travail de différentes équipes, vous allez doivent être plus réalistes sur votre situation parce que vous ne respectez pas les autres équipes. Les autres membres des autres équipes restent-ils en retard parce qu'elle arrive en retard et que cela les ennuie? Si tel est le cas, cela peut être un point de discorde et peut entraîner des plaintes - ils ont parfaitement le droit de se plaindre ici et si vous avez plusieurs personnes dans votre équipe, vous avez d'autres solutions. Si tel est le cas:

• Pouvez-vous demander à d'autres membres de votre équipe de venir tôt (et de partir tôt) pour être un point de contact pour les personnes qui ont besoin d'aide? Cela signifie que les membres de votre équipe résolvent ce problème au lieu de ce seul membre de l'équipe, qui doit arriver en retard.
• Étant donné que les enfants sont sa priorité absolue, vous devez réduire sa "cheville ouvrière" dans l'entreprise, car cela sera TOUJOURS une source de conflit si son emploi du temps est incohérent. Si 10 personnes doivent l'attendre parce qu'elle est dehors pour ses enfants, si personne d'autre ne peut intervenir, voyez le cauchemar que cela crée pour les autres? Imaginez être sur un appel de libération deux heures supplémentaires en attendant quelqu'un à 1 h du matin. Vous êtes le manager - vous devez considérer les sentiments des autres ici, pas seulement les siens. Être manager, c'est savoir qui dans votre équipe sera présent et fiable dans ces situations. Elle vous a déjà dit directement que les enfants sont sa priorité TOP .
• Reportez-vous aux autres membres de l'équipe lorsque les gens lui demandent si elle est là, surtout s'ils la demandent constamment. Cela signifie qu'ils ont des horaires différents; respecter cela. Trouvez la personne de votre équipe qui est en avance (il y en a toujours 1 ou 2).
• À l'avenir, utilisez ces préoccupations dans les entretiens. Si vous faites partie d'une équipe qui accueille d'autres équipes, vous devez trouver des personnes qui peuvent être présentes à tout moment. Imaginez une équipe de support client qui n'est jamais là parce qu'ils sont tous avec leurs enfants. C'est un cauchemar pour tout le monde dans l'entreprise et cela se reflétera sur vous en tant que manager. Équilibrer la vie professionnelle, c'est bien, mais cela doit aussi être respectueux des autres dans l'entreprise.

Le seul problème que je vois avec cette employée est ce que vous avez écrit à propos de ses commentaires

C'est aussi le type qui ne prend pas très bien la discipline.

Ce que personne n'a abordé. Si c'est UNIQUEMENT basé sur vos commentaires sur le calendrier, elle a raison. Si telle est son attitude générale, c'est un problème. Tout le monde doit être prêt à accepter les commentaires et la discipline; si elle a fait un mauvais travail avec quelque chose dans le passé et qu'elle a mal répondu à vos commentaires, cela peut être un problème. Mais vous n'avez mis aucun contexte à cela, à part sa réponse négative à votre incohérence avec son emploi du temps lorsque vous admettez qu'elle fait son travail, mais vous n'aimez personnellement pas son emploi du temps.

Si elle est difficile pour donner des commentaires EN GÉNÉRAL , je procéderais avec précaution. Des situations comme celle-ci se terminent très mal.

Le moral au travail exige que les gens ne soient pas mesurés avec deux critères concernant des choses comme être à l'heure.

Vous êtes satisfait du rendement qu'elle fait pour son argent et elle a clairement indiqué qu'elle ne l'était pas capable de mettre dans le temps qu'elle est sous contrat à mettre.

La solution est donc de lui proposer un contrat avec des horaires qu'elle peut rencontrer avec le même salaire. Cela lui permet d'être à l'heure (peut-être avec une sorte d'heure flexible où elle peut rattraper le temps perdu sur une journée) tout en obtenant les mêmes résultats pour le même salaire et en vous débarrassant des discussions au bureau. D'autres vous demanderont probablement s'ils peuvent également travailler à des heures réduites: bien sûr, vous pouvez envisager de contre-offrir en fonction de la valeur que vous attendez d'eux.

Je n'aime pas non plus la façon dont sa présence reflète mon département. En même temps, elle fait avancer les choses

Je suis du côté de ceux qui vous suggèrent de mettre les choses en perspective et de prioriser en conséquence. La question n'a rien à voir avec la parentalité, mais avec la productivité et le pragmatisme.

D'après votre description, je suppose que le strict respect par la femme de son horaire (en heures) n'est pas essentiel pour le travail qu'elle effectue. Puisque vous semblez préoccupé par la façon dont la situation "se reflète" sur votre service, considérez ceci:

Supposons que vous dépendez fortement d'un logiciel (implémenté par un fournisseur) pour effectuer votre travail. Si le logiciel est fiable et répond à vos attentes,

1. Vous souciez-vous vraiment de savoir si le programmeur du fournisseur se présente souvent en retard au travail?
2. Connaîtrait-il l'habitude de cet employé de vous présentez en retard votre conception de ce fournisseur ou du logiciel en question?
3. Combien de produits fiables utilisons-nous quotidiennement sans se demander à peine si les meilleurs employés de ce fournisseur ont pu travailler à temps?

Sauf pour certains types d'emplois, la mentalité de l'obligation des employés d'être en fonction de 8 à 5 est rigide, dépassée et à courte vue.

J'ai déjà eu un manager qui avait l'habitude de venir travailler 3 ou 3,5 heures plus tôt que moi (en partie parce qu'il avait choisi 7 h 00 comme heure de départ sans avoir à le faire). Une fois qu'il "a eu des problèmes" avec mon arrivée tardive (vraiment, la seule plainte qu'il pouvait avoir à mon sujet), j'ai commencé à remarquer à quel point il était improductif, car il n'arrêtait pas de se plaindre de maux de tête au lieu de faire son travail. Ironiquement, j'étais souvent la seule personne disponible lorsque les utilisateurs signalaient des problèmes de système, car tout le monde dans mon service était dehors pour déjeuner ou prendre un jour de congé.

Donc vous aimez le travail qu'elle fait (même si elle le fait en 7 heures par jour et non en 8), et vous n'aimez pas que les gens bavardent ("Elle était en retard aujourd'hui! Encore une fois!).

Vous connaissez sa situation personnelle, vous savez donc qu'elle ne pourra pas être au bureau aux mêmes heures que tout le monde, donc menacer ("Soyez ici à l'heure ou vous vous faites virer") ne changera rien.

C'est à vous de décider si elle contribue de manière positive et vous voulez qu'elle y travaille, ou non. Que les gens bavardent ne devrait pas affecter votre décision. Mais si vous la gardez, alors vous devez décider les commérages cessent. En disant aux commérages (de la manière la plus polie possible) de se taire et de travailler à la place, ils perdent leur temps à bavarder, surtout s'ils sont tellement occupés à s'occuper des affaires des autres qu'ils font moins de travail en huit heures que cela femme fait dans sept ans.

Il existe très peu d'excuses, en dehors des lois, qui justifieraient des attentes exceptionnelles ou une liberté exceptionnelle. Être monoparentale n'en fait pas partie.

Je sais que cela semble sans cœur, mais je ne veux pas que ce soit le cas. En fait, cette question me tient à cœur, car ma mère était une mère monoparentale qui devait subvenir aux besoins de trois enfants. Et ma mère n'avait pas la meilleure éducation pour choisir un seul emploi stable de 8 h à 17 h.

Je ne veux pas dire que vous devriez laisser partir cet employé. Si vous pouvez faire fonctionner les choses à votre satisfaction (y compris votre préoccupation concernant les besoins interministériels) sans la traiter exceptionnellement de la part des autres personnes qui relèvent de vous, pas de problème. La plupart des autres réponses ont déjà abordé cet aspect.

Cependant, je veux ajouter cette remarque que vous garderez à l'esprit: si vous devez finalement lui demander de commencer à entrer à une fois plus tôt, essayez de ne pas avoir l'impression d'être la mauvaise personne ici . Vous ne lui rendez aucune faveur à long terme - où elle devra peut-être faire face à des horaires plus stricts et à un superviseur plus strict - dans un futur emploi en assouplissant ces exigences sur elle. Elle doit être consciente que ce sont des exigences normales et quotidiennes de la plupart des emplois. Elle a actuellement l'avantage d'avoir un superviseur compréhensif qui est plus que disposé à travailler avec elle. Cependant, la façon dont elle réagit lorsque des préoccupations lui sont signalées et la façon dont elle arrive beaucoup plus tard que l'heure à laquelle elle a accepté avec les RH me signale qu'elle n'est pas consciente du luxe qu'elle a actuellement.

Votre employé semble penser que ces deux capacités différentes - être un bon employé et être un bon parent - sont indépendantes. Mais ils ne le sont pas. Elle a besoin d'un travail décent pour subvenir aux besoins de ses enfants. Un travail décent est une nécessité. Pas une garantie. Le moins qu'elle puisse faire est de prendre au sérieux les préoccupations de son superviseur compréhensif lorsqu'elles lui sont présentées.

Vous voulez savoir "Comment lui faites-vous comprendre"? Je parie qu'elle comprend déjà assez clairement. Rien de ce que vous faites ou dites ne l’amènera à «comprendre» encore plus clairement.

D'après votre description, elle semble être une bonne travailleuse, alors je parie qu'elle fait déjà de son mieux. Le problème est qu'en raison de sa situation particulière, "elle ne peut pas se conformer à vos attentes souhaitées". Peu importe si vous avez 10 autres parents seuls qui n'ont pas le même problème. La situation de chaque personne est différente.

En fait, il est très peu probable que vous puissiez à la fois changer les délais du travailleur et garder le travailleur sur le long terme. Ainsi, si vous voulez garder le travailleur sur le long terme alors il ne s'agit pas de changer sa façon de voir les choses, il s'agit de savoir comment changer votre façon de voir les choses? Du bon côté, ce problème «devrait» devenir de moins en moins problématique à mesure que les enfants du travailleur vieillissent.

Votre plus gros problème est que d'autres personnes attendent des rapports. Une fois que vous avez résolu ce problème, les potins disparaîtront probablement après un certain temps.

D'autres personnes ont couvert "l'autre" solutions Je vais prendre une position différente.

À moins que vous n'alliez ajouter une garderie d'entreprise sur place, elle est plutôt coincée entre un endroit dur et dur.

Vous devez vraiment vous asseoir et examiner le problème. Il semble que les seules personnes qui ont un problème viennent d'autres départements.

Je pense que la meilleure solution est de déplacer le travail entre vos employés existants. Elle devra aider avec les rapports d'autres personnes, et ils aideront avec leurs rapports. Cela suffit peut-être pour réorganiser ses priorités. Joe a besoin du rapport X avant 9 heures du matin, alors terminez ce rapport la veille et effectuez la tâche Y une fois ce rapport terminé.

Cependant, si vous voulez faire face aux potins qui ont de nombreuses possibilités.

1. Vous pouvez créer une couverture pour elle, "Je l'ai sur une autre tâche jusqu'à 10h00, veuillez planifier votre réunion ou etc. entre 10h00 et 14h00. "

2. Identifiez exactement ce dont ces autres personnes ont besoin d'elle, et obtenez une date limite de leur part. Réorganisez sa charge de travail pour que les gens obtiennent la réponse dont ils ont besoin à temps. Organisez la charge de travail de manière à ce qu'elle vous obtienne les informations dont ils ont besoin la veille et remettez-leur ces informations. Peut-être que vous pouvez organiser le partage de tâches, une autre employée passe 20 minutes à l'aider à respecter la date limite X, puis elle les aide à respecter cette date.

3. Dites à toute personne qui vient la chercher travailler pour vous appeler avant de venir. Ensuite, vous leur dites: "Je lui demanderai de vous rappeler quand le temps le permettra."

Les informations que les autres veulent / ont besoin sont-elles prêtes, et elle n'a tout simplement pas envoyé de courrier électronique pour eux encore? Quelle quantité de travail est nécessaire pour terminer la tâche?

4. Si quelqu'un demande "où est-elle?" puis vous répondez "la date limite pour X est ## / ## / #### à ##: ## am / pm retournez dans votre département et je m'assurerai que vous l'avez avant."
ol>

Elle offre un bon rapport qualité-prix avec ses heures actuelles, donc rien n'a besoin d'être changé en termes d'échange entre vous.

Mais elle doit être à des heures fixes.

Pourriez-vous lui offrir un nouvel emploi à temps partiel avec le même salaire où elle doit être et faire des heures supplémentaires quand et si nécessaire pour faire face à sa charge de travail? Lorsque les gens lui demandent où elle est, vous pouvez répondre qu'elle est une travailleur à temps partiel et ses heures sont comprises entre x et y.

Si vous travailliez pour mon entreprise, je vous congédierais vous pour ne pas avoir géré efficacement l’employé que je vous ai confié. C'est mon argent et mes ressources et ma culture d'entreprise que vous gaspillez avec vos pitoyables insécurités, pas les vôtres. J'examinerais aussi sérieusement les compétences du manager qui vous a embauché: les joueurs B font venir des joueurs C et vous présentez certainement des processus de réflexion de joueur C.

Ensuite, j'embaucherais un manager qui serait l'un ou l'autre entraîneur et faites en sorte que l'employé devienne un atout, ou libérez-la pour qu'elle s'occupe de ses priorités comme elle l'entend.

Les entreprises ne sont pas des œuvres caritatives. Contrairement aux gens, qui ne connaissent souvent pas leur but dans la vie, les entreprises existent uniquement pour répondre aux demandes du marché qu'elles servent. Si le marché n'est pas desservi par votre entreprise de manière compétente, rapide et abordable, une autre entreprise se fera un plaisir d'intervenir.

Je suis dans la même situation que la mère célibataire X: deux jours par semaine, je quitte le bureau à 15h00 pour aller chercher mes enfants.

Ils viendront me voir et dites: "Hé, où est X, je ne l'ai pas vue aujourd'hui… est-ce qu'elle est?"

Faites ce que mon responsable a fait: assumer la responsabilité . "X est actuellement absent, que voudriez-vous que je lui dise à son arrivée?"